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医技人员是医务人员的重要组成部分，为医院日常正常运行承担重要角色。但由于近年恶性医疗纠纷频发，严重打击了从事一线医疗工作的青年医技人员的工作积极性，出现了大量人才流出现状。为了稳定人才队伍，了解青年医技人员的工作满意度现状，找出有针对性的激励因素显得尤为重要。本研究以汕头市某专科医院青年医技人员为研究对象进行满意度问卷调查，了解青年医技人员的满意度现状。
一、研究对象与方法
1.研究对象
本研究将青年医技人员定义为1980年后出生的医技人员，以汕头市某专科医院的全体青年医技人员为例进行问卷调查。
2.研究方法和统计方法
本研究采用整群抽样法进行问卷调查。调查问卷包括个人基本信息和对激励因素的满意度感受两部分。采用李克特五点量表法，对满意度“非常满意”、“满意”、“一般”、“不太满意”和“不满意”依次赋值为“5分、4分、3分、2分、1分”。数据处理经EXCEL建立数据库，运用SPSS统计软件对调查数据进行分析。
二、结果
1.一般情况
本次调查共发放问卷110份，回收有效问卷94份，有效率为85.45%。调查对象中男性49人，女性45人，年龄分布均衡;学历以本科和大专学历为主，约占95%;职称分布中，技师占32%，主管技师占48%。
2.信度与效度分析
经检验，Cronbach’s Alpha系数为0.958，表明所测得的数据具有较高的可靠性。KMO值为0.911（P<0.00），说明量表适合进行因子分析，根据探索性因子分析结果，可将激励因素分为四个维度：工作与成长因素（F1）、薪酬待遇因素（F2）、关系因素（F3）和环境因素（F4），具体见表1.
3.医技人员工作满意度现状
医技人员对问卷的19项激励因素的满意度进行打分，具体得分如表2所示。医技人员对目前现状的总满意度为2.702分，总体感受为不满意。满意度排在前五位的激励因素分别为：同事关系、团结合作、沟通方式、上级认可和领导素质，说明青年医技人员对关系因素和工作与成长因素最为满意。而信息化建设、分配制度、福利待遇、工作环境和晋升空间则为青年医技人员满意度最低的五项，满意度分值均低于3，说明薪酬待遇和环境问题是造成青年医务人员满意度偏低的主要原因。
三、讨论
1.提供激励性薪酬待遇
通过调查发现，青年医技人员对分配制度和福利待遇的满意度最为偏低，说明目前的物质激励难以满足青年医技人员的需求。一方面是因为医疗行业属于工作时间长、压力大、风险高的行业，按照公平理论，青年医务人员强烈期望薪酬能够体现他们的劳动价值;另一方面，由于市场经济的发展，较高的经济收入被普遍认为是自身价值的体现，当付出与收入不平衡的时候会让他们感到不满。因此，医院在设置薪酬结构的时候不能采取“一刀切”的形式，应根据青年医技人员的特点设置薪酬结构及其比重，使其工作量与薪酬直接挂钩，实现多劳多得，在分配过程中更加体现技术和知识水平[1]。其次，还应该注重发挥健康体检、带薪休假、晋升等非经济因素的作用，能缓解高强度工作对医技人员对薪酬满意度的影响[2]。
2.改善医技人员工作环境
根据调查结果发现，青年医技人员对工作环境和医院的信息化建设最为不满意，说明医院环境的硬件和软件都无法满足青年医务人员的需求。调查对象青年医技人员均在1980年改革开放后出生，成長中伴随着信息化的发展，因此对环境要求高。医技人员主要工作为协助病人进行身体检查，医院应合理安排病患就医时间和次序，尽量为医技人员营造舒适的工作环境，才能保证工作效果。另一方面，提高医院的信息化水平能有效地提高医技人员的工作效率，为医技人员工作提供便利。
参考文献：
[1]陆雅文，王梦圆，胡翠玲，周志伟，黄晓光. 南京市公立医院员工薪酬满意度及其影响因素[J].医学与社会，2019，32（04）：85-89.
[2]刘永文，贾瑶瑶，闫萍，张光鹏，张建华，蔡伟琴.我国西部试点地区公立医院医务人员薪酬满意度情况及其影响因素[J].医学与社会，2019，32（12）：88-92.
课题：汕头市科技计划医疗卫生类别编号：180622154010287.
通讯作者：吴凯佳
一、研究对象与方法
1.研究对象
本研究将青年医技人员定义为1980年后出生的医技人员，以汕头市某专科医院的全体青年医技人员为例进行问卷调查。
2.研究方法和统计方法
本研究采用整群抽样法进行问卷调查。调查问卷包括个人基本信息和对激励因素的满意度感受两部分。采用李克特五点量表法，对满意度“非常满意”、“满意”、“一般”、“不太满意”和“不满意”依次赋值为“5分、4分、3分、2分、1分”。数据处理经EXCEL建立数据库，运用SPSS统计软件对调查数据进行分析。
二、结果
1.一般情况
本次调查共发放问卷110份，回收有效问卷94份，有效率为85.45%。调查对象中男性49人，女性45人，年龄分布均衡;学历以本科和大专学历为主，约占95%;职称分布中，技师占32%，主管技师占48%。
2.信度与效度分析
经检验，Cronbach’s Alpha系数为0.958，表明所测得的数据具有较高的可靠性。KMO值为0.911（P<0.00），说明量表适合进行因子分析，根据探索性因子分析结果，可将激励因素分为四个维度：工作与成长因素（F1）、薪酬待遇因素（F2）、关系因素（F3）和环境因素（F4），具体见表1.
3.医技人员工作满意度现状
医技人员对问卷的19项激励因素的满意度进行打分，具体得分如表2所示。医技人员对目前现状的总满意度为2.702分，总体感受为不满意。满意度排在前五位的激励因素分别为：同事关系、团结合作、沟通方式、上级认可和领导素质，说明青年医技人员对关系因素和工作与成长因素最为满意。而信息化建设、分配制度、福利待遇、工作环境和晋升空间则为青年医技人员满意度最低的五项，满意度分值均低于3，说明薪酬待遇和环境问题是造成青年医务人员满意度偏低的主要原因。
三、讨论
1.提供激励性薪酬待遇
通过调查发现，青年医技人员对分配制度和福利待遇的满意度最为偏低，说明目前的物质激励难以满足青年医技人员的需求。一方面是因为医疗行业属于工作时间长、压力大、风险高的行业，按照公平理论，青年医务人员强烈期望薪酬能够体现他们的劳动价值;另一方面，由于市场经济的发展，较高的经济收入被普遍认为是自身价值的体现，当付出与收入不平衡的时候会让他们感到不满。因此，医院在设置薪酬结构的时候不能采取“一刀切”的形式，应根据青年医技人员的特点设置薪酬结构及其比重，使其工作量与薪酬直接挂钩，实现多劳多得，在分配过程中更加体现技术和知识水平[1]。其次，还应该注重发挥健康体检、带薪休假、晋升等非经济因素的作用，能缓解高强度工作对医技人员对薪酬满意度的影响[2]。
2.改善医技人员工作环境
根据调查结果发现，青年医技人员对工作环境和医院的信息化建设最为不满意，说明医院环境的硬件和软件都无法满足青年医务人员的需求。调查对象青年医技人员均在1980年改革开放后出生，成長中伴随着信息化的发展，因此对环境要求高。医技人员主要工作为协助病人进行身体检查，医院应合理安排病患就医时间和次序，尽量为医技人员营造舒适的工作环境，才能保证工作效果。另一方面，提高医院的信息化水平能有效地提高医技人员的工作效率，为医技人员工作提供便利。
参考文献：
[1]陆雅文，王梦圆，胡翠玲，周志伟，黄晓光. 南京市公立医院员工薪酬满意度及其影响因素[J].医学与社会，2019，32（04）：85-89.
[2]刘永文，贾瑶瑶，闫萍，张光鹏，张建华，蔡伟琴.我国西部试点地区公立医院医务人员薪酬满意度情况及其影响因素[J].医学与社会，2019，32（12）：88-92.
课题：汕头市科技计划医疗卫生类别编号：180622154010287.
通讯作者：吴凯佳