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摘 要：企业劳动关系的和谐是社会稳定和谐的基础，是企业得以发展、社会稳定和全面建设小康社会的保证。对劳动关系的研究，国内外相关专家一直在努力进行，它不仅需求考虑企业劳动关系各方面的作用及表现，还要考虑到劳动关系对于社会、经济、政治、文化等各个层面的影响。民营企业作为中国企业大集团中一支新生的骨杆力量，在整个社会经济行为中发挥着不可替代的重要作用，因此对民营企业劳动关系的研究显得犹为重要。
关键词：劳动关系；劳动关系评价；民营企业
一、张家界民营企业发展现状
张家界市民营企业起步于20世纪80年代末，与周边的民营企业发展过程相似，也经历了艰难起步、曲折成长和加快发展3个阶段，大致上来说，从建立张家界市到1996年，是张家界市民营企业的起步时期，从1996到2006年，是张家界市民营企业的成长成熟时间。从2006至今，是张家界民营企业快速发展和壮大时期。企业发展势头强劲，全市私营经济朝着“规模扩大”化方向发展。
（一）从政府管理上，张家界市作为新兴城市，因旅游业迅速发展而崛起，发展过快导致在政府在政策层面出现很多疏漏和不合理。由于政府在政策上的失误和疏漏，在2007年6月曾出现过5家民营企业状告张家界市市政府的行为。因此可看出从政府对民营企业的政策制定和管理以及企业对员工的制度管理都存在不同程度上的疏漏、不全面。
（二）从地区经济水平而言，张家界市是以旅游而闻名的城市，旅游业是张家界市的龙头产业，其它产业的生存空间相对较小，从而导致其它民营企业在追逐利润最大化的这个点上表现得相对更为极端，企业利益与员工个人利益冲矛盾得更为尖锐。
（三）从员工整体素质而言，张家界地区地处位于湖南西北部，澧水中上游，属武陵山脉腹地，区域经济文化相对落后，现在阶段本地区人员受教育程度相对较低，这批人员在企业内，通常都会出现沟通难、管理难等问题。
二、张家界民营企业劳动关系影响因素分析
根据调查数据，张家界市民营企业中，持有股份的员工比例不到员工整体数量的3%，而持有股份的多为企业的管理层人员。80%的人认为企业应该股份奖励作为企业的激励制度之一，笔者通过口头了解到，大部分员工愿意通过努力工作来获得公司股份，认为通过持股能找到个人与企业之间的关联与归宿感。
调查问卷数据显示，43%的表示对自己的直系管理者感到不满，30%感觉一般，27%的人对直系管理者感到满意。而不满意多数来自于管理方法太过传统直接，少部分来自于员工认为管理者本身管理素质欠缺。
在调查的企业当中，多数企业制度管理制度不会征求员工意见。少部分企业在部分制度部分管理制度时会征求部门成员意见。
统计调查得到，有40%的人员在现在企业工作時间不超过1年，在现企业工作1-2年者占33%，工作2-5年者占20%，工作5年以上者占7%。而且77%的人认为应当把工龄作为薪酬核算的一个指标。
三、根据市场水平从新计算发放薪酬标准
根据笔者了解，张家界地区工资标准与周边市县基本持平，如永顺县，吉首市，龙山县，慈利县等，但张家界市的消费水平却是这些市县当中最高的。由于张家界市旅游业发达，导致外来人流量非常大，跟旅游产业一起兴起的一些附属产业例如餐饮、酒店等产业，消费水平直追长沙这种一线城市，这样的消费水平给当地居民带来很大压力。员工无法满足于低薪酬，没人足够的动力努力工作，员工不努力工作导致企业没有好的效益，企业没有效益增长，更无法增长薪酬，形成一个恶性循环，导致企业内部劳动关系恶化。
生存是企业最首要根本，但企业不能将生存的压力转嫁于员工身上，在特殊的地域中，企业应该结合本地域的特殊情况，首要满足员工最基本的需求，培养出一批忠心的员工，能够在平稳的环境下全心全意为企业工作的员工，企业内部有了和谐的劳动关系环境，企业才能稳健快速发展。
四、考虑员工或部分员工持股
员工持股最早出现于18世纪末至20世纪20年代，美国国会立法通过美国员工持股制，国会立法通过养老金计划，直接产生了利益分配和股票分红计划，掀起一次新资本主义的员工所有制运动。员工持股现如今被广泛应用于企业的激励制度中，职工持股制作为新型公有制有效实现形式之一，较受职工的欢迎，从国企现状、未来发展和职工参与的角度看，都具有一定的积极作用。
（一）职工持股从根本上转变了职工自身的观念。
（二）职工持股解决了改制补偿金短缺问题。
（三）强化了企业内部的监督机制。
（四）持股职工分享经济社会发展成果。
因此从张家界地区来说，调查统计得出大部分员工表示持股有助于提高工作效率和积极性，张家界地区民营企业应该考虑让员工或者部分员工持股，这点将会是改善企业内部劳动关系复杂现状的一个良好切入点。
五、对企业管理层人员进行培训，提升管理水平
企业的建议、成长、发展与企业的管理者是密不可分的，企业管理者的思想往往就是企业的发展方向，在一个强调企业文化建设、提升企业核心竟争力的企业中，企业管理者的思想往往就决定了一个企业的文化，因此，企业管理者的素质和水平，直接关系到企业的最根本最核心利益。企业的管理者是生产要素组合者、决策者和创新者，是企业的灵魂人物，企业管理者的管理方式，个人素质以及个人能力都直接关系到企业内部管理是否到位，劳动关系管理是否到位。
而在张家界地区，因本区综合经济实力并不发达，本地区没有良好的渠道提供或者是直接培养出高素质能力的管理型人才，同时也没有足够多的外来人才在本地区就职，个别公司因人才紧缺，都是高薪从发达地区聘请而来的。因此，为满足本地区民营企业对高级管理人才的需求，本地企业应该加大成本对公司重要的管理层人员去进培训，培养出一批高素质高能力的优秀人才。 六、根据大部分员工的需求，适当调整企业管理制度
一个企业要想正常运转，不仅需要企业管理者细心掌舵而且还要有一整套正规化、行之有效的人事管理制度作为基本保障。制度，最大的作用在于维持企业内部秩序。
但是作为一项制度，既要满意公司的管理需求，又要使之能够顺利在公司内执行，就需要全方面考虑，“学不完的管理，定不全的制度”，每个公司因为自身的特殊性，都需要根据自己的自身情况量身订制自已的管理制度，从管理上来说，公司的管理制度是针对于管理“人”来制订，“人”本身作为一个灵动的个体，就没有任何生硬死板的制度能够完全约束和管理好的，尤其是在现在这个越来越强调人性化管理的大时代背景下。因此，公司在制定管理制度时，不仅仅只考虑到满足公司的管理需求，更应该考虑到员工的能动性，例如“海底捞”的管理制度“亲情式的管理制度，但不代表是松懈的管理”就能给我们很好的借鉴。
七、透明、整改企业职位晋升制度
晋升是企业管理中一项非常重要的工作。通过晋升，员工的安全感、尊重感和自我实现感等都会得到增强，因此晋升对员工有很强的激励作用。但是，晋升制度应用不到位，反倒会极大的影响企业内部的劳动关系和谐。因此，晋升决策至关重要。
张家界市民营企业晋升制度主要表现在以下几个方面：
（一）论资排辈的现象比较普遍。年轻人尽管可能拥有较高的工作能力但只能“在基層锻炼”，晋升速度缓慢，
（二）对于管理人员，硬性指标少，软性指标多，有了成绩不会像项目负责人和技术人员那样明显，加之考评存在形式主义，因此管理人员从薪酬到晋升都存在压抑感，管理服务工作的懒散现象和低效率存在普遍性。
（三）晋升路线单一，晋升制度不明确，领导“拍脑瓜”决定晋升人员的敢问也屡见不鲜。
八、针对不同工龄职工给予相对应的补尝
工龄工资有部分地区有明确定额，但在张家界地区很少有企业计算工龄工资，大部分都倾向到岗位工资和职务工资上，企业内员工的工龄随着时间推移会不断增高，但企业内部职位有限，无法给所有高工龄员工提供相对应的岗位，员工的工龄与薪酬无法形成一个良好的正比例关系，这使得劳动关系纠纷在高工龄员工身上频繁发生。随着现今企业体制的不断改革，企业内部职位不会精简，晋升机会的不明确和晋升机会的减少，越来越多的员工找不准自己职业方向，导致企业流失了很多优秀的人才，而且工龄工资能在一定程度上弥补这一缺陷，通过工龄工资的增长，一定程度上可以留住企业内工龄较高但暂时无法晋升的人才。
参考文献：
[1]赵曙明.绩效评估与管理[M].高等教育出版社，2004.
[2]邹东涛.哈佛模式——人力资源经理[M].中国标准出版社，2004.
[3]张光茂.劳动产权论[M].中国经济出版社，2002.
[4]刘昕.薪酬福利管理[M].对外经济贸易大学出版社，2003.
关键词：劳动关系；劳动关系评价；民营企业
一、张家界民营企业发展现状
张家界市民营企业起步于20世纪80年代末，与周边的民营企业发展过程相似，也经历了艰难起步、曲折成长和加快发展3个阶段，大致上来说，从建立张家界市到1996年，是张家界市民营企业的起步时期，从1996到2006年，是张家界市民营企业的成长成熟时间。从2006至今，是张家界民营企业快速发展和壮大时期。企业发展势头强劲，全市私营经济朝着“规模扩大”化方向发展。
（一）从政府管理上，张家界市作为新兴城市，因旅游业迅速发展而崛起，发展过快导致在政府在政策层面出现很多疏漏和不合理。由于政府在政策上的失误和疏漏，在2007年6月曾出现过5家民营企业状告张家界市市政府的行为。因此可看出从政府对民营企业的政策制定和管理以及企业对员工的制度管理都存在不同程度上的疏漏、不全面。
（二）从地区经济水平而言，张家界市是以旅游而闻名的城市，旅游业是张家界市的龙头产业，其它产业的生存空间相对较小，从而导致其它民营企业在追逐利润最大化的这个点上表现得相对更为极端，企业利益与员工个人利益冲矛盾得更为尖锐。
（三）从员工整体素质而言，张家界地区地处位于湖南西北部，澧水中上游，属武陵山脉腹地，区域经济文化相对落后，现在阶段本地区人员受教育程度相对较低，这批人员在企业内，通常都会出现沟通难、管理难等问题。
二、张家界民营企业劳动关系影响因素分析
根据调查数据，张家界市民营企业中，持有股份的员工比例不到员工整体数量的3%，而持有股份的多为企业的管理层人员。80%的人认为企业应该股份奖励作为企业的激励制度之一，笔者通过口头了解到，大部分员工愿意通过努力工作来获得公司股份，认为通过持股能找到个人与企业之间的关联与归宿感。
调查问卷数据显示，43%的表示对自己的直系管理者感到不满，30%感觉一般，27%的人对直系管理者感到满意。而不满意多数来自于管理方法太过传统直接，少部分来自于员工认为管理者本身管理素质欠缺。
在调查的企业当中，多数企业制度管理制度不会征求员工意见。少部分企业在部分制度部分管理制度时会征求部门成员意见。
统计调查得到，有40%的人员在现在企业工作時间不超过1年，在现企业工作1-2年者占33%，工作2-5年者占20%，工作5年以上者占7%。而且77%的人认为应当把工龄作为薪酬核算的一个指标。
三、根据市场水平从新计算发放薪酬标准
根据笔者了解，张家界地区工资标准与周边市县基本持平，如永顺县，吉首市，龙山县，慈利县等，但张家界市的消费水平却是这些市县当中最高的。由于张家界市旅游业发达，导致外来人流量非常大，跟旅游产业一起兴起的一些附属产业例如餐饮、酒店等产业，消费水平直追长沙这种一线城市，这样的消费水平给当地居民带来很大压力。员工无法满足于低薪酬，没人足够的动力努力工作，员工不努力工作导致企业没有好的效益，企业没有效益增长，更无法增长薪酬，形成一个恶性循环，导致企业内部劳动关系恶化。
生存是企业最首要根本，但企业不能将生存的压力转嫁于员工身上，在特殊的地域中，企业应该结合本地域的特殊情况，首要满足员工最基本的需求，培养出一批忠心的员工，能够在平稳的环境下全心全意为企业工作的员工，企业内部有了和谐的劳动关系环境，企业才能稳健快速发展。
四、考虑员工或部分员工持股
员工持股最早出现于18世纪末至20世纪20年代，美国国会立法通过美国员工持股制，国会立法通过养老金计划，直接产生了利益分配和股票分红计划，掀起一次新资本主义的员工所有制运动。员工持股现如今被广泛应用于企业的激励制度中，职工持股制作为新型公有制有效实现形式之一，较受职工的欢迎，从国企现状、未来发展和职工参与的角度看，都具有一定的积极作用。
（一）职工持股从根本上转变了职工自身的观念。
（二）职工持股解决了改制补偿金短缺问题。
（三）强化了企业内部的监督机制。
（四）持股职工分享经济社会发展成果。
因此从张家界地区来说，调查统计得出大部分员工表示持股有助于提高工作效率和积极性，张家界地区民营企业应该考虑让员工或者部分员工持股，这点将会是改善企业内部劳动关系复杂现状的一个良好切入点。
五、对企业管理层人员进行培训，提升管理水平
企业的建议、成长、发展与企业的管理者是密不可分的，企业管理者的思想往往就是企业的发展方向，在一个强调企业文化建设、提升企业核心竟争力的企业中，企业管理者的思想往往就决定了一个企业的文化，因此，企业管理者的素质和水平，直接关系到企业的最根本最核心利益。企业的管理者是生产要素组合者、决策者和创新者，是企业的灵魂人物，企业管理者的管理方式，个人素质以及个人能力都直接关系到企业内部管理是否到位，劳动关系管理是否到位。
而在张家界地区，因本区综合经济实力并不发达，本地区没有良好的渠道提供或者是直接培养出高素质能力的管理型人才，同时也没有足够多的外来人才在本地区就职，个别公司因人才紧缺，都是高薪从发达地区聘请而来的。因此，为满足本地区民营企业对高级管理人才的需求，本地企业应该加大成本对公司重要的管理层人员去进培训，培养出一批高素质高能力的优秀人才。 六、根据大部分员工的需求，适当调整企业管理制度
一个企业要想正常运转，不仅需要企业管理者细心掌舵而且还要有一整套正规化、行之有效的人事管理制度作为基本保障。制度，最大的作用在于维持企业内部秩序。
但是作为一项制度，既要满意公司的管理需求，又要使之能够顺利在公司内执行，就需要全方面考虑，“学不完的管理，定不全的制度”，每个公司因为自身的特殊性，都需要根据自己的自身情况量身订制自已的管理制度，从管理上来说，公司的管理制度是针对于管理“人”来制订，“人”本身作为一个灵动的个体，就没有任何生硬死板的制度能够完全约束和管理好的，尤其是在现在这个越来越强调人性化管理的大时代背景下。因此，公司在制定管理制度时，不仅仅只考虑到满足公司的管理需求，更应该考虑到员工的能动性，例如“海底捞”的管理制度“亲情式的管理制度，但不代表是松懈的管理”就能给我们很好的借鉴。
七、透明、整改企业职位晋升制度
晋升是企业管理中一项非常重要的工作。通过晋升，员工的安全感、尊重感和自我实现感等都会得到增强，因此晋升对员工有很强的激励作用。但是，晋升制度应用不到位，反倒会极大的影响企业内部的劳动关系和谐。因此，晋升决策至关重要。
张家界市民营企业晋升制度主要表现在以下几个方面：
（一）论资排辈的现象比较普遍。年轻人尽管可能拥有较高的工作能力但只能“在基層锻炼”，晋升速度缓慢，
（二）对于管理人员，硬性指标少，软性指标多，有了成绩不会像项目负责人和技术人员那样明显，加之考评存在形式主义，因此管理人员从薪酬到晋升都存在压抑感，管理服务工作的懒散现象和低效率存在普遍性。
（三）晋升路线单一，晋升制度不明确，领导“拍脑瓜”决定晋升人员的敢问也屡见不鲜。
八、针对不同工龄职工给予相对应的补尝
工龄工资有部分地区有明确定额，但在张家界地区很少有企业计算工龄工资，大部分都倾向到岗位工资和职务工资上，企业内员工的工龄随着时间推移会不断增高，但企业内部职位有限，无法给所有高工龄员工提供相对应的岗位，员工的工龄与薪酬无法形成一个良好的正比例关系，这使得劳动关系纠纷在高工龄员工身上频繁发生。随着现今企业体制的不断改革，企业内部职位不会精简，晋升机会的不明确和晋升机会的减少，越来越多的员工找不准自己职业方向，导致企业流失了很多优秀的人才，而且工龄工资能在一定程度上弥补这一缺陷，通过工龄工资的增长，一定程度上可以留住企业内工龄较高但暂时无法晋升的人才。
参考文献：
[1]赵曙明.绩效评估与管理[M].高等教育出版社，2004.
[2]邹东涛.哈佛模式——人力资源经理[M].中国标准出版社，2004.
[3]张光茂.劳动产权论[M].中国经济出版社，2002.
[4]刘昕.薪酬福利管理[M].对外经济贸易大学出版社，2003.