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人才是经济社会发展的第一资源。专业技术人才队伍是企业发展的中坚力量，在建设创新型企业过程中尤为重要。全面加强专业技术人才队伍建设，是企业应对激烈的市场竞争，提高自主创新能力，实现企业又好又快发展的必然要求。如何稳定专业技术人才队伍，有效的调动其积极性、主动性，激发内在的敬业精神和创新能力，有效发挥作用，对企业的可持续发展具有十分重要的作用。本文试图分析影响石油企业专业技术人才激励现状及不足，浅析和探索相关激励措施。
一、石油企业专业人才激励情况现状及存在的不足
近些年来，石油企业的专业技术人才队伍建设取得了长足进步，专业技术人才队伍的规模和质量都得到有效提高。但也存在以下问题：
1 成长通道单一：目前专业技术人员的成长，主要还是依赖专业技术职称的评聘，并且对大多数专业技术人才，副高级职称将是其职业生涯的顶点。以大学学历毕业生为例，自参加工作起，经过10～15年就基本都能达到副高级职称，由于屋顶效应的存在，导致专业技术人才有到头的感觉，其内在的竞争拼搏意识自然减弱。
2 评审方式传统：目前对专业技术人员业务技能水平、科研创新能力以及综合素质的评价依旧以传统的评审方式为主。专业评审委员会对专业技术人员进行业绩评价时，往往在短时间内，仅凭发表的论文、科研成果和答辩时的表现作出评价，对被评价人员缺乏解决现场生产科研技术难题的能力全过程考核。导致一些专业技术人员在文章发表和成果挂名方面“动歪脑筋、走歪路”，为评审而发表，为评审而挂名，偏离了专业技术人才评价的科学轨迹。
3 评聘分开制度尚未有效执行
评聘分开制度在大多数石油企业从政策层面喊了多年，但执行效果没有达到预期的目标和要求。目前石油企业新员工的补充以统招大学本科生、硕士研究生为主，由于受定员定编的限制，有相当一部分在基层一线操作岗位工作，企业在短期内也没有能力将其调整到专业技术岗位，但为调动其积极性，大多数企业对这部分员工采取不论岗位，评后即聘的原则。还有许多原本学历较低的操作岗位老员工，通过学历再教育等各种方式，达到大学本科或以上学历，继而对获取职称、岗位身份转换的需求也逐年增加。同时，各基层单位为了鼓励员工，尽可能的扩大专业技术岗位数量，聘任这部分操作岗位人员。以上情况的存在，逐渐造成操作岗位人员聘任专业技术职称现象越来越突出。
二、石油企业专业技术人才激励措施的探索
针对以上不足，近年来，许多石油企业都相继进行专业技术人才激励政策的有益探索，取得了一些成绩，主要有以下几个方面。
1 开展了企业技术专家队伍建设工作，建立起核心人才激励的示范效应。大多数石油企业逐步健全了各级技术专家的选聘、考核、激励等制度，技术专家队伍建设的保障措施也得到进一步加强。通过该方式，使专业技术人员有更多的成长道路，看到了自己在企业的前途，使无法从事管理岗位工作的专业技术人员也可以在技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又使他们能充分发挥自己的专业技术特长。在探索过程中，对专家的考核评价方式也由过去的述职答辩逐渐向项目和工作业绩完成情况考核为主的过渡，较好的解决了专家的考核评价问题。以项目为依据，因项目设岗的模式较为科学的解决了专家队伍的动态管理问题。津贴制和项目考核兑现的结合，保证了核心专业技术人才的稳定低风险收入的提高，也兼顾到了对其科研、科技攻关活动取得重大突破的即时肯定问题，专家的社会待遇得到有效提高，自身的社会地位和自我实现和社会尊重感得到加强。
2 双职等体系的探索研究和实践。探索建立管理、专业技术双序列职务体系十分必要，也有利于进一步稳定和巩固科技创新人才队伍，拓宽专业技术人员成长空间，激励和引导广大专业技术人员扎根科研生产一线、钻研技术、创新创效。实施双职等体系通道后，对于聘任到专业技术岗位的人员，必须形成能进能出，能上能下的长效机制，才能保证专业技术人才队伍的生机和活力。通过实行聘期制、量化评价和公开评聘，从而避免形成能进不能出，能上不能下的被动局面。同時，对操作岗位取得专业技术职称的人员，按照对等技能鉴定标准考核，也解决了操作岗位无法聘任专业技术职务的矛盾。对于不同专业技术岗位任职经历，可以视为相应管理岗位任职资格的条件，可参加相应管理岗位的推荐、选拔或竞聘，有效的解决其岗位转换问题。
3 通过多种形式加大对专业技术人员的培训力度。培训是一种最大的福利在石油企业已经深入人心，但是如何培训才能起到最大的激励作用确是值得探讨的问题。多年来的实践证明，必须下大力气改进、创新当前的培训管理模式，许多单位每年开展各层次的培训数量不可谓少，见效却大打折扣，究其原因，还是企业一厢情愿的因素过多，专业技术人员由于其本身具备一定的知识和经验的积累，千篇一律的培训自然不能起到良好的效果，而企业往往对专业技术人员和其现场解决实际问题的培训偏少。较为合理的培训机制是建立一个开放式的培训平台，让员工自主选择培训的内容，既考虑满足企业未来发展的需要，又满足不同人才发展的需要。定单式培训和自我提升式培训应当大力在实践中推广采用，对骨干核心人才建议推行学术休假制度，对专业技术人员取得企业认可的正规院校和培训机构出具的培训合格证书，企业应当予以核销培训费用。
三、石油企业专业技术人才激励措施还有待继续探索
各石油企业在推进专业技术人才队伍建设中也面临一些新的情况，存在新一些问题：一是各企业专业技术人才队伍建设工作推进不平衡，企业之间在政策激励的有效性方面差异较大；二是如何准确考核评价专业技术人才作用发挥情况还需要探索；三是如何平衡好专家队伍与普通专业技术人才之间关系，做到既能充分发挥好专家引领作用，又能充分发挥好专业技术人才的整体作用还没有从根本上得到解决；四是双职等体系建设工作仍在探索中，许多问题需要在体制、机制、制度层面进行突破。
专业技术人才的有效激励是一项复杂的系统工程，需要遵循服务发展，人才优先；以用为本，创新机制；高端引领，强化基层；分类开发，协同推进的原则。多部门协同推进，不断探索完善，才能进一步提升专业技术人才的内生动力和创新能力，为企业的发展提供强大的科技支持。
一、石油企业专业人才激励情况现状及存在的不足
近些年来，石油企业的专业技术人才队伍建设取得了长足进步，专业技术人才队伍的规模和质量都得到有效提高。但也存在以下问题：
1 成长通道单一：目前专业技术人员的成长，主要还是依赖专业技术职称的评聘，并且对大多数专业技术人才，副高级职称将是其职业生涯的顶点。以大学学历毕业生为例，自参加工作起，经过10～15年就基本都能达到副高级职称，由于屋顶效应的存在，导致专业技术人才有到头的感觉，其内在的竞争拼搏意识自然减弱。
2 评审方式传统：目前对专业技术人员业务技能水平、科研创新能力以及综合素质的评价依旧以传统的评审方式为主。专业评审委员会对专业技术人员进行业绩评价时，往往在短时间内，仅凭发表的论文、科研成果和答辩时的表现作出评价，对被评价人员缺乏解决现场生产科研技术难题的能力全过程考核。导致一些专业技术人员在文章发表和成果挂名方面“动歪脑筋、走歪路”，为评审而发表，为评审而挂名，偏离了专业技术人才评价的科学轨迹。
3 评聘分开制度尚未有效执行
评聘分开制度在大多数石油企业从政策层面喊了多年，但执行效果没有达到预期的目标和要求。目前石油企业新员工的补充以统招大学本科生、硕士研究生为主，由于受定员定编的限制，有相当一部分在基层一线操作岗位工作，企业在短期内也没有能力将其调整到专业技术岗位，但为调动其积极性，大多数企业对这部分员工采取不论岗位，评后即聘的原则。还有许多原本学历较低的操作岗位老员工，通过学历再教育等各种方式，达到大学本科或以上学历，继而对获取职称、岗位身份转换的需求也逐年增加。同时，各基层单位为了鼓励员工，尽可能的扩大专业技术岗位数量，聘任这部分操作岗位人员。以上情况的存在，逐渐造成操作岗位人员聘任专业技术职称现象越来越突出。
二、石油企业专业技术人才激励措施的探索
针对以上不足，近年来，许多石油企业都相继进行专业技术人才激励政策的有益探索，取得了一些成绩，主要有以下几个方面。
1 开展了企业技术专家队伍建设工作，建立起核心人才激励的示范效应。大多数石油企业逐步健全了各级技术专家的选聘、考核、激励等制度，技术专家队伍建设的保障措施也得到进一步加强。通过该方式，使专业技术人员有更多的成长道路，看到了自己在企业的前途，使无法从事管理岗位工作的专业技术人员也可以在技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又使他们能充分发挥自己的专业技术特长。在探索过程中，对专家的考核评价方式也由过去的述职答辩逐渐向项目和工作业绩完成情况考核为主的过渡，较好的解决了专家的考核评价问题。以项目为依据，因项目设岗的模式较为科学的解决了专家队伍的动态管理问题。津贴制和项目考核兑现的结合，保证了核心专业技术人才的稳定低风险收入的提高，也兼顾到了对其科研、科技攻关活动取得重大突破的即时肯定问题，专家的社会待遇得到有效提高，自身的社会地位和自我实现和社会尊重感得到加强。
2 双职等体系的探索研究和实践。探索建立管理、专业技术双序列职务体系十分必要，也有利于进一步稳定和巩固科技创新人才队伍，拓宽专业技术人员成长空间，激励和引导广大专业技术人员扎根科研生产一线、钻研技术、创新创效。实施双职等体系通道后，对于聘任到专业技术岗位的人员，必须形成能进能出，能上能下的长效机制，才能保证专业技术人才队伍的生机和活力。通过实行聘期制、量化评价和公开评聘，从而避免形成能进不能出，能上不能下的被动局面。同時，对操作岗位取得专业技术职称的人员，按照对等技能鉴定标准考核，也解决了操作岗位无法聘任专业技术职务的矛盾。对于不同专业技术岗位任职经历，可以视为相应管理岗位任职资格的条件，可参加相应管理岗位的推荐、选拔或竞聘，有效的解决其岗位转换问题。
3 通过多种形式加大对专业技术人员的培训力度。培训是一种最大的福利在石油企业已经深入人心，但是如何培训才能起到最大的激励作用确是值得探讨的问题。多年来的实践证明，必须下大力气改进、创新当前的培训管理模式，许多单位每年开展各层次的培训数量不可谓少，见效却大打折扣，究其原因，还是企业一厢情愿的因素过多，专业技术人员由于其本身具备一定的知识和经验的积累，千篇一律的培训自然不能起到良好的效果，而企业往往对专业技术人员和其现场解决实际问题的培训偏少。较为合理的培训机制是建立一个开放式的培训平台，让员工自主选择培训的内容，既考虑满足企业未来发展的需要，又满足不同人才发展的需要。定单式培训和自我提升式培训应当大力在实践中推广采用，对骨干核心人才建议推行学术休假制度，对专业技术人员取得企业认可的正规院校和培训机构出具的培训合格证书，企业应当予以核销培训费用。
三、石油企业专业技术人才激励措施还有待继续探索
各石油企业在推进专业技术人才队伍建设中也面临一些新的情况，存在新一些问题：一是各企业专业技术人才队伍建设工作推进不平衡，企业之间在政策激励的有效性方面差异较大；二是如何准确考核评价专业技术人才作用发挥情况还需要探索；三是如何平衡好专家队伍与普通专业技术人才之间关系，做到既能充分发挥好专家引领作用，又能充分发挥好专业技术人才的整体作用还没有从根本上得到解决；四是双职等体系建设工作仍在探索中，许多问题需要在体制、机制、制度层面进行突破。
专业技术人才的有效激励是一项复杂的系统工程，需要遵循服务发展，人才优先；以用为本，创新机制；高端引领，强化基层；分类开发，协同推进的原则。多部门协同推进，不断探索完善，才能进一步提升专业技术人才的内生动力和创新能力，为企业的发展提供强大的科技支持。