骨干教师，指在某个区域内教育教学能力水平高于一般教师的教师。按照现有的相关制度规定，骨干教师可以享受一定的权利，但必须完成规定的内容，还要承载引领教师群体共同成长的责任，还要不断为自己“加油充电”。它可分为校级、县级、市级、省级，各级骨干所具有的能力水平不同，级别越高其能力水平越高，荣誉与待遇也越高，承载的责任也越大。但如今有些骨干教师尤其是市级以下的骨干教师，大多只享受权利和待遇而很少尽义务。有的骨干教师不但没有达到骨干教师的标准，甚至还不如普通教师，却仍然享受着丰厚的绩效奖金和各种免考权利。比如，职称评定理论免考、新课程理论免考、平时业务水平免试等，骨干教师可以获得教育主管部门批准的“绿色通行证”，这在有些地方已实行多年。这些权利的无限放大，已激起一线普通教师的不满。
　　其实，以往的骨干教师评定多存在人为操作的因素，且测试的知识面也非常狭窄，多数仅凭一节所谓的“公开课”而获得通过，所以并非某人有了骨干称号，就代表他在某学科中比没有称号的教师优秀。如今，虽然有些地方教育主管部门对骨干也实行了“年检”，但也多是走过场，没有达标的骨干照样没有被取消称号。所以，笔者认为教师虽取得了骨干称号，教育主管部门也不应该对其做出免考的规定。再则，有些获得骨干称号的教师，至今连一篇像样的教案、小结、计划、教学论文等都写不出来，平时的学习态度也欠端正，教育研究能力与水平更谈不上。依此情况，教育主管部门根本不应该规定对其实行免考。
　　骨干，意指某人或某类人在某领域、某范围、某项技术或技能方面超过同类人，它并不是指这类人在方方面面都能超过其他人。实践中，我们也不难发现骨干并非通才。优秀教师可以成为某学科中的骨干，但这个骨干称号最多也只能代表他在某个时段的水平达到了骨干标准，并不是说他在这个学科中能永远保持骨干的标准。因此，一些教育主管部门对骨干教师业务水平与能力的考核作出多次或长期“免考”的规定，是缺乏理性的，不符合人才发展与成长的规律。
　　终身教育理论的提出，充分说明知识是无止境的，人的一生需要不断地学习，不断地探索研究，才能不断地满足社会的发展要求。同时，社会发展的进程也充分说明人需要不断地学习，不断地钻研，不断地更新自己的知识，不断地锻炼自己的技能，才能适应不断发展的社会，才能不被日益发展的社会所淘汰。因此，教育主管部门不应该对骨干教师作出“免考”的决定，更不能以文件的形式发放并要求执行。这样的决定不但不符合社会发展的要求，更不利于学校及骨干教师个人的成长与发展。如今某些地方对骨干实行“免考”的决定，应该及时予以废止。
　　综上所述，对骨干教师不但不能实行免考，还应该实行更为严格的考核制度，只有这样才能使骨干教师的水平与能力不断得以提升。对骨干教师的考核可以从师德和教育教学能力水平、教育研究、示范辐射等方面进行，每个方面都应该制定详细的科学的考核细则及严格的操作程序。考核内容的确定应采用随机方式进行，如教学能力水平考核内容可在上课前半小时告知被考核者，切忌提前几天或更长时间告知被考核者。考核方法可采用定性与定量相结合的办法进行，考核组组成人员应精选外县或外市人员，尽量避免人为操作因素的存在。这样得出的考核结果相对来说比较真实、科学合理，虽说不能达到完全的准确，但可以达到促进骨干教师平时认真对待工作、努力提高自身教育教学能力与水平的目的。教育研究能力水平的考核，要注重现场考核，比如，直接给出一个教学问题或给出一节有问题的课，让被考核者说出并写出怎样解决问题及理论依据。师德考核，要注重教育的责任意识考核，其次注重平时的教育教学行为考核。
　　总之，骨干教师是一个学校或一个教育区域内各项工作的引领者，应该处处时时走在前面。普通教师做到的，骨干教师应该先做到，普通教师没有做到的，骨干教师也应该做到，且应该做得更好。对骨干教师的管理既要建立激励机制，也要注重动态管理，建立退出机制。只有这样，才能得到广大普通教师的广泛认可，也只有得到普通教师的广泛认可，学校各项工作才能得以顺利开展，健康发展。