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【摘要】工程监理企业由于用工形式的特殊性和多样性，在劳动用工方面存在潜在着诸多现实问题。针对现已实施的《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《社会保险法》及监理企业特点，分析了监理企业在劳动用工管理中存在的管理缺陷，以及如何进一步规范用工形式提出了一些建议。
【关键词】监理企业；用工；管理
《中华人民共和国劳动合同法》正式实施已近三年，大部份用工企业都能按照《劳动合同法》要求规范地管理劳动用工。工程监理企业为技术服务型企业，其用工特点受所属综合技术服务业人员的专业性、紧缺性影响，用工形式呈多元化发展。以我公司为例，2008年起公司为认真贯彻《劳动合同法》，激活用工制度、降低人工成本、规避用人风险、提高人力资源管理效率，打破单一的正式职工制，引入了劳务派遣、返聘、非全日制等多种用工形式。相对于单一的正式职工制，这种多元化的用工方式具有相对的复杂性，并产生了一些新的管理问题。企业妥善处理好不同身份劳动者之间的管理，是关系企业发展、关系劳动者切身利益、关系单位内部乃至社会和谐的大事。
一、劳动用工现状
现阶段工程建设发展迅猛，建设市场急剧扩大，监理企业通过各种用工形式吸收从业人员，以满足生产经营的人力需要。以我公司为例，根据现阶段特殊情况采用了以下几种用工形式：一是企业行政管理人员、工程项目总监理工程师为正式职工，直接与企业签订无固定期限劳动合同，这部分人员构成了企业的主框架；二是基层监理从业人员采用劳务派遣形式用工，人员从劳务派遣公司劳务输入；三是聘用部份退休工程技术人员补充监理从业人员不足，与其签订短期聘用协议；四是炊事员，清洁工采用非全日制形式用工。后三种使用的其他从业人员分布在生产第一线，成为不可缺少的生产骨干力量。
二、劳动用工存在的问题
在使用不同用工形式员工的过程中，各种问题和矛盾也日以凸显出来，这些不和谐现象与劳动合同法宗旨相背离，妨碍了和谐劳动关系的构建。存在主要问题有：
1．‘同工不同酬’情况日益扩大。随着使用的其他从业人员逐渐增多，不可避免的就与正式职发生混岗。针对其他从业人员，公司以市场工资水平为基准制订薪酬标准，从而节省人力资源成本，但是仍保留原有职工工资制度体系，实行的是‘老人老办法、新人新办法’，正式职工享受着老制度下的相对高工资，其他从业人员按新制度拿的是相对低的工资，不同体制的员工在同一个企业提供相同的劳动，却享受不同的待遇，产生了同岗不同酬的情况，并且混岗人员呈扩大趋势。这一现象在劳务派遣员工身上表现尤为明显，据统计，在基层同一岗位上的劳务派遣监理人员，劳动报酬仅为正式职工的二分之一。为了有效消除身份歧视，真正实现按劳分配，劳动合同法对劳务派遣用工同工同酬的权利做了特别规定，这对用人单位设计更加科学合理的薪酬分配制度提出了更高的要求。
2．解除劳动(务)关系标准不统一。对于正式职工，在社会环境、企业文化束缚及利益考虑等多重因素作用下，单位对他们中一些大错不犯、小错不断、出工不出力的人员是“敢怒不敢言”，宁可花钱养着也不愿费心去辞退。对于其他从业人员，尽管劳动法、劳动合同法对劳动合同的解除、终止都有明确的条件规定，但公司仍将劳务派遣、返聘员工均看作计划外用工或临时工，认为可以召之即来，挥之即去，发现问题即行处理，且不提出经济补偿。根据劳动合同法对解除、终止劳动合同条件中要求，即便是用工单位要将劳务派遣员工退回劳务派遣机构，实际也与用人单位直接解除劳动合同的条件是一致的。这些条款目前还没有引起企业的足够重视，对聘用员工劳动合同终止、解除的随意性和执行时与正式员工的区别对待，是对法规理解的偏差，实际上成为了一种歧视性政策。
3．用工形式与岗位的不相匹配。根据劳动合同法规定，劳务派遣人员一般只能从事临时性、辅助性、替代性工作岗位。为了达到搞活用人机制，节省用人成本等目的，企业却把一些其他从业人员安排在一线和重要的业务岗位，如监理人员、试验人员、汽车驾驶员等。另外《劳动合同法》对非全日制员工工作时间有明确规定，劳动者在同一用工单位平均每天工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。但在实际操作中，非全日制用工人员的工作时间远远超过上述工作时间限制，严重侵害劳动者合法权益，增大了企业劳动纠纷风险。
4、社会保险管理存在漏洞。新的《社会保险法》对企业社会保险管理工作提出更高的要求。以工伤保险为例，工程监理企业业务范围属工程建筑业，基层员工很容易发生工伤事故，当发生工伤事故，以下两类从业人员将存在工伤补偿困難的问题：一是大部份中年以上劳务派遣员工为原企业下岗或个人外出劳务的工程技术人员，此类人员各项社会保险由仍原单位缴纳，现用工企业未重复缴纳；二是返聘的退休人员不属社保参保范围，不能缴纳社会保险。上述两类人员一旦发生工伤，在工伤处理过程中企业将直接面临医疗费用和工伤补偿的经济压力。
三、规范劳动用工建议
通过上述分析，结合劳动合同法的有关规定，本人认为要规范企业劳动用工应该从以下几个方面着手:
1．认清使用其他形式用工的目的。实行多元化用工，可以达到激活用工制度、降低人工成本、规避用人风险、提高人力资源管理效率等多种目的。由于各企业的情况不同，这些目标不能同时实现，有些目标在执行过程中还会相互矛盾与冲突。为此在实际过程中需要掌握情况，权衡利弊，及时调整思路，以期保证主要目的的实现。要认真学习劳动合同法，对照有关条款，重新审视采用其他用工的动因，剔除与劳动合同法相悖的认识与做法，注意避免与纠正在用工合同解除、人员工资安排上的随意性，这是多元化用工制度健康发展、构建单位和谐的内部环境、进而突破用人体制改革瓶颈的关键。
2． 健全人力资源管理制度，将其他从业人员纳入统一的人力资源管理体系中来，要重视整体性人力资源体系的构建。要进一步建立健全制度，从多元化用工的实际出发，特别要具体明确相关职能部门、监理机构在员工招聘录用、工作安排、考核评价、奖励惩戒、工资福利管理等环节的职责，理顺用人部门、人力资源部门与劳务派遣公司之间的管理责任与工作程序。着眼整体性人力资源体系的建设，形成统一的内部管理制度，逐步处理好各类用工人员之间在工作职责、考核标准、奖惩办法、管理职责、社会保障的统一。
3．其他从业人员纳入考核激励机制。一是建立职级晋升激励机制。把其他用工人员纳入企业统一的培训、考核、奖励体系，精心构建包含其他用工人员在内的统一晋升机制，为各类人员成长提供机会和帮助，尽可能为其提供公平竞争的机会，创造开拓发展才能的成长空间。二是发挥好薪酬的激励作用。应建立全员统一的岗位工资制度。以岗位的劳动强度、技术含量、难易程度确定工资，既可以解决以身份定工资的不公平、不合理办法，实现劳动合同法所要求的同工同酬，又能根据不同岗位的实际情况适当拉开员工收入差距，激励员工积极努力工作。同时，要建立健全在严格科学的考核评价基础上的、以业绩与能力为标准的员工工资调整机制，奖优罚劣，激励员工勤奋工作，努力实现自身价值。
4．营造和谐、公平的企业文化。和谐、公平的企业文化可以凝聚员工的归属感、积极性和创造性，引导员工为企业发展而努力工作。要加大教育宣传力度，提高劳动者对现阶段不同形式用工制度的认知度与接受度，以积极、健康的良好心态努力工作。注意将企业特色价值观念、企业精神、道德规范等企业文化内容灌输给从业人员，一视同仁地组织其他用工人员参加单位的各类活动，将他们的思想、行为融入到企业文化中，帮助他们增强对企业的认同感和信任度，让他们产生归属感与被尊重感。并要注意加强正式职工的思想政治教育，注重消除他们思想上存在的不平等、歧视性的陈旧观念，特别要纠正企业管理者在制定用工政策及日常言行举止中的歧视性行为，使其他用工人员能切实感受到自己的工作受到了尊重与认可。
参考文献
[1]王建波．劳动用工法律疑难与风险控制．法律出版社，2010-10-01
[2]王桦宇．企业用工成本控制与法律风险防范．中国法制出版社，
2010-03-01
[3]金英杰．企业用工与劳动合同法．中国工人出版社，2007-07-01
【关键词】监理企业；用工；管理
《中华人民共和国劳动合同法》正式实施已近三年，大部份用工企业都能按照《劳动合同法》要求规范地管理劳动用工。工程监理企业为技术服务型企业，其用工特点受所属综合技术服务业人员的专业性、紧缺性影响，用工形式呈多元化发展。以我公司为例，2008年起公司为认真贯彻《劳动合同法》，激活用工制度、降低人工成本、规避用人风险、提高人力资源管理效率，打破单一的正式职工制，引入了劳务派遣、返聘、非全日制等多种用工形式。相对于单一的正式职工制，这种多元化的用工方式具有相对的复杂性，并产生了一些新的管理问题。企业妥善处理好不同身份劳动者之间的管理，是关系企业发展、关系劳动者切身利益、关系单位内部乃至社会和谐的大事。
一、劳动用工现状
现阶段工程建设发展迅猛，建设市场急剧扩大，监理企业通过各种用工形式吸收从业人员，以满足生产经营的人力需要。以我公司为例，根据现阶段特殊情况采用了以下几种用工形式：一是企业行政管理人员、工程项目总监理工程师为正式职工，直接与企业签订无固定期限劳动合同，这部分人员构成了企业的主框架；二是基层监理从业人员采用劳务派遣形式用工，人员从劳务派遣公司劳务输入；三是聘用部份退休工程技术人员补充监理从业人员不足，与其签订短期聘用协议；四是炊事员，清洁工采用非全日制形式用工。后三种使用的其他从业人员分布在生产第一线，成为不可缺少的生产骨干力量。
二、劳动用工存在的问题
在使用不同用工形式员工的过程中，各种问题和矛盾也日以凸显出来，这些不和谐现象与劳动合同法宗旨相背离，妨碍了和谐劳动关系的构建。存在主要问题有：
1．‘同工不同酬’情况日益扩大。随着使用的其他从业人员逐渐增多，不可避免的就与正式职发生混岗。针对其他从业人员，公司以市场工资水平为基准制订薪酬标准，从而节省人力资源成本，但是仍保留原有职工工资制度体系，实行的是‘老人老办法、新人新办法’，正式职工享受着老制度下的相对高工资，其他从业人员按新制度拿的是相对低的工资，不同体制的员工在同一个企业提供相同的劳动，却享受不同的待遇，产生了同岗不同酬的情况，并且混岗人员呈扩大趋势。这一现象在劳务派遣员工身上表现尤为明显，据统计，在基层同一岗位上的劳务派遣监理人员，劳动报酬仅为正式职工的二分之一。为了有效消除身份歧视，真正实现按劳分配，劳动合同法对劳务派遣用工同工同酬的权利做了特别规定，这对用人单位设计更加科学合理的薪酬分配制度提出了更高的要求。
2．解除劳动(务)关系标准不统一。对于正式职工，在社会环境、企业文化束缚及利益考虑等多重因素作用下，单位对他们中一些大错不犯、小错不断、出工不出力的人员是“敢怒不敢言”，宁可花钱养着也不愿费心去辞退。对于其他从业人员，尽管劳动法、劳动合同法对劳动合同的解除、终止都有明确的条件规定，但公司仍将劳务派遣、返聘员工均看作计划外用工或临时工，认为可以召之即来，挥之即去，发现问题即行处理，且不提出经济补偿。根据劳动合同法对解除、终止劳动合同条件中要求，即便是用工单位要将劳务派遣员工退回劳务派遣机构，实际也与用人单位直接解除劳动合同的条件是一致的。这些条款目前还没有引起企业的足够重视，对聘用员工劳动合同终止、解除的随意性和执行时与正式员工的区别对待，是对法规理解的偏差，实际上成为了一种歧视性政策。
3．用工形式与岗位的不相匹配。根据劳动合同法规定，劳务派遣人员一般只能从事临时性、辅助性、替代性工作岗位。为了达到搞活用人机制，节省用人成本等目的，企业却把一些其他从业人员安排在一线和重要的业务岗位，如监理人员、试验人员、汽车驾驶员等。另外《劳动合同法》对非全日制员工工作时间有明确规定，劳动者在同一用工单位平均每天工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。但在实际操作中，非全日制用工人员的工作时间远远超过上述工作时间限制，严重侵害劳动者合法权益，增大了企业劳动纠纷风险。
4、社会保险管理存在漏洞。新的《社会保险法》对企业社会保险管理工作提出更高的要求。以工伤保险为例，工程监理企业业务范围属工程建筑业，基层员工很容易发生工伤事故，当发生工伤事故，以下两类从业人员将存在工伤补偿困難的问题：一是大部份中年以上劳务派遣员工为原企业下岗或个人外出劳务的工程技术人员，此类人员各项社会保险由仍原单位缴纳，现用工企业未重复缴纳；二是返聘的退休人员不属社保参保范围，不能缴纳社会保险。上述两类人员一旦发生工伤，在工伤处理过程中企业将直接面临医疗费用和工伤补偿的经济压力。
三、规范劳动用工建议
通过上述分析，结合劳动合同法的有关规定，本人认为要规范企业劳动用工应该从以下几个方面着手:
1．认清使用其他形式用工的目的。实行多元化用工，可以达到激活用工制度、降低人工成本、规避用人风险、提高人力资源管理效率等多种目的。由于各企业的情况不同，这些目标不能同时实现，有些目标在执行过程中还会相互矛盾与冲突。为此在实际过程中需要掌握情况，权衡利弊，及时调整思路，以期保证主要目的的实现。要认真学习劳动合同法，对照有关条款，重新审视采用其他用工的动因，剔除与劳动合同法相悖的认识与做法，注意避免与纠正在用工合同解除、人员工资安排上的随意性，这是多元化用工制度健康发展、构建单位和谐的内部环境、进而突破用人体制改革瓶颈的关键。
2． 健全人力资源管理制度，将其他从业人员纳入统一的人力资源管理体系中来，要重视整体性人力资源体系的构建。要进一步建立健全制度，从多元化用工的实际出发，特别要具体明确相关职能部门、监理机构在员工招聘录用、工作安排、考核评价、奖励惩戒、工资福利管理等环节的职责，理顺用人部门、人力资源部门与劳务派遣公司之间的管理责任与工作程序。着眼整体性人力资源体系的建设，形成统一的内部管理制度，逐步处理好各类用工人员之间在工作职责、考核标准、奖惩办法、管理职责、社会保障的统一。
3．其他从业人员纳入考核激励机制。一是建立职级晋升激励机制。把其他用工人员纳入企业统一的培训、考核、奖励体系，精心构建包含其他用工人员在内的统一晋升机制，为各类人员成长提供机会和帮助，尽可能为其提供公平竞争的机会，创造开拓发展才能的成长空间。二是发挥好薪酬的激励作用。应建立全员统一的岗位工资制度。以岗位的劳动强度、技术含量、难易程度确定工资，既可以解决以身份定工资的不公平、不合理办法，实现劳动合同法所要求的同工同酬，又能根据不同岗位的实际情况适当拉开员工收入差距，激励员工积极努力工作。同时，要建立健全在严格科学的考核评价基础上的、以业绩与能力为标准的员工工资调整机制，奖优罚劣，激励员工勤奋工作，努力实现自身价值。
4．营造和谐、公平的企业文化。和谐、公平的企业文化可以凝聚员工的归属感、积极性和创造性，引导员工为企业发展而努力工作。要加大教育宣传力度，提高劳动者对现阶段不同形式用工制度的认知度与接受度，以积极、健康的良好心态努力工作。注意将企业特色价值观念、企业精神、道德规范等企业文化内容灌输给从业人员，一视同仁地组织其他用工人员参加单位的各类活动，将他们的思想、行为融入到企业文化中，帮助他们增强对企业的认同感和信任度，让他们产生归属感与被尊重感。并要注意加强正式职工的思想政治教育，注重消除他们思想上存在的不平等、歧视性的陈旧观念，特别要纠正企业管理者在制定用工政策及日常言行举止中的歧视性行为，使其他用工人员能切实感受到自己的工作受到了尊重与认可。
参考文献
[1]王建波．劳动用工法律疑难与风险控制．法律出版社，2010-10-01
[2]王桦宇．企业用工成本控制与法律风险防范．中国法制出版社，
2010-03-01
[3]金英杰．企业用工与劳动合同法．中国工人出版社，2007-07-01