论文部分内容阅读
摘 要：现代化企业的发展需要人力、物力的协调，要想实现这一目标就必须注重加强人力资源的合理开发、分配和管理。当前我国国有企业在人力资源管理方面存在的主要问题包括：企业领导者的人力资源管理观念淡薄，重视度不够，企业行为政治氛围过于浓厚，企业文化建设缺乏务实精神。因此，要解决这些问题，最根本的目标在于实现“以人为本”，并在此基础上实现协调发展。
关键词：人力资源管理；国有企业；问题；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1000－8136（2012）17－0108－02
人力资源管理指根据企业自身的战略目标，有计划地对人力资源进行合理分配，主要是通过对员工的招聘、录用、培训、使用，以及升迁、评价的过程，以实现人尽其才、事得其人、人事相宜的作用，最终达到企业利益的最大化。
人力资源管理的概念虽然来源于国外，但其实是中国古代伯乐与千里马之间紧密相连的思想具体化、格式化了的形式，并将其应用到企业的管理中去，人才就像千里马，只有找到伯乐，也就是有一定的人力资源管理能力的企业，才能在其工作岗位上发挥出最大的能量来。因此，人力资源管理不仅仅注重物质上的赏罚，也重视精神上的激励；不仅仅是针对企业员工个体的一时行为，而且是一项整体的长期管理工程。
1 国有企业人力资源管理存在的主要问题
1.1 从整体状况来看，国有企业的人力资源管理水平处于低级阶段
主要有两方面原因：一是人力资源管理的模式来源于国外，在我国外资、合资企业以及一些大型的民营企业中受到了管理者的充分重视，并以此自上而下地进行传播，传播过程是主动式、开放式的，能收到较好的效果。二是在一些国有企业中，人力资源管理的引进和应用只是作为一项企业改革的政治任务来完成的，一种消极的接受心态，他们只是简单地模仿国外一些先进的技术工具和工作程序，而不能结合企业本身实际情况和行业特征，更不用说将民族文化和价值观很好地融入到管理中了。因此，国有企业人力资源既缺乏现有的管理水平，又缺乏长远的规划目标，从而导致人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。
1.2 国有企业的管理者缺位，致使企业行为的短期化，只重视眼前利益
目前，我国国有企业的管理者大多是行政任命的，他们可能对企业的管理缺乏经验和理性，对企业新理念、措施往往是被动接受，或者是处于政绩的需要，在某时段内对企业理念进行调整，但这种调整也是出于一时的想法，而不是建立在多方考察、结合实际的基础上，这种只重视眼前利益，忽视企业长远发展的做法对人力资源管理的稳定进行只能起反作用。正因如此，当下一任管理者到来时，往往不知道如何进行下一步的工作。这也是国有企业的一些共性问题。
1.3 国有企业行为的政策化、政府化严重，政治氛围浓厚，过于强调凸显政治荣誉，而忽略实际作为能力
目前，国有企业管理者对人才的考核标准还主要是强调其政治表现，有些业务骨干虽然有很强的工作能力，但由于不擅长拉关系而受到冷遇，长期的压抑使其一方面可能会丧失工作热情，不再兢兢业业，另一方面可能会直接跳槽到待遇好的民营企业，对国有企业的长远发展不利。
1.4 有些国有企业的凝聚力不强、员工进取心不足
一方面，由于管理上不少企业为了确保工作的完成，往往采取强势的高压态势，却忽略了员工在此过程中积累工作经验，提高就业能力，并且实现其心理成就感的职业生涯规划的需求，从而削弱了其工作的积极性。另一方面，则是文化建设范围狭窄，没有体现企业文化的核心价值观，甚至停留在传统的口号式宣传上，形式僵化、内容保守，这些都不利于提高员工的积极性和凝聚力。
2 国有企业人力资源管理问题的对策
2.1 加强人力资源管理的意识
人才是现代企业的核心竞争力，只有使人才充分地实现自我价值，企业才能获得最大的收益。所以要改变国有企业管理者的传统观念，树立以人为本的管理理念，在企业文化中形成人性化的自觉意识。所以国有企业如何能够正确看待人才、使用人才，并且更合理地管理人才，变被动为主动，从物质需求到精神激励，都要从人性化的角度着手。
2.2 要提高国有企业管理者的素质
国有企业管理大多是某一行业的专家，他们对本行业较精通，但管理企业却多是凭借个人经验，理论知识较缺乏。因此，他们可以参加社会上专门针对高级管理人才的培训课程，系统地学习人力资源管理知识，也可以适时退居二线，并聘请职业经理人，从而让那些管理水平较强、业务较熟悉的人，负责企业的人力资源管理规划工作。
2.3 完善国有企业选拔人才的标准，以激发员工的上进心
国有企业要适当降低对员工政治表现的要求，对人事制度进行强有力的变革，以建立与现代大型企业相适应的、科学的人事管理机制。并且建立内部劳动力市场，通过市场的方式来实现人力资源的合理分配。
2.4 加强国有企业文化建设水平
优秀的企业文化能激励员工的向心力与凝聚力，增进员工之间的感情，减少相应的教育与培训支出，且降低管理的成本，并最终使企业获得利益。企业文化建设首先体现在企业明朗、优秀的价值观上，长期的熏陶会使员工有很强的服务和献身精神，并且会自觉地为企业宣传，以提高其文化影响力，吸纳更多的人才；再次，企业文化还体现在企业形象上，这是一种无形的资产，尤其对内部员工而言，做好内部公关，对于人才的影响也很大。
参考文献：
［1］张建国，陈晶英.现代人力资源管理［M］.成都：西南财经大学出版社，2006.
［2］赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析［J］.外国经济与管理，2005（1）.
（编辑：李敏）
关键词：人力资源管理；国有企业；问题；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1000－8136（2012）17－0108－02
人力资源管理指根据企业自身的战略目标，有计划地对人力资源进行合理分配，主要是通过对员工的招聘、录用、培训、使用，以及升迁、评价的过程，以实现人尽其才、事得其人、人事相宜的作用，最终达到企业利益的最大化。
人力资源管理的概念虽然来源于国外，但其实是中国古代伯乐与千里马之间紧密相连的思想具体化、格式化了的形式，并将其应用到企业的管理中去，人才就像千里马，只有找到伯乐，也就是有一定的人力资源管理能力的企业，才能在其工作岗位上发挥出最大的能量来。因此，人力资源管理不仅仅注重物质上的赏罚，也重视精神上的激励；不仅仅是针对企业员工个体的一时行为，而且是一项整体的长期管理工程。
1 国有企业人力资源管理存在的主要问题
1.1 从整体状况来看，国有企业的人力资源管理水平处于低级阶段
主要有两方面原因：一是人力资源管理的模式来源于国外，在我国外资、合资企业以及一些大型的民营企业中受到了管理者的充分重视，并以此自上而下地进行传播，传播过程是主动式、开放式的，能收到较好的效果。二是在一些国有企业中，人力资源管理的引进和应用只是作为一项企业改革的政治任务来完成的，一种消极的接受心态，他们只是简单地模仿国外一些先进的技术工具和工作程序，而不能结合企业本身实际情况和行业特征，更不用说将民族文化和价值观很好地融入到管理中了。因此，国有企业人力资源既缺乏现有的管理水平，又缺乏长远的规划目标，从而导致人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。
1.2 国有企业的管理者缺位，致使企业行为的短期化，只重视眼前利益
目前，我国国有企业的管理者大多是行政任命的，他们可能对企业的管理缺乏经验和理性，对企业新理念、措施往往是被动接受，或者是处于政绩的需要，在某时段内对企业理念进行调整，但这种调整也是出于一时的想法，而不是建立在多方考察、结合实际的基础上，这种只重视眼前利益，忽视企业长远发展的做法对人力资源管理的稳定进行只能起反作用。正因如此，当下一任管理者到来时，往往不知道如何进行下一步的工作。这也是国有企业的一些共性问题。
1.3 国有企业行为的政策化、政府化严重，政治氛围浓厚，过于强调凸显政治荣誉，而忽略实际作为能力
目前，国有企业管理者对人才的考核标准还主要是强调其政治表现，有些业务骨干虽然有很强的工作能力，但由于不擅长拉关系而受到冷遇，长期的压抑使其一方面可能会丧失工作热情，不再兢兢业业，另一方面可能会直接跳槽到待遇好的民营企业，对国有企业的长远发展不利。
1.4 有些国有企业的凝聚力不强、员工进取心不足
一方面，由于管理上不少企业为了确保工作的完成，往往采取强势的高压态势，却忽略了员工在此过程中积累工作经验，提高就业能力，并且实现其心理成就感的职业生涯规划的需求，从而削弱了其工作的积极性。另一方面，则是文化建设范围狭窄，没有体现企业文化的核心价值观，甚至停留在传统的口号式宣传上，形式僵化、内容保守，这些都不利于提高员工的积极性和凝聚力。
2 国有企业人力资源管理问题的对策
2.1 加强人力资源管理的意识
人才是现代企业的核心竞争力，只有使人才充分地实现自我价值，企业才能获得最大的收益。所以要改变国有企业管理者的传统观念，树立以人为本的管理理念，在企业文化中形成人性化的自觉意识。所以国有企业如何能够正确看待人才、使用人才，并且更合理地管理人才，变被动为主动，从物质需求到精神激励，都要从人性化的角度着手。
2.2 要提高国有企业管理者的素质
国有企业管理大多是某一行业的专家，他们对本行业较精通，但管理企业却多是凭借个人经验，理论知识较缺乏。因此，他们可以参加社会上专门针对高级管理人才的培训课程，系统地学习人力资源管理知识，也可以适时退居二线，并聘请职业经理人，从而让那些管理水平较强、业务较熟悉的人，负责企业的人力资源管理规划工作。
2.3 完善国有企业选拔人才的标准，以激发员工的上进心
国有企业要适当降低对员工政治表现的要求，对人事制度进行强有力的变革，以建立与现代大型企业相适应的、科学的人事管理机制。并且建立内部劳动力市场，通过市场的方式来实现人力资源的合理分配。
2.4 加强国有企业文化建设水平
优秀的企业文化能激励员工的向心力与凝聚力，增进员工之间的感情，减少相应的教育与培训支出，且降低管理的成本，并最终使企业获得利益。企业文化建设首先体现在企业明朗、优秀的价值观上，长期的熏陶会使员工有很强的服务和献身精神，并且会自觉地为企业宣传，以提高其文化影响力，吸纳更多的人才；再次，企业文化还体现在企业形象上，这是一种无形的资产，尤其对内部员工而言，做好内部公关，对于人才的影响也很大。
参考文献：
［1］张建国，陈晶英.现代人力资源管理［M］.成都：西南财经大学出版社，2006.
［2］赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析［J］.外国经济与管理，2005（1）.
（编辑：李敏）