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摘 要：伴随着高科技企业的腾飞，关于对高科技企业劳动关系的研究不断深入，本文基于资产专用性视角对高科技企业劳动关系的构成、运行及调整研究进行深入探讨，最终发现对于非专用型人力资产与企业发生劳动关系冲突时，企业可以采取漠视态度，而对于中等程度的企业员工，如果表现为偶尔交易，则可以采取第三方规制的治理模式；如果表现为经常交易，则通过劳动合同来规避；当企业员工为高资产专用性人才时，企业应采取统一治理模式，以解决劳资双方的冲突。
关键词：劳动关系；资产专用性；调整策略
[Abstract]： The taking off of the high-tech enterprises and the study on labor relations of the high-tech enterprises goes deepest. This article ，on the base of the asset specificity has made influent discussing on the constitution operation and adjustment of labor relations of the high-tech enterprise， it finds that the enterprises can take a listless attitude when the non-specific human capital and the enterprises exists the conflicts of labor relations； the enterprises can take the governance made of the third-party regulatory of the medium degree of the enterprise employees occasionally trade； but if they often trade， the enterprises can circumvent through the labor contract； and the enterprises shall take the centralized governance made to solve the conflicts between the employers and employees when the enterprise employees are high-asset specific talents. Labor relations， the asset specificity； adjusting strategy.
[Keywords]： Labor Relations； Asset Specificity； Adjustment Strategy
一、引言
以往的劳动关系理论主要是基于传统制造型、服务型企业而搭建，在这种情境下，我国企业劳动关系呈现出非常明显的集体化发展趋势。但是伴随着我国经济体制的改革，许多高科技企业的蓬勃发展，我国企业劳动关系开始了从具有浓厚政治色彩的、由行政手段控制的、利益一体型的劳动关系向以经济利益为基础的、由市场机制调节的、利益协调型的劳动关系转型（常凯，2005）。
现有的高科技企业拥有大批高技术、高知识型人才，拥有着传统制造行业等不能媲美的人力资本专用性，因而其劳动关系构成是否会不同于现有的传统制造、服务行业的劳动关系呢？其运行方式是否有显著的獨特性呢？其劳动关系紧张时的调整方式又是怎样呢？基于此，通过广泛的阅读文献和书籍，本文将探析现有高科技企业的劳动关系构成、运行方式以及调整策略。
基于资产专用性视角来分析高科技企业劳动关系的构成、运行方式以及调整策略，具有较强的理论意义，首先能够完善有关高科技企业劳动关系的理论体系；其次.带动有关新兴高科技企业劳动关系构成、运行及其调整的理论和实证研究；与此同时也具有深刻的实践意义即对今后高科技企业解决劳动关系的冲突提供策略性的管理措施。
二、人力资产专用性理论
（一）人力资产专用性理论含义
人力资产专用性是指工作中有些人才具有某种专用技术、工作技巧或拥有某些特定信息，他们所掌握的技术和知识专门服务于某项交易，一旦这项交易被取消，那么这些技术和知识便全部或部分的失去意义。在《经济学原理》（马歇尔，1948）中提到，一些企业领导人对自己企业的人和事具备特殊的了解，这种了解是他们所专门拥有、与企业共依存、不可分离的资产，这类企业领导人对企业来说就是一种专用性人才资本；而迈克尔·波兰尼则指出，那些身怀绝技、经验丰富的工人实际上也是企业不可多得的专门财富，拥有这类专门资产的人将会与企业建立起更加牢固的关系。
（二）人力资产专用性的显著特征
通过对人力资产专用性的理论研究，发现人力资产专用性具有两个显著的特征，第一是人力资产是由特定的经济主体--人所拥有或者控制的，人是富有自我思维和思想的动物，因而其所拥有的资产也具有动态性和特殊性；第二是人力资产只能用于特定的用途，比如金融领域的精英不熟悉建筑领域的知识一样，每个人力资产只能用于本专业领域内的问题处理，如果转用其他用途或者由其他人使用，则其创造的价值会大大降低。
（三）人力资产专用性对治理结构的影响
人力资产专用分为非专用人力资产、中等程度的人力资产专用性和高度人力专用性资产。非专用的人力资产可以通过标准的市场治理结构来交易，供需双方无需与任何人签订合同就能很快的交易，主要表现为不需要任何技能的工作岗位。而中等程度的人力资产专用性下，如果表现为偶然交易，可以通过三方治理方式进行，比如审计工作由外部专业的会计审计所负责等，并辅之以相对固定的合同方式来约束，若表现为经常交易，则可以采用双方治理结构，即签订正式全日制合同方式进行交易。最后在高度人力资产专用性环境下，能够节约企业成本的交易为统一治理结构因为资产专用性越强，资产的沉默成本就越大，交易过程中任何的波动和不确定性都将给交易双方带来巨大的损失，所以最有策略为采取统一治理模式。 三、高科技企业人力资本的特殊性
随着经济全球化的不断深化，科学技术的飞速发展，一大批高科技企业诞生，其发展态势迅猛，成为现阶段中国经济发展的又一主要力量。在这样的高科技企业中，员工构成多为拥有高技术能力、拥有专业化知识的人才，成为企业持续发展的核心竞争力，但这样具有专用性的人力资本在与企业发生劳资冲突等矛盾时，其拥有的较高的讨价还价能力、更有含量的发言权挑战了传统的劳资双方实际地位力量不对等的状态，在这样的情境下，企业更多的会采取战略性人力资源管理方式。
根据高层梯队理论，人力资本特征的变量包括人口特征变量和心理特征变量两大类，而人口特征（年龄、任期、学历等）和异质性特征（认知、价值观、洞察力等）的作用机理不同（钟田丽等，2014）。在高科技企业中，人力资本是由公司员工和管理者的个人能力、知识、技能和经验、组织创造力和创新能力的融合；是高科技企业最重要、最宝贵的资源，综合表现为管理者能力、员工能力和合作创新的综合（高丽等，2014）。因而其不同于传统企业人力资本的属性，具有自身的特殊性，主要表现为：
（一）管理团队学历高，任期短，洞察力敏锐
管理团队更高的受教育程度意味着更强的信息收集能力和认知能力，对企业不确定性的容忍能力更强，能够更为理性的制定企业创新战略，避免過度投资的发生，同时，接受高等教育的团队能够学习和使用新的方法来解决复杂问题，更容易接受创新，有更加敏锐的洞察力，能在庞杂的数据和信息中抓住要领，快速的解决问题。
Weinzimmer等（2003）的研究表明，高管团队的长任期将导致团队内部在战略决策和思维上的惯性和惰性，使得企业缺乏R&D投入动力，从而给企业的技术创新活动带来负面影响。而Barker和Mueller（2002）发现任期短的管理团队将更加愿意承担风险，并把更多的资源投入研发中去，因为他们急于用一些成果来证明自己能够胜任该岗位，通过实证研究发现，高科技企业中管理团队学历高，任期短，洞察力敏锐，能迅速的抓住科技发展中的主流并抢占先机，使得高科技企业能够成功的发展。
（二）员工多为高知识、高技术型人才，注重自我职业长期规划的实现
高科技企业具有高知识密集性和技术密集性的特性，特别是其员工中30%以上拥有高等学历，这类型的知识型、技术型员工知识层次高、能力强、个性突出、进取心强等特点，并且高科技企业的员工整体比较年轻，因而具更注重个人发展因素、精神和物质激励因素以及工作动机等长远因素的考虑，即他们更加注重自我价值的实现。有学者提出相应的管理策略为注重员工发展平台、培训和教育、激励机制、独立自主性和参与性等方面，为员工营造一个良好的软环境，并通过实证分析证实了这一策略的有效性。
（三）注重跨职能部门的项目组合作的组织形式，团队合作意识强
高科技企业技术创新通常表现为跨职能部门的项目组合作的组织形式，集合各类型专门知识员工，这类项目组的合作形式要求员工具有高团队合作意识，与项目组成员和谐相处并高绩效的工作。
四、高科技企业劳动关系的构成分析
劳动关系的构成主要是劳动者与生产资料的分离下，一无所有的劳动者与生产资料的所有者相结合而形成的，生产资料所有制关系决定了两者的结合方式，也是劳动关系产生的前提和劳动关系性质与状态的基本决定力量（刘素华，2012）。而在高科技企业中，由于人力资本的专用性，雇员主体地位上升，其劳动关系的建立契约化，由于雇员的隐性知识能力，使得其在高科技企业中的谈判能力提升。
（一）劳方：劳动者
高科技企业的劳动者一般分为三种，即非资产专用性员工、中等程度的资产专用性员工和高资产专用性员工。其中非资产专用性员工如前台接待、清洁员工等，中等程度的资产专用性员工主要有会计审计人员、普通研发人员等，而高资产专用性员工则指拥有极其高的创新能力的技术、知识人才，能为企业带来核心竞争力优势。一个高科技企业能够在当今飞速发展、竞争日益激烈的环境中立于不败之地，关键是能够拥有技术一流、团结一致、积极向上的员工。于是，在高科技企业间，为了竞争常常会不择手段的挖取对手的知识密集和技术密集型员工；而高科技企业的劳动者一般受过高层级的教育，他们知识层次高、技术能力强，创造性强，因而具有很强的人力资产专用性，其为了自身的发展，也常常会出现频繁的跳槽的现象。这两种现象的出现既不利于高科技企业核心技术的积累与传承和企业的持续性；同时也不利于员工自身的提升和潜能的发挥。
（二）资方：管理团队
高科技企业一般为了技术研发，需要在前期投入大量的资金、人力等，因而资方为实力雄厚的企业或者为高知识技术能力的创业团队，这一类企业的管理者都为高知识分子，能够接受创新性思维和鼓励技术创新，并且拥有对技术发展和消费者需求变化的高度敏感性，能准确的掌握市场时机，推出新产品，抢占新市场。
（三）政府
在高科技企业劳动关系构成中，政府对于劳方和资方的冲突解决只能依据劳动法等有关的法律法规进行，由于双方的自我维权意识都比较强烈，因而采取的都为正规、合法化途径，政府在这类关系的处理中作用并不明显，只需要循例做事即可。
（四）工会
在中国特色社会主义经济制度下，工会是大部分企业必设的一个组织，用以保护劳动者的合法权益，提高集体谈判时的力量；但在高科技企业中，员工并不愿意加入工会进行统一的谈判，因为其充分相信自己的能力，倾向于在企业中进行个体谈判，以免损害自己的潜在利益和机会，因此工会作为一个组织并不能完全代表员工与企业进行协商谈判。
五、高科技企业劳动关系的运行特点
劳动关系的运行是指在政治、经济、社会、文化观念等多个因素的影响下，劳动关系双方主体在冲突--合作交替出现的力量推动下，不断向机制化、法制化、规范化前进的路径（刘素华，2012）。而高科技企业中的劳动关系冲突主要表现为：员工流动性强，流失高；内部员工竞争激烈；员工个体需求得不到满足等。 （一）员工流动性强
高科技企业的员工具有较强的竞争力，市场竞争的激烈化，企业间不断出现挖墙脚等采取高薪吸收人才策略，而高科技企业的员工也不断的谋求自身的更长远的发展和个性化需求，因此会在企业间频繁流动，以追求利益最大化。
（二）内部员工竞争激烈
高科技企业的员工都为高知识型人才，其彼此之间竞争激烈，为了职位的提升等常常需要付出更多的努力，而且员工的高流动性说明员工竞争不仅来源于本公司内部，还有同行业的同岗位的其他公司员工，因而为了能够展现自我价值，高科技企业的员工常常处于高压力之下，员工之间或是志同道合之有志青年，或是刀剑相交之你争我夺得状态，因而劳动关系复杂。
（三）员工个体需求得不到满足
高科技企业下的员工多为个性化十足的年轻一代，根据马斯洛需求理论，当低层次的需求满足时会不断的增加需求层次，最高的为自我实现的需求。面对日益多样化的个体需求，各个层次的需求企业无法全部满足，因此科技企业也需要不断的收集个体的需求情况，制定个性化的激励机制，以實现大部分企业员工的高层次需求。
六、高科技企业劳动关系的调整策略
Kochan等学者（1986）认为，劳动关系是劳、资、政各主体在环境压力下所做的策略选择及其互动的结果。劳动关系的调整是指在劳动关系运行中发生冲突时资方进行的策略选择，以达到解决或者缓解冲突，提升企业绩效的管理措施。
在劳动关系冲突模式下，根据冲突特质的不同，可以选择：设计富有挑战性的工作，为员工提供培训和职业发展机会；推动高科技企业文化的构建，坚持以人为本的原则等调整策略。
根据以上分析，对于非专用型人力资产与企业发生劳动关系冲突时，企业可以采取直接面对的方式，该退步则退步，该解雇则解雇，这类型员工对企业的威胁力不大；而对于中等程度的企业员工，如果表现为偶尔交易，则可以采取第三方规制的治理模式，当发生冲突时，寻求第三方的调解、协商解决冲突；如果表现为经常交易，则通过劳动合同来规避，提前协商冲突解决途径等内容；当企业员工为高资产专用性人才时，企业应采取统一治理模式，即员工持股计划等，让员工有归属感和主人翁精神，以解决劳资双方的冲突。
高科技企业作为21世纪知识经济下的核心产业，同时作为我国认定的国家战略新兴产业，需要稳定和谐的劳动关系以支撑产业的长期高速发展，因此在劳动关系政策方面需要更多的关注和研究，如前文所分析，从资产专用性的角度出发，在企业的实践中，各类劳动关系的解决都有利于企业的和谐发展，因此本文就完善企业的劳动关系政策提出几个建议：
首先，有关后备人才培养的方面.只有储备充足而有效的高科技企业劳动者队伍，才能在未来的健康持续发展中实现企业的既定目标和市场的稳定，为经济的发展做出贡献。并进一步打破高资产专用性的僵局，最大化的利用各类资源实现劳动者的全方面共同进步。
其次，关注高科技企业从业者的职业发展，这将会暴涨高科技企业劳动者形成合理的职业阶梯，以保证各个层级的人才需求，并促进劳动者提升对企业的认同感。
最后，为劳动关系中的劳动者提供一致的法律和企业福利基础保障和层级化的等级人才福利政策，稳定基础工作者的同时激励高技能人才，真正的为企业的长远发展储备劳动力。
参考文献
[1] 常凯.中国劳动关系报告——当代中国劳动关系的特点与趋势[M].中国劳动社会保障出版社，2009.
[2] T. Kochan， H. Katz and R. McKersie， The Transformation of American Industrial Relations [M]， New York： Basic Books， 1986.
[3]Gary Dessler.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，
[4]刘素华.劳动关系管理[M].浙江大学出版社，2012
[5]孙慧文.资产专用性、讨价还价能力与劳动者报酬[J].求实，2014（3）：45-48.
[6]常玲、赵泽洪.高科技企业劳动关系的冲突与协调[J].科学管理研究，2010（23）：140-146.
[7]高丽、潘煜、万岩.企业文化、智力资本和企业绩效的关系--以高科技企业为例[J].系统管理学报，2014（4）：537-544.
[8]钟田丽、胡彦斌.高技术创业企业人力资本特征对R&D投资与融资结构的影响[J].科学学与科学技术管理，2014（3）：164-174.
[9]赵曙明、白晓明.企业劳资冲突的波及面差异：国际经验及启示[J].企业发展，2012（12）：125-131.
[10]郑文智、陈金龙、胡三嫚.劳动契约、员工参与与相互投资型劳动关系[J].管理科学，2012（6）：65-74.
关键词：劳动关系；资产专用性；调整策略
[Abstract]： The taking off of the high-tech enterprises and the study on labor relations of the high-tech enterprises goes deepest. This article ，on the base of the asset specificity has made influent discussing on the constitution operation and adjustment of labor relations of the high-tech enterprise， it finds that the enterprises can take a listless attitude when the non-specific human capital and the enterprises exists the conflicts of labor relations； the enterprises can take the governance made of the third-party regulatory of the medium degree of the enterprise employees occasionally trade； but if they often trade， the enterprises can circumvent through the labor contract； and the enterprises shall take the centralized governance made to solve the conflicts between the employers and employees when the enterprise employees are high-asset specific talents. Labor relations， the asset specificity； adjusting strategy.
[Keywords]： Labor Relations； Asset Specificity； Adjustment Strategy
一、引言
以往的劳动关系理论主要是基于传统制造型、服务型企业而搭建，在这种情境下，我国企业劳动关系呈现出非常明显的集体化发展趋势。但是伴随着我国经济体制的改革，许多高科技企业的蓬勃发展，我国企业劳动关系开始了从具有浓厚政治色彩的、由行政手段控制的、利益一体型的劳动关系向以经济利益为基础的、由市场机制调节的、利益协调型的劳动关系转型（常凯，2005）。
现有的高科技企业拥有大批高技术、高知识型人才，拥有着传统制造行业等不能媲美的人力资本专用性，因而其劳动关系构成是否会不同于现有的传统制造、服务行业的劳动关系呢？其运行方式是否有显著的獨特性呢？其劳动关系紧张时的调整方式又是怎样呢？基于此，通过广泛的阅读文献和书籍，本文将探析现有高科技企业的劳动关系构成、运行方式以及调整策略。
基于资产专用性视角来分析高科技企业劳动关系的构成、运行方式以及调整策略，具有较强的理论意义，首先能够完善有关高科技企业劳动关系的理论体系；其次.带动有关新兴高科技企业劳动关系构成、运行及其调整的理论和实证研究；与此同时也具有深刻的实践意义即对今后高科技企业解决劳动关系的冲突提供策略性的管理措施。
二、人力资产专用性理论
（一）人力资产专用性理论含义
人力资产专用性是指工作中有些人才具有某种专用技术、工作技巧或拥有某些特定信息，他们所掌握的技术和知识专门服务于某项交易，一旦这项交易被取消，那么这些技术和知识便全部或部分的失去意义。在《经济学原理》（马歇尔，1948）中提到，一些企业领导人对自己企业的人和事具备特殊的了解，这种了解是他们所专门拥有、与企业共依存、不可分离的资产，这类企业领导人对企业来说就是一种专用性人才资本；而迈克尔·波兰尼则指出，那些身怀绝技、经验丰富的工人实际上也是企业不可多得的专门财富，拥有这类专门资产的人将会与企业建立起更加牢固的关系。
（二）人力资产专用性的显著特征
通过对人力资产专用性的理论研究，发现人力资产专用性具有两个显著的特征，第一是人力资产是由特定的经济主体--人所拥有或者控制的，人是富有自我思维和思想的动物，因而其所拥有的资产也具有动态性和特殊性；第二是人力资产只能用于特定的用途，比如金融领域的精英不熟悉建筑领域的知识一样，每个人力资产只能用于本专业领域内的问题处理，如果转用其他用途或者由其他人使用，则其创造的价值会大大降低。
（三）人力资产专用性对治理结构的影响
人力资产专用分为非专用人力资产、中等程度的人力资产专用性和高度人力专用性资产。非专用的人力资产可以通过标准的市场治理结构来交易，供需双方无需与任何人签订合同就能很快的交易，主要表现为不需要任何技能的工作岗位。而中等程度的人力资产专用性下，如果表现为偶然交易，可以通过三方治理方式进行，比如审计工作由外部专业的会计审计所负责等，并辅之以相对固定的合同方式来约束，若表现为经常交易，则可以采用双方治理结构，即签订正式全日制合同方式进行交易。最后在高度人力资产专用性环境下，能够节约企业成本的交易为统一治理结构因为资产专用性越强，资产的沉默成本就越大，交易过程中任何的波动和不确定性都将给交易双方带来巨大的损失，所以最有策略为采取统一治理模式。 三、高科技企业人力资本的特殊性
随着经济全球化的不断深化，科学技术的飞速发展，一大批高科技企业诞生，其发展态势迅猛，成为现阶段中国经济发展的又一主要力量。在这样的高科技企业中，员工构成多为拥有高技术能力、拥有专业化知识的人才，成为企业持续发展的核心竞争力，但这样具有专用性的人力资本在与企业发生劳资冲突等矛盾时，其拥有的较高的讨价还价能力、更有含量的发言权挑战了传统的劳资双方实际地位力量不对等的状态，在这样的情境下，企业更多的会采取战略性人力资源管理方式。
根据高层梯队理论，人力资本特征的变量包括人口特征变量和心理特征变量两大类，而人口特征（年龄、任期、学历等）和异质性特征（认知、价值观、洞察力等）的作用机理不同（钟田丽等，2014）。在高科技企业中，人力资本是由公司员工和管理者的个人能力、知识、技能和经验、组织创造力和创新能力的融合；是高科技企业最重要、最宝贵的资源，综合表现为管理者能力、员工能力和合作创新的综合（高丽等，2014）。因而其不同于传统企业人力资本的属性，具有自身的特殊性，主要表现为：
（一）管理团队学历高，任期短，洞察力敏锐
管理团队更高的受教育程度意味着更强的信息收集能力和认知能力，对企业不确定性的容忍能力更强，能够更为理性的制定企业创新战略，避免過度投资的发生，同时，接受高等教育的团队能够学习和使用新的方法来解决复杂问题，更容易接受创新，有更加敏锐的洞察力，能在庞杂的数据和信息中抓住要领，快速的解决问题。
Weinzimmer等（2003）的研究表明，高管团队的长任期将导致团队内部在战略决策和思维上的惯性和惰性，使得企业缺乏R&D投入动力，从而给企业的技术创新活动带来负面影响。而Barker和Mueller（2002）发现任期短的管理团队将更加愿意承担风险，并把更多的资源投入研发中去，因为他们急于用一些成果来证明自己能够胜任该岗位，通过实证研究发现，高科技企业中管理团队学历高，任期短，洞察力敏锐，能迅速的抓住科技发展中的主流并抢占先机，使得高科技企业能够成功的发展。
（二）员工多为高知识、高技术型人才，注重自我职业长期规划的实现
高科技企业具有高知识密集性和技术密集性的特性，特别是其员工中30%以上拥有高等学历，这类型的知识型、技术型员工知识层次高、能力强、个性突出、进取心强等特点，并且高科技企业的员工整体比较年轻，因而具更注重个人发展因素、精神和物质激励因素以及工作动机等长远因素的考虑，即他们更加注重自我价值的实现。有学者提出相应的管理策略为注重员工发展平台、培训和教育、激励机制、独立自主性和参与性等方面，为员工营造一个良好的软环境，并通过实证分析证实了这一策略的有效性。
（三）注重跨职能部门的项目组合作的组织形式，团队合作意识强
高科技企业技术创新通常表现为跨职能部门的项目组合作的组织形式，集合各类型专门知识员工，这类项目组的合作形式要求员工具有高团队合作意识，与项目组成员和谐相处并高绩效的工作。
四、高科技企业劳动关系的构成分析
劳动关系的构成主要是劳动者与生产资料的分离下，一无所有的劳动者与生产资料的所有者相结合而形成的，生产资料所有制关系决定了两者的结合方式，也是劳动关系产生的前提和劳动关系性质与状态的基本决定力量（刘素华，2012）。而在高科技企业中，由于人力资本的专用性，雇员主体地位上升，其劳动关系的建立契约化，由于雇员的隐性知识能力，使得其在高科技企业中的谈判能力提升。
（一）劳方：劳动者
高科技企业的劳动者一般分为三种，即非资产专用性员工、中等程度的资产专用性员工和高资产专用性员工。其中非资产专用性员工如前台接待、清洁员工等，中等程度的资产专用性员工主要有会计审计人员、普通研发人员等，而高资产专用性员工则指拥有极其高的创新能力的技术、知识人才，能为企业带来核心竞争力优势。一个高科技企业能够在当今飞速发展、竞争日益激烈的环境中立于不败之地，关键是能够拥有技术一流、团结一致、积极向上的员工。于是，在高科技企业间，为了竞争常常会不择手段的挖取对手的知识密集和技术密集型员工；而高科技企业的劳动者一般受过高层级的教育，他们知识层次高、技术能力强，创造性强，因而具有很强的人力资产专用性，其为了自身的发展，也常常会出现频繁的跳槽的现象。这两种现象的出现既不利于高科技企业核心技术的积累与传承和企业的持续性；同时也不利于员工自身的提升和潜能的发挥。
（二）资方：管理团队
高科技企业一般为了技术研发，需要在前期投入大量的资金、人力等，因而资方为实力雄厚的企业或者为高知识技术能力的创业团队，这一类企业的管理者都为高知识分子，能够接受创新性思维和鼓励技术创新，并且拥有对技术发展和消费者需求变化的高度敏感性，能准确的掌握市场时机，推出新产品，抢占新市场。
（三）政府
在高科技企业劳动关系构成中，政府对于劳方和资方的冲突解决只能依据劳动法等有关的法律法规进行，由于双方的自我维权意识都比较强烈，因而采取的都为正规、合法化途径，政府在这类关系的处理中作用并不明显，只需要循例做事即可。
（四）工会
在中国特色社会主义经济制度下，工会是大部分企业必设的一个组织，用以保护劳动者的合法权益，提高集体谈判时的力量；但在高科技企业中，员工并不愿意加入工会进行统一的谈判，因为其充分相信自己的能力，倾向于在企业中进行个体谈判，以免损害自己的潜在利益和机会，因此工会作为一个组织并不能完全代表员工与企业进行协商谈判。
五、高科技企业劳动关系的运行特点
劳动关系的运行是指在政治、经济、社会、文化观念等多个因素的影响下，劳动关系双方主体在冲突--合作交替出现的力量推动下，不断向机制化、法制化、规范化前进的路径（刘素华，2012）。而高科技企业中的劳动关系冲突主要表现为：员工流动性强，流失高；内部员工竞争激烈；员工个体需求得不到满足等。 （一）员工流动性强
高科技企业的员工具有较强的竞争力，市场竞争的激烈化，企业间不断出现挖墙脚等采取高薪吸收人才策略，而高科技企业的员工也不断的谋求自身的更长远的发展和个性化需求，因此会在企业间频繁流动，以追求利益最大化。
（二）内部员工竞争激烈
高科技企业的员工都为高知识型人才，其彼此之间竞争激烈，为了职位的提升等常常需要付出更多的努力，而且员工的高流动性说明员工竞争不仅来源于本公司内部，还有同行业的同岗位的其他公司员工，因而为了能够展现自我价值，高科技企业的员工常常处于高压力之下，员工之间或是志同道合之有志青年，或是刀剑相交之你争我夺得状态，因而劳动关系复杂。
（三）员工个体需求得不到满足
高科技企业下的员工多为个性化十足的年轻一代，根据马斯洛需求理论，当低层次的需求满足时会不断的增加需求层次，最高的为自我实现的需求。面对日益多样化的个体需求，各个层次的需求企业无法全部满足，因此科技企业也需要不断的收集个体的需求情况，制定个性化的激励机制，以實现大部分企业员工的高层次需求。
六、高科技企业劳动关系的调整策略
Kochan等学者（1986）认为，劳动关系是劳、资、政各主体在环境压力下所做的策略选择及其互动的结果。劳动关系的调整是指在劳动关系运行中发生冲突时资方进行的策略选择，以达到解决或者缓解冲突，提升企业绩效的管理措施。
在劳动关系冲突模式下，根据冲突特质的不同，可以选择：设计富有挑战性的工作，为员工提供培训和职业发展机会；推动高科技企业文化的构建，坚持以人为本的原则等调整策略。
根据以上分析，对于非专用型人力资产与企业发生劳动关系冲突时，企业可以采取直接面对的方式，该退步则退步，该解雇则解雇，这类型员工对企业的威胁力不大；而对于中等程度的企业员工，如果表现为偶尔交易，则可以采取第三方规制的治理模式，当发生冲突时，寻求第三方的调解、协商解决冲突；如果表现为经常交易，则通过劳动合同来规避，提前协商冲突解决途径等内容；当企业员工为高资产专用性人才时，企业应采取统一治理模式，即员工持股计划等，让员工有归属感和主人翁精神，以解决劳资双方的冲突。
高科技企业作为21世纪知识经济下的核心产业，同时作为我国认定的国家战略新兴产业，需要稳定和谐的劳动关系以支撑产业的长期高速发展，因此在劳动关系政策方面需要更多的关注和研究，如前文所分析，从资产专用性的角度出发，在企业的实践中，各类劳动关系的解决都有利于企业的和谐发展，因此本文就完善企业的劳动关系政策提出几个建议：
首先，有关后备人才培养的方面.只有储备充足而有效的高科技企业劳动者队伍，才能在未来的健康持续发展中实现企业的既定目标和市场的稳定，为经济的发展做出贡献。并进一步打破高资产专用性的僵局，最大化的利用各类资源实现劳动者的全方面共同进步。
其次，关注高科技企业从业者的职业发展，这将会暴涨高科技企业劳动者形成合理的职业阶梯，以保证各个层级的人才需求，并促进劳动者提升对企业的认同感。
最后，为劳动关系中的劳动者提供一致的法律和企业福利基础保障和层级化的等级人才福利政策，稳定基础工作者的同时激励高技能人才，真正的为企业的长远发展储备劳动力。
参考文献
[1] 常凯.中国劳动关系报告——当代中国劳动关系的特点与趋势[M].中国劳动社会保障出版社，2009.
[2] T. Kochan， H. Katz and R. McKersie， The Transformation of American Industrial Relations [M]， New York： Basic Books， 1986.
[3]Gary Dessler.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，
[4]刘素华.劳动关系管理[M].浙江大学出版社，2012
[5]孙慧文.资产专用性、讨价还价能力与劳动者报酬[J].求实，2014（3）：45-48.
[6]常玲、赵泽洪.高科技企业劳动关系的冲突与协调[J].科学管理研究，2010（23）：140-146.
[7]高丽、潘煜、万岩.企业文化、智力资本和企业绩效的关系--以高科技企业为例[J].系统管理学报，2014（4）：537-544.
[8]钟田丽、胡彦斌.高技术创业企业人力资本特征对R&D投资与融资结构的影响[J].科学学与科学技术管理，2014（3）：164-174.
[9]赵曙明、白晓明.企业劳资冲突的波及面差异：国际经验及启示[J].企业发展，2012（12）：125-131.
[10]郑文智、陈金龙、胡三嫚.劳动契约、员工参与与相互投资型劳动关系[J].管理科学，2012（6）：65-74.