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在当今社会，人才是一个企业赖以生存的资本。员工的流失不仅会造成行业信息的泄露、大量客户的流失，还会大大降低其他员工的工作积极性。本文在对R公司员工的大量流失进行系统地调查分析的基础上，深入分析员工大量流失背后的原因，并在此基础上提出相应的解决对策。
一、R公司员工流失的现状
（一）R公司人力资源概况
1996年，R公司在时尚之都上海创立，着重发展设计、精选和销售，商品涵盖鞋品、服装、包、配饰等时尚用品，以竭力打造零售连锁品牌。R公司共有5个职能部门，包括市场部、销售部、人力资源部、财务部审计部。截止到2019年12月底，R公司员工共计约450人，零售店服务人员共计180人，零售店管理者有30余人，零售店库存管理人员20余人，面向大众推广人员（不包括零售店管理人员）占总人数的65%。对R公司来说，销售人员占据大幅度比例，其运转大多数时间在于销售类岗位的员工劳动所创造的价值，更是R公司扩大市场，占据市场份额的关键。对R公司销售人员的流失预防与正确管理尤为重要。
（二）R公司销售员工流失的现状
2015年以来，R公司进入飞速增长阶段，公司大量聘请高质量人才，以及高水平员工，可员工的流失开始高于新入职员工的数量，呈现出入不敷出的现象。该公司近五年销售人员的流失情况如下：
近五年来，R公司销售人员流失的情况越来越严峻，尤其是近三年，员工流失率逐渐呈现出明显的上升趋势。据此，依照该公司人力资源部所提供的相关数据，对2015年至2019年的销售员工流失率进行了计算和统计。根据图2.2所示，自2015年至2019年，R公司销售员工流失率整体趋势是逐年上升的，可以看出，R公司销售员工流失的情况愈发不容乐观。
二、R公司销售员工流失的原因分析
（一）缺乏现代薪酬管理理念、薪酬结构不合理。
现代企业中，薪酬管理是人力资源管理很重要的一部分。但是，R公司对薪酬管理的认知不足，只是把薪酬管理看作是薪酬的简单支付，不能从理念、方法全方面把握薪酬管理。此外，R公司对于销售员工设计的薪酬结构不合理。同级员工之间的激励性的奖金是相同的，没有差异化，导致员工付出的劳动与回报不成正比，缺乏公平性。尤其让那些销售任务完成率高、销售业绩好的员工认为付出了一百倍的努力却只得到了无差别的回报。公司期望的激励效果没有达到，反而致使员工的工作热情降低，负面情绪衍生。不合理的薪酬使很多销售业绩好的员工有了离职想法，自然引起销售人员的大量流失，造成公司的成本损失。
（二）绩效指标设计不合理，绩效管理不完善。
R公司设计的绩效考核指标将定性指标量化非但不能考核出他们的工作指标，反而引起绩效考核过程模糊，绩效考核结果不合理的现象。其次，绩效指标的设计过于细化，没抓住考核的关键点。此外，R公司把绩效考核的门槛设置过高，挫伤了员工的积极性，在他们看来，过高的指标本来就难以达到，销售任务也不需要太好的完成度。
绩效考核作为绩效管理的一个环节，并不能完全等同于绩效管理。R公司忽视了绩效管理的其他环节，没有引起对绩效管理整个流程的重视。仅仅运用绩效考核的结果，将其与销售人员的薪酬简单挂钩。如此，并不能真正发挥绩效带来的作用，这样的绩效考核也很难有效提升员工的工作绩效。
（三）员工晋升渠道单一，员工缺乏更多的职业发展机会。
首先，R公司员工晋升渠道非常单一。员工晋升只有一个渠道就是升为销售主管，并且在R公司只有符合相应岗位的工龄，员工才能逐级晋升。那么，对于许多有能力员工来说，即使业绩很优秀，不达到公司标准年限很难获得晋升。这些有能力的员工会在有更好的择业机会时选择离开公司，造成优秀人才的流失。其次，在R公司中缺乏内部流动渠道，当员工对自己所从事的岗位感到不合适或者想要尝试其他岗位时，没有这样的流动渠道赋予员工机会，来让员工找到适合自己的岗位。再次，R公司缺乏对销售人员的职业规划许多工作多年的员工在得不到更好的发展机会时，就会寻求新的工作机会来提升自己。
（四）企业文化缺失
企业的文化是一个企业的立足之本，而弘扬企业的文化是每一位职工应尽的责任。如此才能保证企业文化渊远流长，保证企业蒸蒸日上。R公司目前的问题是出现了企业文化断层，公司创始人和元老对本公司的文化十分认同，也积极响应。可在传播的过程中出现了问题。企业的部分管理者以及一些普通员工，并不了解企业的文化，甚至不知道企业的文化。而企业的文化并没有落实到公司的员工，从而导致员工缺乏认同感和归属感。如此，员工忠诚度降低，对公司销售人员离职产生了一定影响。
（五）缺少员工流失预警机制
良好的流失预警机制可以针对员工流失問题做好充分准备，甚至是预防。通过对R公司管理者访谈得知，R公司在员工流失预警这方面还未清楚认识到。R公司从未综合分析过造成销售人员流失的各种因素，人力部分与销售部门的主管之间、销售主管与员工之间也缺乏沟通。这样，当员工有了离职想法也不能及时得知，在一定程度上就造成了销售人员短缺，招聘成本上升等人力资源方面的问题。
三、R公司员工流失问题的解决对策
（一）建立全面的薪酬体系
首先，R公司可以对本企业的薪酬现状进行调查，了解现有薪酬设计存在的问题以及造成的原因。其次，对公司销售人员的工作和职位进行分析明确岗位人员的职位职责对岗位进行评价。再次，建立包括基本工资、业务提成、绩效奖金和福利以及补贴的全面完善的薪酬体系。各个薪酬部分的设计应该科学合理。例如，基本工资部分的薪酬应与职位的重要性、工作的难度等因素挂钩。业务提成和绩效奖金的设计应与员工业绩紧密挂钩，根据每个员工考评期考核结果计算，这部分薪酬应具有一定的激励性。福利部分按照法律规定为员工缴纳五险之外，也可以为员工购买商业保险如人寿保险、意外保险等。 （二）构建完善的绩效考核机制
首先，R公司构建完善的绩效考核流程。准备工作前期，公司管理者要与销售员工充分沟通交流，明确为实现公司一年度的战略目标和销售计划，并进行实时绩效监控。管理者应通过在绩效监控阶段收集到的数据信息来作为对被考核人员的评价标准。绩效周期结束后，管理者要与员工面谈，让销售员工了解到考核情况，且管理者要进行指导，为员工改进工作做准备。其次，R公司应该以战略为导向，搭建三级绩效指标体系即公司级、部门级、岗位级。以此从整体到部分，全面升级公司内部的考核体系。R公司在对销售人员进行考核时，应采取以结果性指标为主，过程性指标为辅的考核方式比如，将销售收入完成率、增长率，新客户开发的人数计为可定量的结果性指标，而客户的满意度、销售人员能力态度指标就要计为过程性的定性指标。再次，应设置有挑战性的指标，员工是可以经过努力是达到的，且要综合各方利益，考虑公司的成本和内部竞争性。最后，评价标准的设定，一般来说，公司管理者在设计标准时，应尽可能地基于指标考虑多种影响因素，如员工的类型、个人能力、以往的业绩等。着眼于科学合理的考核指标与标准，才是员工机会公平的保障。
（三）提供更多的职业发展机会
首先，拓宽员工的职业发展空间。可以通过阶段性的岗位轮换让员工对公司的不同销售部门和产品有一定了解。通过一岗多级制使员工对工作发展有所期待，提高员工的工作热情。通过工作的丰富化为销售员工的发展提供机会和渠道，让员工的工作具有自主权和自由度，且充分表现自己，展示个人的工作能力。公司在工作中赋予员工更多的责任，以“放权”的形式去支持员工，让员工通过高度的自我管理实现高效的工作。其次，为员工制定与公司战略和个人相匹配的职业发展规划。帮助员工为下一个阶段的发展提前做好准备，并以此设立员工想要达成的目标成就。最后，除了帮助销售员工设计职业发展规划，还要为其实现职业生涯规划提供帮助。
（四）加强企业文化建设
首先，R公司应该加强对员工企业文化相关的培训。公司可以利用员工职业技能培训的一些机会对员工进行企业文化方面的培训，让员工知道公司的企业文化，理解企业文化。其次，R公司可以通过创立公司的微信公众号、微博以及内部刊物的方式，报道企业每段时间发生的热点事件，宣传企业文化，鼓励员工阅读转发企业微信、微博的文章。再次，R公司还可以定期举办一些与企业文化有关的活动，通过一个个有趣的活动使员工了解、理解企业文化。最后，公司还可以专门建立企业文化建设小组，专门负责企业文化的建设和推广工作。
（五）加强员工流失的过程管理
首先，建立科学合理的预测预警机制。R公司应以发展战略为导向，分析整個市场的销售人员供给状况和需求，明确公司所需储备的人才数量。此外，做好部门管理预警。综合分析销售人员流失的各种因素和变量，预测员工流失的发展趋势，加强部门内部的人员沟通与跟踪，提前作出预警。再次，处理好员工的离职管理过程。当有员工离职意向明确，提出离职请求时，R公司应按照规范的程序对其实施离职管理。与此同时，管理者要与员工进行离职面谈，主要目的在于深入了解员工流失的原因，剖析公司管理存在的问题或者要注意到的潜在因素。对公司来说，可以获取有效信息来规避风险，适用于公司日后的长远发展。
（作者单位：西北大学现代学院）
一、R公司员工流失的现状
（一）R公司人力资源概况
1996年，R公司在时尚之都上海创立，着重发展设计、精选和销售，商品涵盖鞋品、服装、包、配饰等时尚用品，以竭力打造零售连锁品牌。R公司共有5个职能部门，包括市场部、销售部、人力资源部、财务部审计部。截止到2019年12月底，R公司员工共计约450人，零售店服务人员共计180人，零售店管理者有30余人，零售店库存管理人员20余人，面向大众推广人员（不包括零售店管理人员）占总人数的65%。对R公司来说，销售人员占据大幅度比例，其运转大多数时间在于销售类岗位的员工劳动所创造的价值，更是R公司扩大市场，占据市场份额的关键。对R公司销售人员的流失预防与正确管理尤为重要。
（二）R公司销售员工流失的现状
2015年以来，R公司进入飞速增长阶段，公司大量聘请高质量人才，以及高水平员工，可员工的流失开始高于新入职员工的数量，呈现出入不敷出的现象。该公司近五年销售人员的流失情况如下：
近五年来，R公司销售人员流失的情况越来越严峻，尤其是近三年，员工流失率逐渐呈现出明显的上升趋势。据此，依照该公司人力资源部所提供的相关数据，对2015年至2019年的销售员工流失率进行了计算和统计。根据图2.2所示，自2015年至2019年，R公司销售员工流失率整体趋势是逐年上升的，可以看出，R公司销售员工流失的情况愈发不容乐观。
二、R公司销售员工流失的原因分析
（一）缺乏现代薪酬管理理念、薪酬结构不合理。
现代企业中，薪酬管理是人力资源管理很重要的一部分。但是，R公司对薪酬管理的认知不足，只是把薪酬管理看作是薪酬的简单支付，不能从理念、方法全方面把握薪酬管理。此外，R公司对于销售员工设计的薪酬结构不合理。同级员工之间的激励性的奖金是相同的，没有差异化，导致员工付出的劳动与回报不成正比，缺乏公平性。尤其让那些销售任务完成率高、销售业绩好的员工认为付出了一百倍的努力却只得到了无差别的回报。公司期望的激励效果没有达到，反而致使员工的工作热情降低，负面情绪衍生。不合理的薪酬使很多销售业绩好的员工有了离职想法，自然引起销售人员的大量流失，造成公司的成本损失。
（二）绩效指标设计不合理，绩效管理不完善。
R公司设计的绩效考核指标将定性指标量化非但不能考核出他们的工作指标，反而引起绩效考核过程模糊，绩效考核结果不合理的现象。其次，绩效指标的设计过于细化，没抓住考核的关键点。此外，R公司把绩效考核的门槛设置过高，挫伤了员工的积极性，在他们看来，过高的指标本来就难以达到，销售任务也不需要太好的完成度。
绩效考核作为绩效管理的一个环节，并不能完全等同于绩效管理。R公司忽视了绩效管理的其他环节，没有引起对绩效管理整个流程的重视。仅仅运用绩效考核的结果，将其与销售人员的薪酬简单挂钩。如此，并不能真正发挥绩效带来的作用，这样的绩效考核也很难有效提升员工的工作绩效。
（三）员工晋升渠道单一，员工缺乏更多的职业发展机会。
首先，R公司员工晋升渠道非常单一。员工晋升只有一个渠道就是升为销售主管，并且在R公司只有符合相应岗位的工龄，员工才能逐级晋升。那么，对于许多有能力员工来说，即使业绩很优秀，不达到公司标准年限很难获得晋升。这些有能力的员工会在有更好的择业机会时选择离开公司，造成优秀人才的流失。其次，在R公司中缺乏内部流动渠道，当员工对自己所从事的岗位感到不合适或者想要尝试其他岗位时，没有这样的流动渠道赋予员工机会，来让员工找到适合自己的岗位。再次，R公司缺乏对销售人员的职业规划许多工作多年的员工在得不到更好的发展机会时，就会寻求新的工作机会来提升自己。
（四）企业文化缺失
企业的文化是一个企业的立足之本，而弘扬企业的文化是每一位职工应尽的责任。如此才能保证企业文化渊远流长，保证企业蒸蒸日上。R公司目前的问题是出现了企业文化断层，公司创始人和元老对本公司的文化十分认同，也积极响应。可在传播的过程中出现了问题。企业的部分管理者以及一些普通员工，并不了解企业的文化，甚至不知道企业的文化。而企业的文化并没有落实到公司的员工，从而导致员工缺乏认同感和归属感。如此，员工忠诚度降低，对公司销售人员离职产生了一定影响。
（五）缺少员工流失预警机制
良好的流失预警机制可以针对员工流失問题做好充分准备，甚至是预防。通过对R公司管理者访谈得知，R公司在员工流失预警这方面还未清楚认识到。R公司从未综合分析过造成销售人员流失的各种因素，人力部分与销售部门的主管之间、销售主管与员工之间也缺乏沟通。这样，当员工有了离职想法也不能及时得知，在一定程度上就造成了销售人员短缺，招聘成本上升等人力资源方面的问题。
三、R公司员工流失问题的解决对策
（一）建立全面的薪酬体系
首先，R公司可以对本企业的薪酬现状进行调查，了解现有薪酬设计存在的问题以及造成的原因。其次，对公司销售人员的工作和职位进行分析明确岗位人员的职位职责对岗位进行评价。再次，建立包括基本工资、业务提成、绩效奖金和福利以及补贴的全面完善的薪酬体系。各个薪酬部分的设计应该科学合理。例如，基本工资部分的薪酬应与职位的重要性、工作的难度等因素挂钩。业务提成和绩效奖金的设计应与员工业绩紧密挂钩，根据每个员工考评期考核结果计算，这部分薪酬应具有一定的激励性。福利部分按照法律规定为员工缴纳五险之外，也可以为员工购买商业保险如人寿保险、意外保险等。 （二）构建完善的绩效考核机制
首先，R公司构建完善的绩效考核流程。准备工作前期，公司管理者要与销售员工充分沟通交流，明确为实现公司一年度的战略目标和销售计划，并进行实时绩效监控。管理者应通过在绩效监控阶段收集到的数据信息来作为对被考核人员的评价标准。绩效周期结束后，管理者要与员工面谈，让销售员工了解到考核情况，且管理者要进行指导，为员工改进工作做准备。其次，R公司应该以战略为导向，搭建三级绩效指标体系即公司级、部门级、岗位级。以此从整体到部分，全面升级公司内部的考核体系。R公司在对销售人员进行考核时，应采取以结果性指标为主，过程性指标为辅的考核方式比如，将销售收入完成率、增长率，新客户开发的人数计为可定量的结果性指标，而客户的满意度、销售人员能力态度指标就要计为过程性的定性指标。再次，应设置有挑战性的指标，员工是可以经过努力是达到的，且要综合各方利益，考虑公司的成本和内部竞争性。最后，评价标准的设定，一般来说，公司管理者在设计标准时，应尽可能地基于指标考虑多种影响因素，如员工的类型、个人能力、以往的业绩等。着眼于科学合理的考核指标与标准，才是员工机会公平的保障。
（三）提供更多的职业发展机会
首先，拓宽员工的职业发展空间。可以通过阶段性的岗位轮换让员工对公司的不同销售部门和产品有一定了解。通过一岗多级制使员工对工作发展有所期待，提高员工的工作热情。通过工作的丰富化为销售员工的发展提供机会和渠道，让员工的工作具有自主权和自由度，且充分表现自己，展示个人的工作能力。公司在工作中赋予员工更多的责任，以“放权”的形式去支持员工，让员工通过高度的自我管理实现高效的工作。其次，为员工制定与公司战略和个人相匹配的职业发展规划。帮助员工为下一个阶段的发展提前做好准备，并以此设立员工想要达成的目标成就。最后，除了帮助销售员工设计职业发展规划，还要为其实现职业生涯规划提供帮助。
（四）加强企业文化建设
首先，R公司应该加强对员工企业文化相关的培训。公司可以利用员工职业技能培训的一些机会对员工进行企业文化方面的培训，让员工知道公司的企业文化，理解企业文化。其次，R公司可以通过创立公司的微信公众号、微博以及内部刊物的方式，报道企业每段时间发生的热点事件，宣传企业文化，鼓励员工阅读转发企业微信、微博的文章。再次，R公司还可以定期举办一些与企业文化有关的活动，通过一个个有趣的活动使员工了解、理解企业文化。最后，公司还可以专门建立企业文化建设小组，专门负责企业文化的建设和推广工作。
（五）加强员工流失的过程管理
首先，建立科学合理的预测预警机制。R公司应以发展战略为导向，分析整個市场的销售人员供给状况和需求，明确公司所需储备的人才数量。此外，做好部门管理预警。综合分析销售人员流失的各种因素和变量，预测员工流失的发展趋势，加强部门内部的人员沟通与跟踪，提前作出预警。再次，处理好员工的离职管理过程。当有员工离职意向明确，提出离职请求时，R公司应按照规范的程序对其实施离职管理。与此同时，管理者要与员工进行离职面谈，主要目的在于深入了解员工流失的原因，剖析公司管理存在的问题或者要注意到的潜在因素。对公司来说，可以获取有效信息来规避风险，适用于公司日后的长远发展。
（作者单位：西北大学现代学院）