本案的焦點在于用人单位依据履行法定程序制定的规章制度与劳动者解除劳动合同是否构成合法解除。
　　依据《劳动合同法》，用人单位可单方面解除劳动合同的情形分为协商一致解除（第三十六条）、过错性解除（第三十九条）及无过错性解除（第四十条）。
　　本案中，公司适用《劳动合同法》第三十九条即“严重违反用人单位的规章制度”解除与员工的劳动合同。员工提起仲裁要求支付赔偿金，仲裁以公司解除合同依据的规章制度已经过民主程序并进行公示，不支持员工诉求。
　　一审法院则认为公司解除违法，应支付相应赔偿金。因为案件审理过程中，法院不仅审查公司解除程序，还审查了解除依据规章制度。
　　制度审查体现为“三性”的审查，即规章制度的合法性、民主性、公示性。民主性体现在公司的规章制度经过了民主程序。公示性体现在对于公司的规章制度员工已经签收知悉并进行公示。以上各项均符合法律规定。
　　在对于公司规章制度的合法性审查上，法院认为虽然劳动法律法规中没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
　　由于劳动争议案件存在地区差异的特殊性，不同地区的裁判口径也存在差异，本案中法院的裁决还对因违反制度的违纪行为也进行了审查。作为劳动者，是否存在涉及规章制度的一系列违纪行为是审判机关审查的重要依据，作为用人单位，能否充分提供劳动者违纪行为的证据也是影响案件审查结果的重要因素。
　　综上，法院判定公司制定的《薪酬保密的规章制度》与《劳动合同法》中同工同酬的基本要求相悖，该公司规章制度不合法，不能作为法院审理的依据，即在劳动者不存在因违反制度而产生违纪行为的情况下，违反公司《薪酬保密制度》并不属于劳动合同的根本违约，用人单位就此解除劳动关系不符合法律精神。
　　目前国家的法律法规中既没有规定薪酬必须保密，也不禁止企业采用保密制度，公司可根据具体情况制定内部规章制度，但不能与法律法规相抵触。所以在法无明文规定情况下，制定薪酬保密条款是用人单位与劳动者依自由意志协商的结果，只要双方公平自愿、制定程序合法有效，应当受到法律的尊重与保护。
　　薪酬保密在企业中已得到广泛应用，这项制度在保护员工隐私、减少员工冲突和流失、便利企业管理上确有优势，故在其合理范围内法律应当尊重。而作为一种制度，薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序更应以公开、符合法律精神为准则。