【摘 要】
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当赞美的力量被无数管理者深信不疑，将其视为激励法宝时，作为管理者，也一定要小心它的负作用。 适逢年底，正值进行年底总结、开始新年激励之际，但是当管理者面对在赞美声中长大的新生代员工时，显然是老革命遇到新问题。在新一代员工中，你会发现他们的沟通更为真实和坦承，甚至以“挤兑你就是帮助你”的方针与人交流，认为“损友”才是最亲密的关系。我们不得不承认，新生代员工中有相当一批人的特质便是内心强大，有良好的
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当赞美的力量被无数管理者深信不疑，将其视为激励法宝时，作为管理者，也一定要小心它的负作用。
适逢年底，正值进行年底总结、开始新年激励之际，但是当管理者面对在赞美声中长大的新生代员工时，显然是老革命遇到新问题。在新一代员工中，你会发现他们的沟通更为真实和坦承，甚至以“挤兑你就是帮助你”的方针与人交流，认为“损友”才是最亲密的关系。我们不得不承认，新生代员工中有相当一批人的特质便是内心强大，有良好的自我评价和认知。因此，外界评价并不一定能成为最重要的驱动力。
美国在学校内也作过相关研究，在“自尊教育”下长大的学生，出乎意料的自信，尽管他们的成绩并不好。可见，由于“自尊教育”的过度发展，使一些新生代产生了过度的自信，甚至于发展到自恋。
于是，管理者面对新生代员工，也该重新思考如何表扬他们了。对新生代而言，传统的公开表扬效果不仅在打折扣，而且负面作用已渐渐出现，他们更要“真心懂我”，而不一定是“表面繁荣“。
此时，管理者们是该想想如何评价员工了，特别是在表扬员工的时候怎么表扬？表扬什么？怎么提升其效果？这真是极具艺术的、个性化的、远非一把尺可以搞定的学问。（晓庄）
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