论文部分内容阅读
“哪些沟通渠道将在2014年被用于招聘？哪些预计会加大投入，哪些会减少？”
46%的受访者表示他们会加大在Facebook、Twitter等社交网络上的投入，只有3%表示会减少在这方面的投入；28%的受访者表示他们会增加在LinkedIn等职业社交网络上的投入，同样只有3%的受访者持相反的态度；而22%的受访者表示会减少在人才招聘机构的投入，预计会增加的仅为12%。
以上是调查研究与管理咨询公司优兴咨询（Universum）所做的《2014雇主人才吸引力指数》的调研结果。受访者包括了全球1283名公司CEO以及HR人士。虽然是来自全球的数据，我们仍可以看到关于招聘的一个新趋势—社交网站和职业社交网站开始越来越多地成为公司的招聘渠道。
这是一个大概从5年前就开始被讨论的话题，中国公司在这方面的尝试大概从2008年开始，当时的代表性网站是人人网，之后微博兴起，再后来是仿照LinkedIn的一批职业社交网站出现，直到现在微信的火爆，和LinkedIn正式进入中国市场并推出汉化版。
大公司是如何使用这些社交网络进行招聘、如何寻找候选人的？实际效果如何？招聘渠道的变化对作为应聘者的公司人来说又意味着什么？《第一财经周刊》带着这些问题采访了大公司的HR们。
受访者普遍表示对社交网站的使用的确已经慢慢转向了招聘的本质，并且在最近一两年已经有了成功的案例。比如百度通过LinkedIn招聘到了现在的IT总监。不过总体来说，虽然社交网络让企业和公司人都获得了更多的选择自主权，但成功率依然还比较低。据百度人力资源部总监樊效介绍，目前所有社交网络为百度贡献的招聘数量还不及整体的10%。
但它们已经彻底改变了HR的工作方式。在社交媒体环境下，招聘不再是一个阶段性的工作，HR需要保持一种职业社交的在线状态，同时需要以更加积极主动的姿态去寻找潜在候选人，并建立长期联系。沟通的方式也需要更加有趣轻松，以激发候选人的兴趣。所以在宝马集团大中华区人力资源副总裁沈燕看来，HR需要具备像Marketing那样更好的传播和沟通能力。
从使用体验来看，HR们纷纷表示LinkedIn是比较有效的社交招聘渠道，尤其是在中高端人才招聘方面。德勤中国区招聘总监王文佶告诉《第一财经周刊》，德勤今年社交渠道招聘的重点之一就是LinkedIn，它们为此已经创建了5个企业账号和13个公司主页。
但问题也很明显。“LinkedIn在北美的成功源于很多专业人士把它作为职场知识资源共享的平台，大家很活跃。”王文佶说，但中国目前还没有这种职场文化氛围，用户活跃度很低，再加上之前LinkedIn没有中文版，用户数量也比较有限，无形中形成了一个用户门槛。“这个问题在网站本地化之后应该会有变化。”
樊效在2012年受邀参加LinkedIn在拉斯维加斯举办的人才大会时，一家美国公司的HR告诉她自己公司96%的人都是通过职业社交网站招到的。“虽然可能是极端案例，但这无疑也是中国未来的招聘发展趋势。”
A
从雇主品牌营销回到招聘本身
四大会计事务所之一的德勤大概从2008年就开始尝试在人人网上进行招聘，它们也是第一批在新浪微博开设企业招聘账号的公司之一，目前这个账号的粉丝接近10万。2012年它们在职业社交网站LinkedIn上创建了企业账号和公司主页，在此之前，它们也使用过国内的优士网。去年，它们又在微信上建立了公众号，吸引了1万多人关注。
这差不多是大公司在社交媒体进行招聘尝试的大致轨迹，宝马和百度同样如此，只不过介入时间会有所不同。除此之外，百度还会关注一些自媒体，比如一个交互设计的自媒体，粉丝大概有两三万人，虽然规模不算大，但被认为非常精准。
“之前将社交网络用于招聘，更多的是进行雇主品牌营销，”王文佶说，“现在更接近于招聘的本质，开始讲求招聘的效果。”
樊效告诉《第一财经周刊》，这些社交渠道真正有产出，也就是说招聘到合适的人，并且在百度入职的具体时间是在2012年。这跟这些产品不断迭代升级，更加符合公司的需求有关。在LinkedIn上它们最成功的案例是招聘到百度的IT总监，在微博上的成功案例则是通过搜索找到支付领域的核心人才。
职业社交网站同样也为宝马带来了成功的案例。“但我们在商业品牌和雇主品牌之间，其实没有一个明确的‘防火墙’。”沈燕说，目前社交渠道对于宝马来说，仍然承担着雇主品牌推广和公司招聘的双重任务。
B
虽然能一对一沟通，但成功率较低
相比招聘网站、人才招聘机构等传统招聘渠道来说，职业社交网站的一大优势是企业有更大的自主权决定和哪些候选人进行一对一深层次的互动，而不需要经过中介，减少了在信息沟通上的时间成本以及一些可能被“扭曲”的信息。
这种社交平台就是把信息透明化，比如公司招聘信息、申请人信息、申请状态信息等，你也可以看到一个职位有多少竞争者。
对于公司来说，社交渠道的另一种优势在于提供了庞大的人才数据库，“它没有地理上的限制，可以找到任何国家的人才，只要条件足够诱人。”沈燕说。
但它的不足之处也显而易见。从招聘的有效性来看，它现在还远不及传统渠道，尤其是对于短时期内的大规模招聘。根据樊效透露的数据，现在LinkedIn贡献的人才目前还是个位数，即便是所有社交渠道加起来贡献的招聘数也不到10%。
依然以LinkedIn为例。目前它在中国的转化率还很低，一是因为用户数量还不够大，目前仍以中高端人才为主，另一方面在于用户的活跃度还不高。王文佶觉得微信很有可能比LinkedIn更接地气。“招聘和找工作作为一种低频度的刚性需求，如何增加用户登录平台的频率，从而增加双方的接触机会，这很重要。” 尽管目前的成功率较低，但这并不妨碍大公司们继续在社交招聘上投入更多，因为它们都认为这是一个重要的趋势，未来一两年会出现颠覆性的变化。
C
HR们从被动等待变为积极寻找
HR的工作原本是一个相对阶段性的工作，而在社交环境下，招聘变成了一个持续性的事情。负责招聘的HR的工作职责已经发生了变化，原来更多的是流程性的管理工作，比如说和招聘网站或者猎头公司谈合同，然后等待，而在社交网站上他们需要主动去寻找。
在社交媒体出现以前，招聘者更像是机会主义者，不需要管理候选人关系，但在社交网站上，他们和候选人之间不再是“一锤子买卖”。“需要去经营一种长期的关系，即便某个粉丝并不适合，也要给予一定程度的关注。”王文佶说。
樊效也表达了同样的观点。她说如果把鱼当做潜在候选人的话，在社交网络上需要花很多时间和精力去养鱼。试图和候选人建立联系，保持长期的关注。“一旦有一天窗口期打开的时候，他可能会首先想到百度。”已经有跟踪半年甚至是一年的潜在候选人最后加入百度的成功案例。这带来的一个结果是工作和生活的互相渗透，樊效说这给招聘渠道团队带来一个很大的影响。
对招聘者的技能要求也已经超越了传统HR的范畴，比如在职业社交网站进行简历搜索，请求链接就是一门课。除此之外，“你同时还是一个传播者，要能够有效传递信息，并且和候选人进行有效的互动，了解他们未来的想法是什么。”沈燕说，“传播能力、沟通能力，甚至是对整个行业市场的了解，这些之前都并不是很需要的技能，现在却成为了必需要掌握的。”她发现，一些用干巴巴的专业性语言描述的职位，反馈并不如预想的那么热烈。之后她和公司传播团队进行讨论，用一种更幽默或是更友好的语言进行了修改，同时加入一些市场潜力以及公司重视程度的信息之后，效果就变得比较好。
技能转向对招聘团队来说成为了一个比较大的挑战。王文佶说他从两年前开始就组织了多次团队培训，包括什么样的内容是有效的，如何用有趣的方式和候选人进行互动，信息是否能够图示化、轻松化等。樊效更多的是帮助团队开拓思路，比如怎么和候选人聊起来，最近市场上有什么样的波动，一个收购行为或者公司重组或者是产品下线对人的影响等，大家都在讨论什么，会往哪里去等。
D
更适合社交招聘的行业和职位
从受访者的使用体验来看，他们普遍表示社交网站招聘的方式目前非常适合IT和互联网行业。因为这类公司人对这种形式的认知程度高，本身在网络上就比较活跃，也乐于分享，而且这类人群的业内流动率较高。对于一些传统行业，比如化工、能源、制造业等，从业人群相对固定，社交招聘是否是一种好的方式，还有待探讨。
沈燕就发现，LinkedIn上有关汽车行业的人才简历库并没有想象中大，原因在于汽车行业的一些中高端人才使用这个平台的比例不如IT和互联网行业那么高，远没有到一个成熟的阶段。
相对而言，从用户属性来看，王文佶觉得LinkedIn上的人才对于他所在的行业比较适用，因为LinkedIn在没有进入中国之前，都是英文版的，用户基本上英语能力都不错，可以满足这些公司对国际化人才的需求。
从职位上来说，在职业社交网站上比较活跃的是销售、营销人才、公司HR和猎头公司顾问。他们同样属于流动性相对比较高的职位，而且活跃的基本上是积极的求职者。
1 樊效
百度人力资源部总监
2 沈燕
宝马集团大中华区人力资源副总裁3 王文佶
德勤中国区招聘总监
在社交媒体和职业社交网站逐渐流行的过程中，公司人也在运用这类新的求职工具时产生了一些困惑。我们搜集了一些读者感兴趣的问题，看看大公司的HR们给出的建议。
Q：什么样的社交简历会更吸引HR的注意？所谓的“创意简历”有必要吗？沈燕：我觉得这和看简历人的个人风格有关，和公司关系不大。对我来说，简单、集中、清晰是最有吸引力的。过于复杂会让我丧失兴趣和注意力。我们公司在社交上的转变其实也是为了把信息说得更清楚，我觉得个人也一样。当然，不排除一些HR喜欢创新性的简历。另外这也跟申请什么职位有关。
Q：在LinkedIn这种社交网站上，公司人真的是在跟标签为“HR”的人互动吗？这种互动有效吗？
沈燕：我充分理解这种担忧，公司人可能会觉得自己所展示的职业兴趣是否在给对的人看。如果是企业账户，我觉得可以百分百信任，完全不必有这种担忧。如果是个人账户的HR身份，可能需要更谨慎一点。
Q：公司是如何在职业社交网站上主动寻找候选人的？
樊效：我们会设定一些关键词去搜索，不过坦白说，一开始无法做到很精准的匹配。我们更多的还是看硬性条件，比如在哪些公司待过，有什么技能，做过哪些核心产品和项目，有多少年的相关经验等。然后我们会去关注，发私信等，更多的互动是在线下完成的。
Q：你们会如何验证候选人的能力？
樊效：比如候选人有Java语言能力，或者做过一些产品项目，我们会在面试中，让他现场做一些题目，我们也会问一些公司业务发展中遇到的问题和难题，看他的见解和思路。基本上是通过公司某领域专家对其进行行为面试来验证应聘者的。
Q：在社交平台上，有意向的应聘者能够获得公司及时的互动吗？
王文佶：不管是微博、微信还是职业社交网站，我们都有专门的团队在运营。但比如LinkedIn，目前还是一个使用比较低频的网站，这就影响了互动的及时性。而微信就比较活跃。另外，我们也会根据候选人信息的相关性程度，进行选择性回复。
Q：对于使用社交渠道的招聘和应聘双方，分别有什么样的建议？
王文佶：对于公司人来说，不管是否面临着找工作的窗口期，都要有通过社交媒体和职业社交网站经营个人品牌和职场人脉的意识。对于公司来说，我的建议是心态放平稳，这是一个需要双方都投入更多时间和精力的互动平台。樊效：应聘者可以更开放一些，像 LinkedIn这样的职业社交网站，里面有很多版块可以做职业分享，你可以在更大的职业平台上展现自己，比如引领一个话题，成为意见领袖。对于公司来说，我们需要共同去培育这个市场，让这个生态更完善。这会是一个假以时日的过程。
沈燕：公司人至少要开始建立起经营职业社交网站账号的意识，并进行维护和更新，当雇主希望和你建立直接联系时，你要处于一种准备好的状态。对于公司来说，我的经验是需要花一些时间跟踪这个渠道的动态，了解如何把信息有效地传递出去，如何和更多潜在的目标应聘者进行直接有效的沟通。
46%的受访者表示他们会加大在Facebook、Twitter等社交网络上的投入，只有3%表示会减少在这方面的投入；28%的受访者表示他们会增加在LinkedIn等职业社交网络上的投入，同样只有3%的受访者持相反的态度；而22%的受访者表示会减少在人才招聘机构的投入，预计会增加的仅为12%。
以上是调查研究与管理咨询公司优兴咨询（Universum）所做的《2014雇主人才吸引力指数》的调研结果。受访者包括了全球1283名公司CEO以及HR人士。虽然是来自全球的数据，我们仍可以看到关于招聘的一个新趋势—社交网站和职业社交网站开始越来越多地成为公司的招聘渠道。
这是一个大概从5年前就开始被讨论的话题，中国公司在这方面的尝试大概从2008年开始，当时的代表性网站是人人网，之后微博兴起，再后来是仿照LinkedIn的一批职业社交网站出现，直到现在微信的火爆，和LinkedIn正式进入中国市场并推出汉化版。
大公司是如何使用这些社交网络进行招聘、如何寻找候选人的？实际效果如何？招聘渠道的变化对作为应聘者的公司人来说又意味着什么？《第一财经周刊》带着这些问题采访了大公司的HR们。
受访者普遍表示对社交网站的使用的确已经慢慢转向了招聘的本质，并且在最近一两年已经有了成功的案例。比如百度通过LinkedIn招聘到了现在的IT总监。不过总体来说，虽然社交网络让企业和公司人都获得了更多的选择自主权，但成功率依然还比较低。据百度人力资源部总监樊效介绍，目前所有社交网络为百度贡献的招聘数量还不及整体的10%。
但它们已经彻底改变了HR的工作方式。在社交媒体环境下，招聘不再是一个阶段性的工作，HR需要保持一种职业社交的在线状态，同时需要以更加积极主动的姿态去寻找潜在候选人，并建立长期联系。沟通的方式也需要更加有趣轻松，以激发候选人的兴趣。所以在宝马集团大中华区人力资源副总裁沈燕看来，HR需要具备像Marketing那样更好的传播和沟通能力。
从使用体验来看，HR们纷纷表示LinkedIn是比较有效的社交招聘渠道，尤其是在中高端人才招聘方面。德勤中国区招聘总监王文佶告诉《第一财经周刊》，德勤今年社交渠道招聘的重点之一就是LinkedIn，它们为此已经创建了5个企业账号和13个公司主页。
但问题也很明显。“LinkedIn在北美的成功源于很多专业人士把它作为职场知识资源共享的平台，大家很活跃。”王文佶说，但中国目前还没有这种职场文化氛围，用户活跃度很低，再加上之前LinkedIn没有中文版，用户数量也比较有限，无形中形成了一个用户门槛。“这个问题在网站本地化之后应该会有变化。”
樊效在2012年受邀参加LinkedIn在拉斯维加斯举办的人才大会时，一家美国公司的HR告诉她自己公司96%的人都是通过职业社交网站招到的。“虽然可能是极端案例，但这无疑也是中国未来的招聘发展趋势。”
A
从雇主品牌营销回到招聘本身
四大会计事务所之一的德勤大概从2008年就开始尝试在人人网上进行招聘，它们也是第一批在新浪微博开设企业招聘账号的公司之一，目前这个账号的粉丝接近10万。2012年它们在职业社交网站LinkedIn上创建了企业账号和公司主页，在此之前，它们也使用过国内的优士网。去年，它们又在微信上建立了公众号，吸引了1万多人关注。
这差不多是大公司在社交媒体进行招聘尝试的大致轨迹，宝马和百度同样如此，只不过介入时间会有所不同。除此之外，百度还会关注一些自媒体，比如一个交互设计的自媒体，粉丝大概有两三万人，虽然规模不算大，但被认为非常精准。
“之前将社交网络用于招聘，更多的是进行雇主品牌营销，”王文佶说，“现在更接近于招聘的本质，开始讲求招聘的效果。”
樊效告诉《第一财经周刊》，这些社交渠道真正有产出，也就是说招聘到合适的人，并且在百度入职的具体时间是在2012年。这跟这些产品不断迭代升级，更加符合公司的需求有关。在LinkedIn上它们最成功的案例是招聘到百度的IT总监，在微博上的成功案例则是通过搜索找到支付领域的核心人才。
职业社交网站同样也为宝马带来了成功的案例。“但我们在商业品牌和雇主品牌之间，其实没有一个明确的‘防火墙’。”沈燕说，目前社交渠道对于宝马来说，仍然承担着雇主品牌推广和公司招聘的双重任务。
B
虽然能一对一沟通，但成功率较低
相比招聘网站、人才招聘机构等传统招聘渠道来说，职业社交网站的一大优势是企业有更大的自主权决定和哪些候选人进行一对一深层次的互动，而不需要经过中介，减少了在信息沟通上的时间成本以及一些可能被“扭曲”的信息。
这种社交平台就是把信息透明化，比如公司招聘信息、申请人信息、申请状态信息等，你也可以看到一个职位有多少竞争者。
对于公司来说，社交渠道的另一种优势在于提供了庞大的人才数据库，“它没有地理上的限制，可以找到任何国家的人才，只要条件足够诱人。”沈燕说。
但它的不足之处也显而易见。从招聘的有效性来看，它现在还远不及传统渠道，尤其是对于短时期内的大规模招聘。根据樊效透露的数据，现在LinkedIn贡献的人才目前还是个位数，即便是所有社交渠道加起来贡献的招聘数也不到10%。
依然以LinkedIn为例。目前它在中国的转化率还很低，一是因为用户数量还不够大，目前仍以中高端人才为主，另一方面在于用户的活跃度还不高。王文佶觉得微信很有可能比LinkedIn更接地气。“招聘和找工作作为一种低频度的刚性需求，如何增加用户登录平台的频率，从而增加双方的接触机会，这很重要。” 尽管目前的成功率较低，但这并不妨碍大公司们继续在社交招聘上投入更多，因为它们都认为这是一个重要的趋势，未来一两年会出现颠覆性的变化。
C
HR们从被动等待变为积极寻找
HR的工作原本是一个相对阶段性的工作，而在社交环境下，招聘变成了一个持续性的事情。负责招聘的HR的工作职责已经发生了变化，原来更多的是流程性的管理工作，比如说和招聘网站或者猎头公司谈合同，然后等待，而在社交网站上他们需要主动去寻找。
在社交媒体出现以前，招聘者更像是机会主义者，不需要管理候选人关系，但在社交网站上，他们和候选人之间不再是“一锤子买卖”。“需要去经营一种长期的关系，即便某个粉丝并不适合，也要给予一定程度的关注。”王文佶说。
樊效也表达了同样的观点。她说如果把鱼当做潜在候选人的话，在社交网络上需要花很多时间和精力去养鱼。试图和候选人建立联系，保持长期的关注。“一旦有一天窗口期打开的时候，他可能会首先想到百度。”已经有跟踪半年甚至是一年的潜在候选人最后加入百度的成功案例。这带来的一个结果是工作和生活的互相渗透，樊效说这给招聘渠道团队带来一个很大的影响。
对招聘者的技能要求也已经超越了传统HR的范畴，比如在职业社交网站进行简历搜索，请求链接就是一门课。除此之外，“你同时还是一个传播者，要能够有效传递信息，并且和候选人进行有效的互动，了解他们未来的想法是什么。”沈燕说，“传播能力、沟通能力，甚至是对整个行业市场的了解，这些之前都并不是很需要的技能，现在却成为了必需要掌握的。”她发现，一些用干巴巴的专业性语言描述的职位，反馈并不如预想的那么热烈。之后她和公司传播团队进行讨论，用一种更幽默或是更友好的语言进行了修改，同时加入一些市场潜力以及公司重视程度的信息之后，效果就变得比较好。
技能转向对招聘团队来说成为了一个比较大的挑战。王文佶说他从两年前开始就组织了多次团队培训，包括什么样的内容是有效的，如何用有趣的方式和候选人进行互动，信息是否能够图示化、轻松化等。樊效更多的是帮助团队开拓思路，比如怎么和候选人聊起来，最近市场上有什么样的波动，一个收购行为或者公司重组或者是产品下线对人的影响等，大家都在讨论什么，会往哪里去等。
D
更适合社交招聘的行业和职位
从受访者的使用体验来看，他们普遍表示社交网站招聘的方式目前非常适合IT和互联网行业。因为这类公司人对这种形式的认知程度高，本身在网络上就比较活跃，也乐于分享，而且这类人群的业内流动率较高。对于一些传统行业，比如化工、能源、制造业等，从业人群相对固定，社交招聘是否是一种好的方式，还有待探讨。
沈燕就发现，LinkedIn上有关汽车行业的人才简历库并没有想象中大，原因在于汽车行业的一些中高端人才使用这个平台的比例不如IT和互联网行业那么高，远没有到一个成熟的阶段。
相对而言，从用户属性来看，王文佶觉得LinkedIn上的人才对于他所在的行业比较适用，因为LinkedIn在没有进入中国之前，都是英文版的，用户基本上英语能力都不错，可以满足这些公司对国际化人才的需求。
从职位上来说，在职业社交网站上比较活跃的是销售、营销人才、公司HR和猎头公司顾问。他们同样属于流动性相对比较高的职位，而且活跃的基本上是积极的求职者。
1 樊效
百度人力资源部总监
2 沈燕
宝马集团大中华区人力资源副总裁3 王文佶
德勤中国区招聘总监
在社交媒体和职业社交网站逐渐流行的过程中，公司人也在运用这类新的求职工具时产生了一些困惑。我们搜集了一些读者感兴趣的问题，看看大公司的HR们给出的建议。
Q：什么样的社交简历会更吸引HR的注意？所谓的“创意简历”有必要吗？沈燕：我觉得这和看简历人的个人风格有关，和公司关系不大。对我来说，简单、集中、清晰是最有吸引力的。过于复杂会让我丧失兴趣和注意力。我们公司在社交上的转变其实也是为了把信息说得更清楚，我觉得个人也一样。当然，不排除一些HR喜欢创新性的简历。另外这也跟申请什么职位有关。
Q：在LinkedIn这种社交网站上，公司人真的是在跟标签为“HR”的人互动吗？这种互动有效吗？
沈燕：我充分理解这种担忧，公司人可能会觉得自己所展示的职业兴趣是否在给对的人看。如果是企业账户，我觉得可以百分百信任，完全不必有这种担忧。如果是个人账户的HR身份，可能需要更谨慎一点。
Q：公司是如何在职业社交网站上主动寻找候选人的？
樊效：我们会设定一些关键词去搜索，不过坦白说，一开始无法做到很精准的匹配。我们更多的还是看硬性条件，比如在哪些公司待过，有什么技能，做过哪些核心产品和项目，有多少年的相关经验等。然后我们会去关注，发私信等，更多的互动是在线下完成的。
Q：你们会如何验证候选人的能力？
樊效：比如候选人有Java语言能力，或者做过一些产品项目，我们会在面试中，让他现场做一些题目，我们也会问一些公司业务发展中遇到的问题和难题，看他的见解和思路。基本上是通过公司某领域专家对其进行行为面试来验证应聘者的。
Q：在社交平台上，有意向的应聘者能够获得公司及时的互动吗？
王文佶：不管是微博、微信还是职业社交网站，我们都有专门的团队在运营。但比如LinkedIn，目前还是一个使用比较低频的网站，这就影响了互动的及时性。而微信就比较活跃。另外，我们也会根据候选人信息的相关性程度，进行选择性回复。
Q：对于使用社交渠道的招聘和应聘双方，分别有什么样的建议？
王文佶：对于公司人来说，不管是否面临着找工作的窗口期，都要有通过社交媒体和职业社交网站经营个人品牌和职场人脉的意识。对于公司来说，我的建议是心态放平稳，这是一个需要双方都投入更多时间和精力的互动平台。樊效：应聘者可以更开放一些，像 LinkedIn这样的职业社交网站，里面有很多版块可以做职业分享，你可以在更大的职业平台上展现自己，比如引领一个话题，成为意见领袖。对于公司来说，我们需要共同去培育这个市场，让这个生态更完善。这会是一个假以时日的过程。
沈燕：公司人至少要开始建立起经营职业社交网站账号的意识，并进行维护和更新，当雇主希望和你建立直接联系时，你要处于一种准备好的状态。对于公司来说，我的经验是需要花一些时间跟踪这个渠道的动态，了解如何把信息有效地传递出去，如何和更多潜在的目标应聘者进行直接有效的沟通。