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摘 要：近年来，随着我国经济的快速发展和社会多元化的需求，企业技能人才队伍建设，特别是高技能人才队伍建设的重要性凸显出来。本文对企业员工技能培训工作进行了调查，对企业技能人才的评价机制进行了思考。
关键词：技能培训 目标 评价机制
课 题：本文系企业技能人才培训体系研究（课题编号2SJY2014-Y013）研究成果。
高技能人才是我国经济发展的重要动力，是人才队伍的重要组成部分。员工的技能提升是保证工作质量的基础，对企业员工进行有效的技能培训是有效完成工作的保障，职业技能鉴定已经不能满足企业人才发展的需要。
一、企业员工技能现状分析
1.现在企业员工的培训多以岗位技能为基础，企业实际岗位技能要求与职业鉴定标准差异较大
职业技能鉴定是基于职业或者工种开发的，以国家职业技能标准为评价依据。但随着工业现代化的发展，社会劳动分工越来越细，企业要求的岗位技能也不再是职业技能鉴定所界定的某一工种，企业岗位技能要求远比职业工种要精细得多，即便是同一行业的企业，又因为各自设备和工序的不同，有不小的区别，而且都在不断变化和发展之中。国家标准的共性与企业岗位的个性存在不小差异，这就直接导致了企业根据某一职业工种进行培训无法达到预期的目的，培训也无法有效进行。
2.企业操作规范与职业工种鉴定内容不一致
对于企业来说，职业鉴定标准内容过于全面，企业要求的是有针对性的训练，不同于职业技能鉴定的共性。这两方面的差异导致有些员工取得了某项职业工种合格证，但是到了企业后也无法直接上岗，员工还需要进行入职培训，在一定程度上导致了企业资源的浪费，造成企业对于培训的消极态度。
二、企业技能人才培训现状分析
1.培训制度不健全，执行不力
笔者调查发现，在所调查的大部分中小企业中，绝大多数都制定了员工培训计划，但是在配套方面（如时间、费用等）仍有所欠缺，特别是企业的激励机制不健全，严重影响职工培训的积极性。此外，许多企业培训制度注重形式，没有得到充分执行或者执行情况不乐观。
2.培训内容针对性差
即便是同一工种，不同企业或者岗位有不同的技能要求。许多企业采取传统的培训方法如课堂讲授法等，内容枯燥、乏味，降低了员工培训的积极性，影响了培训效果。
3.培训时间安排不合理
在企业中，生产是放在第一位的，有些企业为了节约成本，将培训时间安排在员工的休息时间内，且没有相应的补偿，导致员工产生抵触情绪。另外，有的企业培训时间安排得十分紧凑，且期望员工能在极短时间内大幅度提升技能，导致培訓效果不佳。
三、对策和建议
1.合理确定技能培训目标
如何才能达到对企业员工的培训目标，笔者认为应该主要从以下两个方面对技能培训目标进行分析。
一是进行岗位技能分析。由培训师资、企业一线工作人员、企业岗位拔尖人员组成调研组。其中培训师资最为重要，必须为双师型教师，具有丰富的理论和实践经验。因为每个工作岗位都包含若干项工作任务，因此要充分了解、领会岗位技能的任职要求。
二是对企业员工进行技能水平分析。为了使培训更有针对性，需要对企业员工进行简单的技术评估。可以根据技能水平分为以下几类：新招录非本专业人员，这类员工多对岗位工作不熟悉，需要从基础开始培训;受过职业教育的人员，有能力参加工作，但是无法处理工作中的异常情况，这种需要有针对性的技能水平提升培训;较有经验的技工，能够熟练参与工作，可处理工作中的一般异常情况，此类员工可经过培训在企业中承担技术传授工作;有丰富经验的员工，熟悉岗位工作，可处理工作中的大部分问题，有能力传授他人技术经验。
2.建立完善的企业技能人才评价机制
一是以行业协会为依托，营造良好的技能人才评价氛围。行业协会是在各个地方政府的倡导、支持和相关部门的指导下，以行业龙头企业为主干，以中小企业为成员的一种民间协作组织。它在很大程度上代表着地方某个行业的发展水平和产业格局。笔者认为，应以行业协会为依托，充分发挥行业协会特别是其中龙头企业的代表性作用，与现行的职业技能鉴定制度进行充分的融合，以国家职业技能鉴定体系为依托，以行业协会的技术特色为基础，加入企业因素，建立完善的企业人才激励机制。
二是以职业技术水平为导向，提高评价的权威性。培训工作如何才能为企业所接受，工作成绩是其中最主要的指标。虽然操作设备和工作环境各有不同，按照新的考核评价标准，企业员工的工作成效是主要依据。在进行企业人才评价时，以取得职业资格证书为基础，以技能水平为导向，以工作成绩为重点，同时加入职业道德素养、职业知识水平等进行综合考量，提高评价的权威性、规范性和科学性，使得企业技能人才评价结果能够与职工的待遇挂钩，提高企业和职工的积极性。
三是建立合理的技能人才评价模式，提高企业和职工的积极性。其中一方面是建立适用于企业的技能人才考核体系。笔者认为根据现行的职业技能鉴定体系，结合企业实际，可以将评价内容总结为四个方面：以国家职业技能鉴定标准为依据，行业用人标准（行业协会根据各个企业的设备设施为依据所制定）为基础，职工职业道德素养为延伸，职工工作成果为必要补充。企业技能人才的评价是根据企业的工作要求，对企业人员的技能、知识水平、道德素养等进行测评。其中国家专业技能鉴定标准是在对本工种大量样本调查的基础上确定的，反映本工种的基本、通用的职业技能执行标准;行业用人标准是代表本行业中某一工种活动内容的特征标准;职工职业道德素养是培养员工成为杰出人才的根本保证;工作成果是职工的技能水平在实际工作中的体现。
另一方面是制定企业技能人才评价模式。如何制定企业技能人才评价模式，要从企业和职工等多个方面综合考虑。笔者认为主要从以下四个方面进行：职业理论知识考试、行业技能标准考试、职业素养评价、工作成果考核。
职业理论知识考试应与国家题库基本融合，考试80%的内容从国家题库中抽取，20%的内容由企业或者行业协会根据企业生产特点、岗位要求等进行补充。这样既能够保证职工掌握国家职业鉴定的标准，也能够做到理论与实际相结合，能处理工作中出现的相关问题，在相关理论指导下独立完成本职工作。
行业技能标准考试应充分发挥行业协会的作用，根据行业通用的生产流程、设施设备等设定考核细则，由选手使用行业通用的设施设备来完成某项复杂的产品或者工艺，最终的产品或者工艺的各项考核指标由考评组和行业专家组以国家标准进行分析和测算，考核选手在操作过程中的规范性、熟练程度和解决生产过程中出现的问题的能力，确定选手的实际操作水平。
职业素养评价主要包含职业道德、日常工作表现、实际贡献等多个方面。古人以德取士，现在社会也越来越注重品德的表现，拥有良好的职业道德，对企业和社会的贡献会更大。此外，职工的团队精神、沟通协调能力、工作责任心、执行力等也都是职业素养的一部分。
总之，随着企业越来越重视技能人才的培训和国家职业鉴定体系的逐步完善，可以在国家标准的指导下，以某些大型企业技能培训、评价体系为模板，以行业协会为依托，完善企业技能人才的培训工作。在培训过程中建立起企业技能人才评价的新模式，不断加强技能人才培训体系建设，建立适合企业的培训体系。
（作者单位：淄博市技师学院）
关键词：技能培训 目标 评价机制
课 题：本文系企业技能人才培训体系研究（课题编号2SJY2014-Y013）研究成果。
高技能人才是我国经济发展的重要动力，是人才队伍的重要组成部分。员工的技能提升是保证工作质量的基础，对企业员工进行有效的技能培训是有效完成工作的保障，职业技能鉴定已经不能满足企业人才发展的需要。
一、企业员工技能现状分析
1.现在企业员工的培训多以岗位技能为基础，企业实际岗位技能要求与职业鉴定标准差异较大
职业技能鉴定是基于职业或者工种开发的，以国家职业技能标准为评价依据。但随着工业现代化的发展，社会劳动分工越来越细，企业要求的岗位技能也不再是职业技能鉴定所界定的某一工种，企业岗位技能要求远比职业工种要精细得多，即便是同一行业的企业，又因为各自设备和工序的不同，有不小的区别，而且都在不断变化和发展之中。国家标准的共性与企业岗位的个性存在不小差异，这就直接导致了企业根据某一职业工种进行培训无法达到预期的目的，培训也无法有效进行。
2.企业操作规范与职业工种鉴定内容不一致
对于企业来说，职业鉴定标准内容过于全面，企业要求的是有针对性的训练，不同于职业技能鉴定的共性。这两方面的差异导致有些员工取得了某项职业工种合格证，但是到了企业后也无法直接上岗，员工还需要进行入职培训，在一定程度上导致了企业资源的浪费，造成企业对于培训的消极态度。
二、企业技能人才培训现状分析
1.培训制度不健全，执行不力
笔者调查发现，在所调查的大部分中小企业中，绝大多数都制定了员工培训计划，但是在配套方面（如时间、费用等）仍有所欠缺，特别是企业的激励机制不健全，严重影响职工培训的积极性。此外，许多企业培训制度注重形式，没有得到充分执行或者执行情况不乐观。
2.培训内容针对性差
即便是同一工种，不同企业或者岗位有不同的技能要求。许多企业采取传统的培训方法如课堂讲授法等，内容枯燥、乏味，降低了员工培训的积极性，影响了培训效果。
3.培训时间安排不合理
在企业中，生产是放在第一位的，有些企业为了节约成本，将培训时间安排在员工的休息时间内，且没有相应的补偿，导致员工产生抵触情绪。另外，有的企业培训时间安排得十分紧凑，且期望员工能在极短时间内大幅度提升技能，导致培訓效果不佳。
三、对策和建议
1.合理确定技能培训目标
如何才能达到对企业员工的培训目标，笔者认为应该主要从以下两个方面对技能培训目标进行分析。
一是进行岗位技能分析。由培训师资、企业一线工作人员、企业岗位拔尖人员组成调研组。其中培训师资最为重要，必须为双师型教师，具有丰富的理论和实践经验。因为每个工作岗位都包含若干项工作任务，因此要充分了解、领会岗位技能的任职要求。
二是对企业员工进行技能水平分析。为了使培训更有针对性，需要对企业员工进行简单的技术评估。可以根据技能水平分为以下几类：新招录非本专业人员，这类员工多对岗位工作不熟悉，需要从基础开始培训;受过职业教育的人员，有能力参加工作，但是无法处理工作中的异常情况，这种需要有针对性的技能水平提升培训;较有经验的技工，能够熟练参与工作，可处理工作中的一般异常情况，此类员工可经过培训在企业中承担技术传授工作;有丰富经验的员工，熟悉岗位工作，可处理工作中的大部分问题，有能力传授他人技术经验。
2.建立完善的企业技能人才评价机制
一是以行业协会为依托，营造良好的技能人才评价氛围。行业协会是在各个地方政府的倡导、支持和相关部门的指导下，以行业龙头企业为主干，以中小企业为成员的一种民间协作组织。它在很大程度上代表着地方某个行业的发展水平和产业格局。笔者认为，应以行业协会为依托，充分发挥行业协会特别是其中龙头企业的代表性作用，与现行的职业技能鉴定制度进行充分的融合，以国家职业技能鉴定体系为依托，以行业协会的技术特色为基础，加入企业因素，建立完善的企业人才激励机制。
二是以职业技术水平为导向，提高评价的权威性。培训工作如何才能为企业所接受，工作成绩是其中最主要的指标。虽然操作设备和工作环境各有不同，按照新的考核评价标准，企业员工的工作成效是主要依据。在进行企业人才评价时，以取得职业资格证书为基础，以技能水平为导向，以工作成绩为重点，同时加入职业道德素养、职业知识水平等进行综合考量，提高评价的权威性、规范性和科学性，使得企业技能人才评价结果能够与职工的待遇挂钩，提高企业和职工的积极性。
三是建立合理的技能人才评价模式，提高企业和职工的积极性。其中一方面是建立适用于企业的技能人才考核体系。笔者认为根据现行的职业技能鉴定体系，结合企业实际，可以将评价内容总结为四个方面：以国家职业技能鉴定标准为依据，行业用人标准（行业协会根据各个企业的设备设施为依据所制定）为基础，职工职业道德素养为延伸，职工工作成果为必要补充。企业技能人才的评价是根据企业的工作要求，对企业人员的技能、知识水平、道德素养等进行测评。其中国家专业技能鉴定标准是在对本工种大量样本调查的基础上确定的，反映本工种的基本、通用的职业技能执行标准;行业用人标准是代表本行业中某一工种活动内容的特征标准;职工职业道德素养是培养员工成为杰出人才的根本保证;工作成果是职工的技能水平在实际工作中的体现。
另一方面是制定企业技能人才评价模式。如何制定企业技能人才评价模式，要从企业和职工等多个方面综合考虑。笔者认为主要从以下四个方面进行：职业理论知识考试、行业技能标准考试、职业素养评价、工作成果考核。
职业理论知识考试应与国家题库基本融合，考试80%的内容从国家题库中抽取，20%的内容由企业或者行业协会根据企业生产特点、岗位要求等进行补充。这样既能够保证职工掌握国家职业鉴定的标准，也能够做到理论与实际相结合，能处理工作中出现的相关问题，在相关理论指导下独立完成本职工作。
行业技能标准考试应充分发挥行业协会的作用，根据行业通用的生产流程、设施设备等设定考核细则，由选手使用行业通用的设施设备来完成某项复杂的产品或者工艺，最终的产品或者工艺的各项考核指标由考评组和行业专家组以国家标准进行分析和测算，考核选手在操作过程中的规范性、熟练程度和解决生产过程中出现的问题的能力，确定选手的实际操作水平。
职业素养评价主要包含职业道德、日常工作表现、实际贡献等多个方面。古人以德取士，现在社会也越来越注重品德的表现，拥有良好的职业道德，对企业和社会的贡献会更大。此外，职工的团队精神、沟通协调能力、工作责任心、执行力等也都是职业素养的一部分。
总之，随着企业越来越重视技能人才的培训和国家职业鉴定体系的逐步完善，可以在国家标准的指导下，以某些大型企业技能培训、评价体系为模板，以行业协会为依托，完善企业技能人才的培训工作。在培训过程中建立起企业技能人才评价的新模式，不断加强技能人才培训体系建设，建立适合企业的培训体系。
（作者单位：淄博市技师学院）