2010新年过后不到六个月的时间里,富士康集团发生12起工人坠楼或者死亡事件,震惊国人。令人不解的是,无论从最低工资水平、企业离职率、拖欠工资状况来看,富士康绝不是“红灯”企业。甚至在发生“跳楼门”后,相关部门调查表明,未发现在富士康发生的坠楼事件与企业劳动用工管理等方面存在必然联系,也没接到富士康违反劳动法律、法规及侵犯员工权利的投诉。
　　一、富士康“连跳”产生的原因
　　那么工人们用生命投出反对票是为什么?长时间加班、工资低、缺乏保障、工人长期受到劳动力压榨和歧视性待遇,已经在新一代工人的文化心理层面引发抵触情绪。富士康的死亡员工多属“80后”,甚至是“90后”,这些员工“有约而同”地选择以跳楼的方式抗议或逃避压力。说它“有约而同”,就是弱者不仅在生存方式上缺乏更多选择,在抗争上亦是,他们会选择同一种方式刻意营造一种叠加的效果。当问题积累到一定程度,每一个个体的表达和抗争都会很容易造成示范效果。
　　拒绝和员工签合同,采用人才外包制,“规避用工风险”;克扣员工工资,员工一半收入靠加班,“如果不加班,难以维持生计”;工作高危,安全保护不到位,“工伤让员工承受巨大精神压力”;军事化、机械化的管理使工人简化扭曲而“疯狂”;大幅度变相裁员,无薪休假,加班调休,“变相克扣工人合理收入”;工人业余生活单调,精神追求匮乏;疏导的缺失,事件发生后,企业束手无策,只能要求园区警卫加强巡逻,逼迫员工签署“不自杀协议”,甚至请五台山法师“做法”,却未能阻止惨剧接连发生。在谋求企业发展的过程中,企业家过分追求资本收益,降低人力成本,压榨工人, 凸显了劳资矛盾冲突。而相较于整个劳动密集型产业,富士康的“跳楼门”不过是一个极端化的缩影。
　　二、和谐的劳动关系分析
　　郭台铭一面为出现的一系列意外事件鞠躬道歉,一面为富士康的管理做出辩护。称富士康不是血汗工厂,理由就是富士康用工制度并没有违反政策标准,更没有违法。
　　一个不违法的企业,其劳动关系就是和谐的吗?从企业到政府,各个方面都应反思和谐劳动关系的标准是什么。目前政府官方监测企业劳动关系的方法十分落后,大多仅从最低工资、低离职率、不拖欠工人工资等角度考量。富士康“跳楼事件”就折射出企业劳动关系评价标准的缺失:最低工资、低离职率、不拖欠工人工资不过是对企业用工最基本的要求,是企业必须承担的企业责任。企业劳动关系的评价过程应该是一个复杂、严谨、科学的过程,不应被简化成“最低标准”。企业劳动关系的评价主体应是政府,宗旨应是改善企业劳动关系,引导管理者多考虑员工“尊严”。企业劳动关系评价是政府对企业的“绩效考核”,是迫使资方追求收益时,兼顾企业责任。合理运用评价结果,扶植优秀企业,提供优惠政策;设立企业劳动关系预警机制,及时发现和识别企业潜在的或已经存在的不和谐劳动关系,减少可能给企业带来的经济损失以及预防劳动关系矛盾可能带来的社会问题。
　　三、对国内外劳动关系评价指标体系研究的分析
　　目前,国内少数研究者已开始进行企业劳动关系评价指标体系构建的探索性研究。对国内外劳动关系评价的相关研究进行深入分析后,发现其具有以下特点:第一,国外学者的关注点是企业劳动关系与企业绩效、战略以及劳动生产率等因素之间关系的实证研究,提出了相关指标或要素来评价企业劳动关系现状,而未将企业劳资双方利益相結合,过分偏重一方利益增加了评价体系的推广难度。第二,国内多集中于劳动关系评价的个案和专项研究,如对劳动合同管理、劳动争议处理等方面的研究,多是单纯的员工或者政府的立场,而对企业运行中的劳动关系状况及其影响因素的深入研究与探讨比较少,对于企业劳动关系的评价、问题诊断、争议预防、调解还缺乏适用性和可操作性。第三,目前劳动关系评价理论与实践脱节,形成的几种评价方法得不到充分的实践应用,劳动关系评价研究缺乏政府的大力支持和推广。结合奖惩机制才能更有效地发挥劳动关系的引导作用,促进企业内部劳资关系和谐双赢,实现良性发展。
　　在经历“跳楼门”风波后,富士康宣布北迁。眼下,富士康仍是各地方政府争取的对象。企业潜在的用工危机并没有解除,企业的健康发展依然存在风险。政府评价一个企业不应该仅仅是企业规模、企业上缴税收、提供的就业岗位,企业劳资关系和谐程度是一个企业未来发展的重中之重。
　　(作者单位:首都经济贸易大学)