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摘要人力资源高效率运作机制是高校后勤稳步发展的一大手段。高校后勤改革的任务艰巨,要实现后勤企业可持续发展,就必须牢固树立并认真落实科学人才观,以科学人才观理论为指导坚持“以人为本”的非理性管理理念,遵循人才成长的规律和基础建设,坚持重点突出、分段推进,探索勇于实践人才工作的高效率的新运作机制,着力加强公司队伍建设,使人力资源管理工作扎实稳步地推进。
关键词科学人才观;高校后勤;人力资源运作机制;高效率
中图分类号G47文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)061-0212-02
1科学人才观理论指导领引
1.1牢固树立三个观念
科学人才观,是对什么是人才、人才在经济社会发展中所处的地位,如何育才选才聚才用才所必须坚持的,适应新形势新任务新要求,符合人才发展规律的一种科学观念和正确态度。胡锦涛同志在全国人才工作会议的重要讲话中提出要树立适应新形势新任务新要求的科学人才观,并提出要牢固树立三种观念:“一是树立人才资源是第一资源的观念”,人是生产力的首要因素,人力资源已上升为最重要的战略资源。二是“以人为本的观念”,只有尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造才能,努力营造出鼓励人才干事业的好环境,人才工作才能真正落到实处。“三是树立人人都可以成才的观念”,强调了人才观的重要性,这些理论指明了方向,为后勤人事体制改革拓宽了视野,也为干部人事制度的改革拓宽了视野,创新了人才工作机制,为建立一支高素质后勤人才队伍奠定了基础。
1.2科学人才观指导意义
高校后勤由于所处的环境决定了它同一般社会企业具有不同的特点,这就是它的“双重属性”,即教育属性和经济属性。要实现经济效益,又要维护学校稳定,要实现上述“双重”目标,后勤的人力资源管理就承担了基础性、全局性和关键性的重任。必须建设和拥有一支结构合理、素质优良、业务精通、富有朝气的年青的人才队伍。人才问题始终是后勤企业改革与发展的核心问题,人才资源是第一资源,人才优势是最大优势。后勤企业只有高度重视人力资源管理,坚持以科学发展观为指导,才能保证其人才队伍建设思路清晰、目标明确。根据人才成长规律和目标要求,高效率运作人才机制,才能使后勤员工队伍与学校发展、后勤事业发展之间相互协调、从而达到人适其事、人尽其才,最终完成学校赋予后勤企业改革与稳定的重要使命。
2高校后勤人力资源运作机制现状
高校后勤社会化改革虽说已有一段时日,但由于历史形成的队伍现状短时间内还难以改变,真正的优胜劣汰、竞争上岗机制仍未形成,缺乏较好的吸引人才的政策措施和有利的配套条件,导致现代管理人才、高技能人员缺乏,依然存在因人设岗,人浮于事;缺乏长远策略、缺乏整体推进的人才开发规划和投资,队伍配置合理性需加强;缺乏清晰的、积极有效的绩效考核、激励机制;缺乏长远的职业生涯设计,员工观念更新困难,流动性较大。多种身份员工并存,执行多种薪酬体制,给管理和人才队伍建设带来一定难度。
3科学理论有效指导人力资源机制高效率运作
机制是指管理过程中各种作用与反作用的过程、方式和机理以及这些不同过程之间的相互关系。后勤企业人力资源运行机制存在着部分与现实不相适应的问题,迫切地需要在科学理论的有效指导下进行机制创新。
3.1科学地引导提高人力资源运作机制的基础
科学人才观告诉我们人才投资是最有效率的投资。只有努力培养人才,合理使用人才,充分发挥人才作用,才能收到最大的效益。所以,后勤企业必须坚持以科学发展观为指导,紧紧围绕学校发展的总体目标,树立“人才资源是第一资源的观念”,在科学人才观的指导下建立有目标、有计划的长短期人才规划计划,认真核算人力成本,重视人才的引进、引导、培养等机制,改善选人用人环境,营造开放性大、自由度高的人才流动环境,引得进一批有真本实力、求实创新、开拓进取的人才,留得住一批有强烈服务意识、有丰富管理经验高超技能的专业队伍,留得住一批能一岗多能、一岗多职,在后勤各部门中充分发挥的有识之士,夯实实体队伍的基础,使人才库形成一池好水,才能搅起一股推波助展的人才浪,使后勤这只长青船稳固地驾驭在学校服务保障体系中。
后勤企业要建立在科学地进行人员的需求预测和供给,正确地了解企业对未来人力资源的供需平衡,强调人力成本,合理地根据岗位的设定引进相应层次的人才的基础上,借助于符合高校后勤人力资源配置标准的招聘及管理系统,积极吸引社会中、高校学生中、年青教师辅导员中适合高校后勤管理的人才。同时忽视身份说,打破不同身份不流动的围墙,积极选拔公司内部各类层次的人才。既要引进那些培养需要时间性较长的、不易在后勤内部生根发芽的全方位的管理人才和高水平的技术人才;又要鼓励各类员工建立起适合自己、适合公司的个人职业生涯发展,并和企业的发展目标有机地结合起来,实现人才培育与企业可持续性发展的高度统一。
3.2注重人才潜能开发,完善人才评价机制、激励机制
以科学人才观理论指导后勤建立一整套公正、公平、合理的激励举措:如建立以岗位职责、权限高低、承担风险和责任大小为依据,兼顾完善的福利和保障,能充分调动员工工作积极性和创造性,能吸引内外部人才,能体现按劳分配、多劳多得的内部薪资管理办法;如建立针对不同岗位的人才评价机制,对经营管理人才要从科学决策能力、岗位驾驭能力、开拓创新能力去评价;对专业技术人才,重点评价其技术工作业绩和成本,突出其解决岗位实际问题的能力,对技术工作人才,则从职业技能和工作成效的角度来评价。把衡量个人价值的因素由职能、职称、技术等级等静态指标向业绩、能力等动态指标转变,真正实现优者上、庸者下,人尽其才,人尽其用。公平、公开、公正地评价和绩效考核,把分配和职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来,使人才的公平感和成就感的心理需求得到基本满足。如建立精神激励、员工参与授权、给予员工一定的自我解决问题的工作权利,一定程度地参与公司管理的策划和实施,充分信任员工。公司和员工之间形成和谐融洽、积极上进的氛围,依靠员工们的事业心、使命感以及由此而产生的对工作目标和自身修养目标的执着追求的热情,指引员工做正确的事,说正确的话,刺激和激发员工去做有利于后勤发展有利于自身发展的事的意愿,以形成一种较为肯定的、积极向上的思想和工作方式。如建立强而有力的约束监督机制,对员工的行为进行限定和规范,使其符合组织发展要求的一种行为控制,使员工的行为始终在预定、符合组织要求的轨道上运行。
3.3有效实施人力配置,科学启动任用开发机制
实行灵活的人才配置,最终目的是建立一支队伍并任用开发,切实发挥作用。因此,高效地运行人力资源机制的最终关键点是如何运用科学人才观,合理公平的进行人才任用和开发机制。
首先后勤实体应本着为学校服务工程造福必须实行强有力的社会管理原则,从本公司、本部门服务经济发展规划与学校快速发展的需要和可能出发,把人才规划与企业发展规划、企业管理同步思考。有计划有意识地“组织”—使员工有序地生活工作学习;“导向”—结合公司企业文化引导员工适应公司发展成长的需要;“选拔”—科學人才观正确地指明了选拔人才的主要标准:品德、知识、能力、业绩,用“动态性”的思维辩证地衡量人才和选拔人才,不拘一格地选人才。依据紧编满负高效、公平公正公开的原则有针对性地吸引、培养、选拔熟悉后勤、熟悉教育规律、熟悉学校情况、师生需求的具备强烈的服务意识、责任性强、擅长经营和管理才能的创新人才,建立相应的人才梯队,真正建立在提高综合素质的基础之上,统筹安排、协调发展。要树立不看资历、不论年纪的创新人才观念,大胆地从基层员工中选拔群众公认的优秀人才,提拔重用业绩突出、具有潜能的人才。“任用”---营造一个“创业有机会、干事有舞台、发展有空间”的良好环境,全面彻底地推行聘任制、岗位目标责任制、轮岗制、评价考核制、年薪考核监督制、末位淘汰制等动真格的、契约化管理的良好局面。
在开发过程中,高校后勤应遵循“人人都能成才的观念”的科学理论在全公司范围中营造出人人都是学生、人人都能自发地学习培训的氛围,积极运用培训开发职业生涯教育等提升人力资源投资效果,“以人为本”地了解员工的人才需求,合理设计培训,密切联系实际地进行学习培训,开发员工潜在能力,积极培养储备年轻干部,提高全体人员的技能和竞争力,跟上学校师生对服务质量的要求。特别要重视青年人才的培养机制,把引进、引导、培养成为一个有目标有计划的体系贯穿于公司人才队伍建设、员工职业生涯发展的全过程,既要注重高层管理人才、技术人才的重点培养,也要做好基础岗位员工的技能促进培养,积极地鼓励激发员工把技能知识转化为岗位动能,把企业的给予和员工的产出挂起钩来,才能实现岗位竞争、重视巩固业绩。注重实效的、注重循序渐进的培训-使用-待遇一体化等激励机制能不断优化和丰富公司后备人才队伍的构成,增强员工对公司的归属感和为学校服务的责任感。
4激活人力资源,促使人力资源管理机制高效运行
人力资源是形成企业竞争力的关键资源,是企业战略实施的保障。人力资源管理的实践、体系和战略,对组织绩效都会造成影响。人力资源管理是一项系统工程,必须坚持分类指导,整体推进,着重培养造就大批适应后勤改革发展的高层次管理和技术人员,充分满足后勤企业发展需要的宏大的人才队伍。后勤工作需要一大批有知识、有能力、不务空名、会干实事的人才来完成。这就要求公司在运行机制上进一步优化,提高企业自身的管理水平和运行效率,以达到企业的效益最大。因此,要以人人都能成才的观念不唯学历、唯职称、唯资历、唯身份,把品德、知识、能力和业绩作为衡量标准选拔人才。把高学历者的知识、技术潜能变为显能,必须创造一个目标一致,内耗最小,心情舒畅,适于干活的社会环境,辅之各项激励手段,尊重、磋商、沟通、赞扬、奖励、榜样、表率、目标最大化地激发后勤员工的创造活力,使人力资源最大限度的开发,最高效率的运行,为创办我校第一流的财经院校打下坚实的基础,做好扎实的后勤保障工作,充分认识到创新人才工作机制的艰巨性、复杂性、长期性。
落实和运用科学人才观,积极探索高效率人力资源管理运作机制是当今高校后勤企业一项重要而紧迫的任务。如何运用科学人才观把人员的自我开发和公司的发展强大统一起来需要公司的管理者做一系列实实在在的工作,公司的管理者必须时刻站在时代的高峰,自觉地将人力资源管理纳入科学发展的轨道,创造出有效地有实际意义的业绩。
一流的大学必须要有一流的后勤作为保障,后勤只有义无反顾地通过科学人才论为后勤实体注入新鲜血液增强生机和活力,切实建立一套行之有效的高校后勤人力资源高效率运作机制,让有抱负、有才能的现代企业管理型人才在高校后勤生根发芽、开花结果,营造一个安心工作的环境,为他们搭建施展才华的平台,才能高质量地完成后勤保障任务,才能构建现代和谐校园,才能具备经久不衰的生命力。
参考文献
[1]徐颂陶.用科学人才观指导人才队伍建设.北京:中国人才,2004,1.
[2]张霞.论人力资源管理的基本精神对学校教师管理的影响.管理科学.
[3]张亚峰.树立科学人才观推动企业培训工作健康发展.中国冶金教育,2007,1.
[4]潘胜.关于国有企业人才建设的几点思考.胜利油田党校学报,2007,1.
[5]张大芳.树立科学的人才观推动企业持续发展.科技情报开发与经济,2007,17(4).
[6]匡小陽,宋振超.论科学发展观的人本价值取向.南京工业大学学报.
[7]吴大志等.构建人力资源管理机制的框架模型.综合管理,2007,10.
[8]孟繁逵.三项机制优化人力资源.火电新声,2007,3.
[9]赵富.浅谈企业年轻干部的选拔培养和使用.学员园地,2006,12.
关键词科学人才观;高校后勤;人力资源运作机制;高效率
中图分类号G47文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)061-0212-02
1科学人才观理论指导领引
1.1牢固树立三个观念
科学人才观,是对什么是人才、人才在经济社会发展中所处的地位,如何育才选才聚才用才所必须坚持的,适应新形势新任务新要求,符合人才发展规律的一种科学观念和正确态度。胡锦涛同志在全国人才工作会议的重要讲话中提出要树立适应新形势新任务新要求的科学人才观,并提出要牢固树立三种观念:“一是树立人才资源是第一资源的观念”,人是生产力的首要因素,人力资源已上升为最重要的战略资源。二是“以人为本的观念”,只有尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造才能,努力营造出鼓励人才干事业的好环境,人才工作才能真正落到实处。“三是树立人人都可以成才的观念”,强调了人才观的重要性,这些理论指明了方向,为后勤人事体制改革拓宽了视野,也为干部人事制度的改革拓宽了视野,创新了人才工作机制,为建立一支高素质后勤人才队伍奠定了基础。
1.2科学人才观指导意义
高校后勤由于所处的环境决定了它同一般社会企业具有不同的特点,这就是它的“双重属性”,即教育属性和经济属性。要实现经济效益,又要维护学校稳定,要实现上述“双重”目标,后勤的人力资源管理就承担了基础性、全局性和关键性的重任。必须建设和拥有一支结构合理、素质优良、业务精通、富有朝气的年青的人才队伍。人才问题始终是后勤企业改革与发展的核心问题,人才资源是第一资源,人才优势是最大优势。后勤企业只有高度重视人力资源管理,坚持以科学发展观为指导,才能保证其人才队伍建设思路清晰、目标明确。根据人才成长规律和目标要求,高效率运作人才机制,才能使后勤员工队伍与学校发展、后勤事业发展之间相互协调、从而达到人适其事、人尽其才,最终完成学校赋予后勤企业改革与稳定的重要使命。
2高校后勤人力资源运作机制现状
高校后勤社会化改革虽说已有一段时日,但由于历史形成的队伍现状短时间内还难以改变,真正的优胜劣汰、竞争上岗机制仍未形成,缺乏较好的吸引人才的政策措施和有利的配套条件,导致现代管理人才、高技能人员缺乏,依然存在因人设岗,人浮于事;缺乏长远策略、缺乏整体推进的人才开发规划和投资,队伍配置合理性需加强;缺乏清晰的、积极有效的绩效考核、激励机制;缺乏长远的职业生涯设计,员工观念更新困难,流动性较大。多种身份员工并存,执行多种薪酬体制,给管理和人才队伍建设带来一定难度。
3科学理论有效指导人力资源机制高效率运作
机制是指管理过程中各种作用与反作用的过程、方式和机理以及这些不同过程之间的相互关系。后勤企业人力资源运行机制存在着部分与现实不相适应的问题,迫切地需要在科学理论的有效指导下进行机制创新。
3.1科学地引导提高人力资源运作机制的基础
科学人才观告诉我们人才投资是最有效率的投资。只有努力培养人才,合理使用人才,充分发挥人才作用,才能收到最大的效益。所以,后勤企业必须坚持以科学发展观为指导,紧紧围绕学校发展的总体目标,树立“人才资源是第一资源的观念”,在科学人才观的指导下建立有目标、有计划的长短期人才规划计划,认真核算人力成本,重视人才的引进、引导、培养等机制,改善选人用人环境,营造开放性大、自由度高的人才流动环境,引得进一批有真本实力、求实创新、开拓进取的人才,留得住一批有强烈服务意识、有丰富管理经验高超技能的专业队伍,留得住一批能一岗多能、一岗多职,在后勤各部门中充分发挥的有识之士,夯实实体队伍的基础,使人才库形成一池好水,才能搅起一股推波助展的人才浪,使后勤这只长青船稳固地驾驭在学校服务保障体系中。
后勤企业要建立在科学地进行人员的需求预测和供给,正确地了解企业对未来人力资源的供需平衡,强调人力成本,合理地根据岗位的设定引进相应层次的人才的基础上,借助于符合高校后勤人力资源配置标准的招聘及管理系统,积极吸引社会中、高校学生中、年青教师辅导员中适合高校后勤管理的人才。同时忽视身份说,打破不同身份不流动的围墙,积极选拔公司内部各类层次的人才。既要引进那些培养需要时间性较长的、不易在后勤内部生根发芽的全方位的管理人才和高水平的技术人才;又要鼓励各类员工建立起适合自己、适合公司的个人职业生涯发展,并和企业的发展目标有机地结合起来,实现人才培育与企业可持续性发展的高度统一。
3.2注重人才潜能开发,完善人才评价机制、激励机制
以科学人才观理论指导后勤建立一整套公正、公平、合理的激励举措:如建立以岗位职责、权限高低、承担风险和责任大小为依据,兼顾完善的福利和保障,能充分调动员工工作积极性和创造性,能吸引内外部人才,能体现按劳分配、多劳多得的内部薪资管理办法;如建立针对不同岗位的人才评价机制,对经营管理人才要从科学决策能力、岗位驾驭能力、开拓创新能力去评价;对专业技术人才,重点评价其技术工作业绩和成本,突出其解决岗位实际问题的能力,对技术工作人才,则从职业技能和工作成效的角度来评价。把衡量个人价值的因素由职能、职称、技术等级等静态指标向业绩、能力等动态指标转变,真正实现优者上、庸者下,人尽其才,人尽其用。公平、公开、公正地评价和绩效考核,把分配和职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来,使人才的公平感和成就感的心理需求得到基本满足。如建立精神激励、员工参与授权、给予员工一定的自我解决问题的工作权利,一定程度地参与公司管理的策划和实施,充分信任员工。公司和员工之间形成和谐融洽、积极上进的氛围,依靠员工们的事业心、使命感以及由此而产生的对工作目标和自身修养目标的执着追求的热情,指引员工做正确的事,说正确的话,刺激和激发员工去做有利于后勤发展有利于自身发展的事的意愿,以形成一种较为肯定的、积极向上的思想和工作方式。如建立强而有力的约束监督机制,对员工的行为进行限定和规范,使其符合组织发展要求的一种行为控制,使员工的行为始终在预定、符合组织要求的轨道上运行。
3.3有效实施人力配置,科学启动任用开发机制
实行灵活的人才配置,最终目的是建立一支队伍并任用开发,切实发挥作用。因此,高效地运行人力资源机制的最终关键点是如何运用科学人才观,合理公平的进行人才任用和开发机制。
首先后勤实体应本着为学校服务工程造福必须实行强有力的社会管理原则,从本公司、本部门服务经济发展规划与学校快速发展的需要和可能出发,把人才规划与企业发展规划、企业管理同步思考。有计划有意识地“组织”—使员工有序地生活工作学习;“导向”—结合公司企业文化引导员工适应公司发展成长的需要;“选拔”—科學人才观正确地指明了选拔人才的主要标准:品德、知识、能力、业绩,用“动态性”的思维辩证地衡量人才和选拔人才,不拘一格地选人才。依据紧编满负高效、公平公正公开的原则有针对性地吸引、培养、选拔熟悉后勤、熟悉教育规律、熟悉学校情况、师生需求的具备强烈的服务意识、责任性强、擅长经营和管理才能的创新人才,建立相应的人才梯队,真正建立在提高综合素质的基础之上,统筹安排、协调发展。要树立不看资历、不论年纪的创新人才观念,大胆地从基层员工中选拔群众公认的优秀人才,提拔重用业绩突出、具有潜能的人才。“任用”---营造一个“创业有机会、干事有舞台、发展有空间”的良好环境,全面彻底地推行聘任制、岗位目标责任制、轮岗制、评价考核制、年薪考核监督制、末位淘汰制等动真格的、契约化管理的良好局面。
在开发过程中,高校后勤应遵循“人人都能成才的观念”的科学理论在全公司范围中营造出人人都是学生、人人都能自发地学习培训的氛围,积极运用培训开发职业生涯教育等提升人力资源投资效果,“以人为本”地了解员工的人才需求,合理设计培训,密切联系实际地进行学习培训,开发员工潜在能力,积极培养储备年轻干部,提高全体人员的技能和竞争力,跟上学校师生对服务质量的要求。特别要重视青年人才的培养机制,把引进、引导、培养成为一个有目标有计划的体系贯穿于公司人才队伍建设、员工职业生涯发展的全过程,既要注重高层管理人才、技术人才的重点培养,也要做好基础岗位员工的技能促进培养,积极地鼓励激发员工把技能知识转化为岗位动能,把企业的给予和员工的产出挂起钩来,才能实现岗位竞争、重视巩固业绩。注重实效的、注重循序渐进的培训-使用-待遇一体化等激励机制能不断优化和丰富公司后备人才队伍的构成,增强员工对公司的归属感和为学校服务的责任感。
4激活人力资源,促使人力资源管理机制高效运行
人力资源是形成企业竞争力的关键资源,是企业战略实施的保障。人力资源管理的实践、体系和战略,对组织绩效都会造成影响。人力资源管理是一项系统工程,必须坚持分类指导,整体推进,着重培养造就大批适应后勤改革发展的高层次管理和技术人员,充分满足后勤企业发展需要的宏大的人才队伍。后勤工作需要一大批有知识、有能力、不务空名、会干实事的人才来完成。这就要求公司在运行机制上进一步优化,提高企业自身的管理水平和运行效率,以达到企业的效益最大。因此,要以人人都能成才的观念不唯学历、唯职称、唯资历、唯身份,把品德、知识、能力和业绩作为衡量标准选拔人才。把高学历者的知识、技术潜能变为显能,必须创造一个目标一致,内耗最小,心情舒畅,适于干活的社会环境,辅之各项激励手段,尊重、磋商、沟通、赞扬、奖励、榜样、表率、目标最大化地激发后勤员工的创造活力,使人力资源最大限度的开发,最高效率的运行,为创办我校第一流的财经院校打下坚实的基础,做好扎实的后勤保障工作,充分认识到创新人才工作机制的艰巨性、复杂性、长期性。
落实和运用科学人才观,积极探索高效率人力资源管理运作机制是当今高校后勤企业一项重要而紧迫的任务。如何运用科学人才观把人员的自我开发和公司的发展强大统一起来需要公司的管理者做一系列实实在在的工作,公司的管理者必须时刻站在时代的高峰,自觉地将人力资源管理纳入科学发展的轨道,创造出有效地有实际意义的业绩。
一流的大学必须要有一流的后勤作为保障,后勤只有义无反顾地通过科学人才论为后勤实体注入新鲜血液增强生机和活力,切实建立一套行之有效的高校后勤人力资源高效率运作机制,让有抱负、有才能的现代企业管理型人才在高校后勤生根发芽、开花结果,营造一个安心工作的环境,为他们搭建施展才华的平台,才能高质量地完成后勤保障任务,才能构建现代和谐校园,才能具备经久不衰的生命力。
参考文献
[1]徐颂陶.用科学人才观指导人才队伍建设.北京:中国人才,2004,1.
[2]张霞.论人力资源管理的基本精神对学校教师管理的影响.管理科学.
[3]张亚峰.树立科学人才观推动企业培训工作健康发展.中国冶金教育,2007,1.
[4]潘胜.关于国有企业人才建设的几点思考.胜利油田党校学报,2007,1.
[5]张大芳.树立科学的人才观推动企业持续发展.科技情报开发与经济,2007,17(4).
[6]匡小陽,宋振超.论科学发展观的人本价值取向.南京工业大学学报.
[7]吴大志等.构建人力资源管理机制的框架模型.综合管理,2007,10.
[8]孟繁逵.三项机制优化人力资源.火电新声,2007,3.
[9]赵富.浅谈企业年轻干部的选拔培养和使用.学员园地,2006,12.