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在社会发展过程中，人力资源管理的地位也随之得到发展，成为单位和企业组织目标的重要关键，也是人才充分发挥人才优势的重要原因。在人力资源管理中，绩效考核是重要的途径和方式。但是目前事业单位人力资源管理绩效仍存在诸多问题，值得我们重视并加以改正。通过采取相应的对策，充分发挥绩效考核的作用。以下主要通过对事业单位绩效考核中存在问题和一些完善的措施。
在社会生活中，人力资源管理主要是指通过运用科学的管理方法，培训、调配以及组织人力资源，将工作人员的主观能动性充分的发挥出来，以此来促进组织目标的实现。事业单位人力资源绩效考核指的是通过综合考核，来实施职务变动、奖惩以及培训等的管理活动。事业单位职工知识技能的高低是影响事业单位经济及社会效益的主要因素。因此，事业单位绩效考核是必须要严格把控的。
一、现阶段事业单位人力资源管理绩效考核中存在的问题
目前，越来越多的事业单位意识到绩效考核的重要性，进行了一系列的研究和实施，在取得一定成绩的同时，也出现了一系列的问题，急需引起人们的重视和解决。下面主要讲解一下现阶段存在的一些问题。
1.在绩效管理中缺乏科学规范的认识。现在社会上有部分的事业单位对绩效考核存在错误的认识，认为考核就是绩效考核的全部，严重的制约了绩效考核的管理效果，甚至还带来了一些负面的效应，导致员工出现负面消极的情绪，主要包括烦躁、焦虑、消极还有恐惧等，违背了绩效考核的初衷。其实绩效考核只是绩效管理的一个过程，其中还包括其他的环节和内容。但是目前事业单位在人力资源管理方面还没有规范出一套完整的工作机制，只是单纯的将人力资源看作事务性的工作。把多体系管理模式单纯的照搬过来，没有具体的结合实际情况，也就不能更好地发挥出人力资源的核心作用。
2.对绩效考核的结果没有加以正确的应用。由于文化、机构、人员等因素的制约，导致事业单位没有办法运用理想化的绩效管理方式。很多的绩效管理人员只是把绩效管理作为一种工具，而没有通过绩效管理开展科学化有规模的管理模式。对员工进行控制、监督和考核，使得员工感受不到发展的前景和激励。还有一些员工不了解绩效考核的深刻含义，很容易与管理员出现对立，员工的归属感、安全感受到了侵害，绩效考核就得不到真正的实施，事业单位的向心力也就没办法增强，事业单位管理也就理所当然的加大难度。
3.在绩效考核中缺乏激励机制。在传统的考核机制中，缺乏考核实施办法及分配办法，缺乏完善的组织激励机制，自然的绩效考核也就没有办法激励员工的积极主动性了。这些主要表现在领导的绝对权威以及工资的平均分配等方面。即使有一些员工做了突出的贡献或者是创造性的工作，但是由于没有相应的绩效结果，也就失去了工作的热情，随波逐流。
4.对绩效考核的管理缺失正确的管理方法。在绩效管理中，很多的事业单位都设计了一些不容易量化的指标，而有些指标太细，没有办法全面的反映部门及岗位的工作绩效；在很多的事业单位中，绩效管理模式不成熟，管理绩效的工作人员工作经验不熟练，缺乏真实有效的反馈结果；事业单位的评估次数多但是员工的工作绩效反馈却没有得到应有的反馈，致使绩效管理脱离实际情况，也就不能为实际工作服务。所以说，缺乏正确的绩效指标和方法，也就缺失了绩效考核的核心内涵。因此一个正确有效的绩效考核是至关重要的。
二、事业单位绩效考核的改进措施
人力资源绩效考核在人力资源发展管理的中具有重要的意义，是人力资源的重要管理手段。但是，就目前的事业单位绩效考核方法在很大范围上影响了人力资源绩效考核的初衷。考核的失真、偏差等问题的解决都是刻不容缓的。因此亟需一些有效的措施攻破目前的绩效考核瓶颈。
1.构建考核体系，使其具体规范化。在我国的各项考核中，指标体系包括了勤、德、绩等内容，但是很多指标并没有与当前的工作任务紧密的联系在一起。在绩效考核指标的设计中，需要结合当地的情况、各部门的工作以及层次地区的差异，设置不同的考核内容。适当的增加评估的维度，增加动态的评价指标。每一个指标都需要量化，细分成二级、三级等指标，并且要把评估的指标透明化、具体化。需要量化关键的指标，一些不能量化的则需要通过描述性的语言加以详细的说明。同时还需要对指标的权重设置合理的选择，根据价值取向和组织目标确定一级的指标权重，而结合被考核的人员职位性质及其职位高低确定二级的指标权重。
2.要用科学的方法构建合理的考核体系。由于我国的事业单位涵盖的层级比较多，在一般的情况下可以分为三种类型，分别是管理型、工勤岗位、专业技术类。人员所处层级及类别的不同，工作职责、工作内容和重点也就存在差异。因此在对那些员工进行考核时，就需要采取差异化的评估指标。
3.在有科学考核体系的条件下也要完善评估反馈系统。一个成功的组织绩效考核评估包含沟通和反馈两个重要的环节，目前我们在这个方面还存在很多的问题。为了对被评估人员作出全面客观公正的评价，需要被评估人员与评估人员进行积极的交流和沟通，从而可以全面的了解被评估人员的整体情况以作出最适合的判断。而被评价人员在了解了个人目标和组织目标之间的差距之后，才有可能主动地改进工作，通过采取相应的努力措施，提升自己的工作绩效。而在积极的沟通交流中，部分员工认为屏结果在某方面有不公平的可以向上级主管部门申诉，而主管部门则需要科学的调查申诉的正确性，通过调查的结果，给申诉人员一个满意的回复。因此，需要构建科学的评估反馈机制促进评估人员与被评估人员之间的有效沟通。在面谈机制构建成功下，评估人员就可以通过与被评估人员的积极沟通，向被评估者解释的告知评估结果，将他存在的问题和优势提点出来，并且给予相应的改进建议，。而被评估者也可以在交流的过程中发表自己的见解和感受，从而更好的促进事业单位人力资源的管理。
4.全面加强绩效管理培训。对于事业单位每年新招的人员来说，他们都有着不同的初始的专业素质，因此亟需一套专业科学的培训机制，通过定期的开展培训工作，促进新进员工与工作环境的适应。将绩效管理培训技能课程教授给事业单位中层管理人员，从而促使其对考核技巧手段的熟练掌握；同时也需要将专业的绩效管理技术培训给基层的绩效管理人员，以便帮助他们可以从传统的人力资源管理的桎梏之中挣脱出来，创新新的管理理念和工作方法，从而提升绩效管理的效果。除此之外，还需要加强工作人员观念的教育，通过帮助事业单位工作人员树立正确的观念，对绩效考核内容和目的的正确认识，从而激发出工作人员对工作的热情和积极性。
以上所述就是對目前事业单位绩效考核中存在问题和相应措施的一些见解，绩效考核管理是事业单位人力资源中关键的一个环节，它的开展的效果会直接的影响到工作人员对工作的热情和积极性，因此我们需要慎重的对待这一个环节。目前我们很多的事业单位在人力资源管理方面仍然存在着很多的问题，例如考核的指标不够完善，考核的理念比较落后，对绩效考核的理解不深刻等，都需要我们结合实际的情况，通过采取一些行动来有效的完善那些不足，从而进一步的提升事业单位人力资源管理的水平使得绩效考核的作用充分的发挥出来。（作者单位为云南省富源县中安街道社会保障服务中心）
在社会生活中，人力资源管理主要是指通过运用科学的管理方法，培训、调配以及组织人力资源，将工作人员的主观能动性充分的发挥出来，以此来促进组织目标的实现。事业单位人力资源绩效考核指的是通过综合考核，来实施职务变动、奖惩以及培训等的管理活动。事业单位职工知识技能的高低是影响事业单位经济及社会效益的主要因素。因此，事业单位绩效考核是必须要严格把控的。
一、现阶段事业单位人力资源管理绩效考核中存在的问题
目前，越来越多的事业单位意识到绩效考核的重要性，进行了一系列的研究和实施，在取得一定成绩的同时，也出现了一系列的问题，急需引起人们的重视和解决。下面主要讲解一下现阶段存在的一些问题。
1.在绩效管理中缺乏科学规范的认识。现在社会上有部分的事业单位对绩效考核存在错误的认识，认为考核就是绩效考核的全部，严重的制约了绩效考核的管理效果，甚至还带来了一些负面的效应，导致员工出现负面消极的情绪，主要包括烦躁、焦虑、消极还有恐惧等，违背了绩效考核的初衷。其实绩效考核只是绩效管理的一个过程，其中还包括其他的环节和内容。但是目前事业单位在人力资源管理方面还没有规范出一套完整的工作机制，只是单纯的将人力资源看作事务性的工作。把多体系管理模式单纯的照搬过来，没有具体的结合实际情况，也就不能更好地发挥出人力资源的核心作用。
2.对绩效考核的结果没有加以正确的应用。由于文化、机构、人员等因素的制约，导致事业单位没有办法运用理想化的绩效管理方式。很多的绩效管理人员只是把绩效管理作为一种工具，而没有通过绩效管理开展科学化有规模的管理模式。对员工进行控制、监督和考核，使得员工感受不到发展的前景和激励。还有一些员工不了解绩效考核的深刻含义，很容易与管理员出现对立，员工的归属感、安全感受到了侵害，绩效考核就得不到真正的实施，事业单位的向心力也就没办法增强，事业单位管理也就理所当然的加大难度。
3.在绩效考核中缺乏激励机制。在传统的考核机制中，缺乏考核实施办法及分配办法，缺乏完善的组织激励机制，自然的绩效考核也就没有办法激励员工的积极主动性了。这些主要表现在领导的绝对权威以及工资的平均分配等方面。即使有一些员工做了突出的贡献或者是创造性的工作，但是由于没有相应的绩效结果，也就失去了工作的热情，随波逐流。
4.对绩效考核的管理缺失正确的管理方法。在绩效管理中，很多的事业单位都设计了一些不容易量化的指标，而有些指标太细，没有办法全面的反映部门及岗位的工作绩效；在很多的事业单位中，绩效管理模式不成熟，管理绩效的工作人员工作经验不熟练，缺乏真实有效的反馈结果；事业单位的评估次数多但是员工的工作绩效反馈却没有得到应有的反馈，致使绩效管理脱离实际情况，也就不能为实际工作服务。所以说，缺乏正确的绩效指标和方法，也就缺失了绩效考核的核心内涵。因此一个正确有效的绩效考核是至关重要的。
二、事业单位绩效考核的改进措施
人力资源绩效考核在人力资源发展管理的中具有重要的意义，是人力资源的重要管理手段。但是，就目前的事业单位绩效考核方法在很大范围上影响了人力资源绩效考核的初衷。考核的失真、偏差等问题的解决都是刻不容缓的。因此亟需一些有效的措施攻破目前的绩效考核瓶颈。
1.构建考核体系，使其具体规范化。在我国的各项考核中，指标体系包括了勤、德、绩等内容，但是很多指标并没有与当前的工作任务紧密的联系在一起。在绩效考核指标的设计中，需要结合当地的情况、各部门的工作以及层次地区的差异，设置不同的考核内容。适当的增加评估的维度，增加动态的评价指标。每一个指标都需要量化，细分成二级、三级等指标，并且要把评估的指标透明化、具体化。需要量化关键的指标，一些不能量化的则需要通过描述性的语言加以详细的说明。同时还需要对指标的权重设置合理的选择，根据价值取向和组织目标确定一级的指标权重，而结合被考核的人员职位性质及其职位高低确定二级的指标权重。
2.要用科学的方法构建合理的考核体系。由于我国的事业单位涵盖的层级比较多，在一般的情况下可以分为三种类型，分别是管理型、工勤岗位、专业技术类。人员所处层级及类别的不同，工作职责、工作内容和重点也就存在差异。因此在对那些员工进行考核时，就需要采取差异化的评估指标。
3.在有科学考核体系的条件下也要完善评估反馈系统。一个成功的组织绩效考核评估包含沟通和反馈两个重要的环节，目前我们在这个方面还存在很多的问题。为了对被评估人员作出全面客观公正的评价，需要被评估人员与评估人员进行积极的交流和沟通，从而可以全面的了解被评估人员的整体情况以作出最适合的判断。而被评价人员在了解了个人目标和组织目标之间的差距之后，才有可能主动地改进工作，通过采取相应的努力措施，提升自己的工作绩效。而在积极的沟通交流中，部分员工认为屏结果在某方面有不公平的可以向上级主管部门申诉，而主管部门则需要科学的调查申诉的正确性，通过调查的结果，给申诉人员一个满意的回复。因此，需要构建科学的评估反馈机制促进评估人员与被评估人员之间的有效沟通。在面谈机制构建成功下，评估人员就可以通过与被评估人员的积极沟通，向被评估者解释的告知评估结果，将他存在的问题和优势提点出来，并且给予相应的改进建议，。而被评估者也可以在交流的过程中发表自己的见解和感受，从而更好的促进事业单位人力资源的管理。
4.全面加强绩效管理培训。对于事业单位每年新招的人员来说，他们都有着不同的初始的专业素质，因此亟需一套专业科学的培训机制，通过定期的开展培训工作，促进新进员工与工作环境的适应。将绩效管理培训技能课程教授给事业单位中层管理人员，从而促使其对考核技巧手段的熟练掌握；同时也需要将专业的绩效管理技术培训给基层的绩效管理人员，以便帮助他们可以从传统的人力资源管理的桎梏之中挣脱出来，创新新的管理理念和工作方法，从而提升绩效管理的效果。除此之外，还需要加强工作人员观念的教育，通过帮助事业单位工作人员树立正确的观念，对绩效考核内容和目的的正确认识，从而激发出工作人员对工作的热情和积极性。
以上所述就是對目前事业单位绩效考核中存在问题和相应措施的一些见解，绩效考核管理是事业单位人力资源中关键的一个环节，它的开展的效果会直接的影响到工作人员对工作的热情和积极性，因此我们需要慎重的对待这一个环节。目前我们很多的事业单位在人力资源管理方面仍然存在着很多的问题，例如考核的指标不够完善，考核的理念比较落后，对绩效考核的理解不深刻等，都需要我们结合实际的情况，通过采取一些行动来有效的完善那些不足，从而进一步的提升事业单位人力资源管理的水平使得绩效考核的作用充分的发挥出来。（作者单位为云南省富源县中安街道社会保障服务中心）