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摘 要：绩效考核是人力资源管理中最为重要的职能，它也是企业人力资源管理工作之中的非常重要的手段与开发工具，已经成为了很多企业利用核心资源培育竞争能力、获得竞争优势的最有效的途径，它有利于企业的持续发展和壮大。然而，国有企业的人力资源的绩效考核水平却很低，在实际的考核工作中，还是存在着很多的问题，造成了国有企业绩效考核在实际的工作中达不到考核预期的效果。下面我们深入分析国有企业绩效考核中存在的问题，并针对这些问题，提出一些解决的措施，希望能给国有企业人力资源的绩效考核一定的指导作用。
关键词： 绩效考核；人力资源；应用
一、 绩效考核在国有企业人力资源的管理过程中的作用
人力资源管理的核心就是进行绩效考核的管理，绩效考核的管理贯穿在国有企业的整个管理的过程中。在国有企业管理的实际工作中，绩效考核也是作为确定员工薪酬的重要依据， 国有企业工作人员的薪酬和他们的工作效率是紧密联系在一起的，工作人员的工作效率的判定也是由绩效考核来决定的；同时，绩效考核也是国有企业评定先进与开展辅导工作的有利依据，国有企业可以根据工作人员的绩效考核结果，找出工作成绩最为突出的工作人员，对这些人员企业应该进行超额的奖励。人力资源部门进行绩效考核还能为企业人员的调配与任用提供有力依据，国有企业通过有效的绩效考核在了解员工的工作能力的同时，为人员的合理安排也提供了很好的保障。
二、现阶段我国的国有企业的绩效考核工作中存在的一些问题
（一）国有企业的内部组织结构不合理
由于我国的国有企业大部分受到国家政府部门的干预，企业的一些重大安排都要向政府部门申请，政府部门批准以后才能够实行下去。这就造成了我国国有企业员工的工作积极性不高，一切都依靠政府的政策，在思想上没有上进意识，同时也造成了国有企业的内部组织结构很混乱，企业管理者就想着怎么把企业的业绩提高，让政府部门看到自己的成绩，根本就不重视内部结构是否合理，有的国有企业即使重视内部结构的建设，但是其内部结构的具体安排，企业的管理者也没有决策权，必须向政府部门申请，政府部门对于企业的实际情况没有正确的认识，其决策很可能不科学，这就造成了我国国有企业内部组织结构的不合理。
（二）国有企业的绩效考核指标非常混乱
指标的混乱主要表现为两方面，首先是指标模糊，国有企业内部设置的各种业绩指标和员工的能力指标没有确定的数额规范，只是某些模糊性的概念，比如业绩指标一般都是要求业绩良好，可是什么叫良好，业绩达到什么标准是良好都没有具体的规定，这就不能很好的凸显业绩这个指标，就会给工作人员错误的信息，认为只要比一般的公司业绩好就行了，员工的积极性也得不到很好的调动。其次是企业的指标难以衡量，各个指标的权重因数非常的不确定，给执行者造成了很大的操作难度。操作起来不能量化，一般都是跟着感觉走，这就造成了绩效考核的结果不客观。
（三）考核制度不完善
缺乏科学合理的考核制度，造成国有企业即使有非常强的绩效考核意识，由于其制度的不合理，其考核的结果也不会科学合理，现在我国很多的国有企业在人力资源的管理过程中，没有真正的认识到是什么决定了考核的结果，是什么决定了考核目标能否顺利的实现，所以他们没有深入的研究企业绩效考核的制度，这严重阻碍了企业绩效考核水平的进一步提高。
三、不断完善国有企业的绩效考核的措施及具体应用
（一）加强内部组织机构建设
国有企业必须加强企业内部结构建设，高度重视内部结构的作用，只有这样才能保证绩效考核结果的准确性，优化薪酬结构，降低年终奖比例，加大季度奖比例。然而在实际的企业内部组织结构建设中也必须要结合自身的实际情况，如果内部组织结构不符合企业的实际情况，那么起结构就发挥不出来它的优势和作用，只有建立健全了企业的内部结构，才能够让企业与政府部门达到良好的沟通，有效保证了企业绩效考核的准确性。
（二）建立严格的绩效考核指标
首先，企业的考核指标在制定时要求准确量化，引进现代企业的薪酬设计理念，既能激励员工又能节约企业的人工成本，比如：对于企业的业绩指标，国有企业可以根据上年的具体情况，再结合其他同等水平的企业的情况，制定一个通过企业工作人员的共同努力能够完成的具体的业绩数据或者是增长百分比，让企业员工既有工作的目标也增加工作的积极性。其次，明确各个部门的考核责任，不能把自身的考核责任转移到其他的部门。部门的负责人应明确自己的考核责任，部门员工的具体工作都是由负责人一手安排的， 他们做什么以及做得好不好负责人都应该知道并推荐给人力资源部。再次，国有企业应该建立合理的薪酬制度，绩效考核的结果和薪酬结合起来，这有利于提高员工的工作积极性，还有利于企业经济利益的提升。
（三）建立健全的人力资源效绩考核制度
首先，在制度中必须明确效绩考核的总体目标，明确指出考核的重大作用。其次，要规定确定的考核具体办法，具体包括考核的对象、考核的机构和主体、考核的方法、考核结果的应用等内容，其办法必须符合企业的实际情况，例如：华立公司就曾经引进了一种KPI绩效考核指标体系，该体系在别的公司应用都非常好，但是并没有给华立公司带来良好的经济效益，反而给公司造成了很多的经济损失。再次，必须对于考核过程中的所有资料进行存档，设定一定的查阅权限，让企业的效绩考核工作内容充实完整，才能保证考核结果科学合理。同时，还要建立合理的套档规则，解决薪酬入籍、定档问题。所以说绩效考核的制度必须要科学合理，在平稳中求突破，立足当下，展望未来，逐步的建立现代化的企业收入分配制度。
参考文献：
[1]王丹.国企绩效考核管理的现状与改进办法研究[J].现代商业，2011（8）.
[2]曹宏亮.国企绩效考核的现状与改进策略[J].企业经济，2010（9）.
[3]梁冬玲.WZ集团公司绩效考核指标体系研究[D].广西大学，2012.
[4]王鸿民.探讨建立以绩效管理为牵引的人力资源管理体系[J].经营管理者，2012年05期
关键词： 绩效考核；人力资源；应用
一、 绩效考核在国有企业人力资源的管理过程中的作用
人力资源管理的核心就是进行绩效考核的管理，绩效考核的管理贯穿在国有企业的整个管理的过程中。在国有企业管理的实际工作中，绩效考核也是作为确定员工薪酬的重要依据， 国有企业工作人员的薪酬和他们的工作效率是紧密联系在一起的，工作人员的工作效率的判定也是由绩效考核来决定的；同时，绩效考核也是国有企业评定先进与开展辅导工作的有利依据，国有企业可以根据工作人员的绩效考核结果，找出工作成绩最为突出的工作人员，对这些人员企业应该进行超额的奖励。人力资源部门进行绩效考核还能为企业人员的调配与任用提供有力依据，国有企业通过有效的绩效考核在了解员工的工作能力的同时，为人员的合理安排也提供了很好的保障。
二、现阶段我国的国有企业的绩效考核工作中存在的一些问题
（一）国有企业的内部组织结构不合理
由于我国的国有企业大部分受到国家政府部门的干预，企业的一些重大安排都要向政府部门申请，政府部门批准以后才能够实行下去。这就造成了我国国有企业员工的工作积极性不高，一切都依靠政府的政策，在思想上没有上进意识，同时也造成了国有企业的内部组织结构很混乱，企业管理者就想着怎么把企业的业绩提高，让政府部门看到自己的成绩，根本就不重视内部结构是否合理，有的国有企业即使重视内部结构的建设，但是其内部结构的具体安排，企业的管理者也没有决策权，必须向政府部门申请，政府部门对于企业的实际情况没有正确的认识，其决策很可能不科学，这就造成了我国国有企业内部组织结构的不合理。
（二）国有企业的绩效考核指标非常混乱
指标的混乱主要表现为两方面，首先是指标模糊，国有企业内部设置的各种业绩指标和员工的能力指标没有确定的数额规范，只是某些模糊性的概念，比如业绩指标一般都是要求业绩良好，可是什么叫良好，业绩达到什么标准是良好都没有具体的规定，这就不能很好的凸显业绩这个指标，就会给工作人员错误的信息，认为只要比一般的公司业绩好就行了，员工的积极性也得不到很好的调动。其次是企业的指标难以衡量，各个指标的权重因数非常的不确定，给执行者造成了很大的操作难度。操作起来不能量化，一般都是跟着感觉走，这就造成了绩效考核的结果不客观。
（三）考核制度不完善
缺乏科学合理的考核制度，造成国有企业即使有非常强的绩效考核意识，由于其制度的不合理，其考核的结果也不会科学合理，现在我国很多的国有企业在人力资源的管理过程中，没有真正的认识到是什么决定了考核的结果，是什么决定了考核目标能否顺利的实现，所以他们没有深入的研究企业绩效考核的制度，这严重阻碍了企业绩效考核水平的进一步提高。
三、不断完善国有企业的绩效考核的措施及具体应用
（一）加强内部组织机构建设
国有企业必须加强企业内部结构建设，高度重视内部结构的作用，只有这样才能保证绩效考核结果的准确性，优化薪酬结构，降低年终奖比例，加大季度奖比例。然而在实际的企业内部组织结构建设中也必须要结合自身的实际情况，如果内部组织结构不符合企业的实际情况，那么起结构就发挥不出来它的优势和作用，只有建立健全了企业的内部结构，才能够让企业与政府部门达到良好的沟通，有效保证了企业绩效考核的准确性。
（二）建立严格的绩效考核指标
首先，企业的考核指标在制定时要求准确量化，引进现代企业的薪酬设计理念，既能激励员工又能节约企业的人工成本，比如：对于企业的业绩指标，国有企业可以根据上年的具体情况，再结合其他同等水平的企业的情况，制定一个通过企业工作人员的共同努力能够完成的具体的业绩数据或者是增长百分比，让企业员工既有工作的目标也增加工作的积极性。其次，明确各个部门的考核责任，不能把自身的考核责任转移到其他的部门。部门的负责人应明确自己的考核责任，部门员工的具体工作都是由负责人一手安排的， 他们做什么以及做得好不好负责人都应该知道并推荐给人力资源部。再次，国有企业应该建立合理的薪酬制度，绩效考核的结果和薪酬结合起来，这有利于提高员工的工作积极性，还有利于企业经济利益的提升。
（三）建立健全的人力资源效绩考核制度
首先，在制度中必须明确效绩考核的总体目标，明确指出考核的重大作用。其次，要规定确定的考核具体办法，具体包括考核的对象、考核的机构和主体、考核的方法、考核结果的应用等内容，其办法必须符合企业的实际情况，例如：华立公司就曾经引进了一种KPI绩效考核指标体系，该体系在别的公司应用都非常好，但是并没有给华立公司带来良好的经济效益，反而给公司造成了很多的经济损失。再次，必须对于考核过程中的所有资料进行存档，设定一定的查阅权限，让企业的效绩考核工作内容充实完整，才能保证考核结果科学合理。同时，还要建立合理的套档规则，解决薪酬入籍、定档问题。所以说绩效考核的制度必须要科学合理，在平稳中求突破，立足当下，展望未来，逐步的建立现代化的企业收入分配制度。
参考文献：
[1]王丹.国企绩效考核管理的现状与改进办法研究[J].现代商业，2011（8）.
[2]曹宏亮.国企绩效考核的现状与改进策略[J].企业经济，2010（9）.
[3]梁冬玲.WZ集团公司绩效考核指标体系研究[D].广西大学，2012.
[4]王鸿民.探讨建立以绩效管理为牵引的人力资源管理体系[J].经营管理者，2012年05期