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[摘 要]近些年来随着我国各项经济政策的出台，尤其是今年两会上提出的“大众创业，万众创新”理念，促使我国的中小型企业如雨后春笋般的迅速发展起来。这些企业的发展为我国经济的发展，就业等方面做出了突出贡献。企业员工作为一个企业最核心的力量，如何才能最大程度的调动员工的积极性，给企业的发展带来动力。是当前企业都应该要考虑的。
[关键词]企业科学管理 理论方法
中图分类号：TU758.7 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）04-0100-01
本文主要是通过对泰勒科学管理理论中差别计件工资制的含义的认识，分析其优势以及所存在的缺陷，结合当今中小企业发展中所存在的工资制度问题，从而得出如何在当代对差别计件工资制进行创新利用，以适应企业的发展。
一、差别计件工资制的提出与内容
目前在很多的加工制造型企业中，差别计件工资制被得到了广泛的应用。差别计件工资制最早是在19世纪中后期的美国由弗雷德里克·泰勒所提出来的。当时的美国在工业制造方面得到了前所未有的发展，可以说是世界工业制造的中心。但是落后的管理方式并没有随着社会生产率的提高发生改变。许多工人在企业中工作，大家无论干好干坏都是一样的工资，导致很多工人出现“磨洋工”的心理，工人的工作效率非常低。作为工程师的泰勒深入工厂，了解工人的工作方式、工作心理，将当时最先进的科学技术应用于工厂管理，提出了包括差别计件工资制在内的一系列的科学管理理论和方法，这些理论运用科学的方法对工人进行管理，在调动工人积极性的同时，极大程度上改善了企业工人“磨洋工”的现象，提高了工人的工作效率和企业的生产效率，促进了美国的经济发展。
所谓的差别计件工资制即对同一种工作设有两个不同的工资率。对那些用最短的时间完成工作、质量高的工人，就按一个较高的工资率计算；对那些用时长、质量差的工人，则按一个较低的工资率计算。实行差别工资制需要企业对工人的工作进行实时的监督，并且企业需要设立专门的部门制定定额，通过对工人工作的科学研究和分析，制定出一个标准的制度以确定合适的工资率。制定有差别的工资率，对于超额完成工作量并且质量有保证的工人实行高工资率，而对于那些没有按时完成工作的工人支付相对较低的工资。对于不同岗位，不同工种的工人实行不同的工资率，这样在一定程度上可以克服工人“磨洋工”的现象。
二、差别计件工资制的优势与劣势分析
实行差别计件工资制在19世纪时期，为资本主义经济的发展提供了很大的动力，在调动工人积极性，提高企业生产效率方面也有其突出优势。这种工资制度是经过科学分析制定的，因此对待工人更加公平；另外，实行差别工资制，可以及时的淘汰低能工人，吸收更多的人才，提高企业人力资源的利用效率。正如泰勒总结的那样“制度（差别计件工资制）对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。”i
但是差别计件工资制也存在缺陷。一方面，实行差别计件工资制需要企业设立专门的部门并且进行科学的分析制定定额，这在一定程度上会加大企业人力，财力支出，增加企业成本。另一方面，对工人工作进行科学分析也很难做到，需要经过多次的实验以及专业团队的分析，浪费人力、物力、财力，并且得到的数据其准确性也很难保证。随着经济的快速发展，差别计件工资制其积极作用越来越不明显。
三、当今企业中工资制度存在的问题
当今，大多数中小企业实行的常用工资制有基本工资加班工资制、基本工资加提成加补贴制、基本工资加计件工资制、基本工资加加班工资加满勤奖、固定工资制、计件工资制和计时工资制这六种。这几种工资制大多是在固定工资的基础上增加了一些激励性的工资，计件、计时工资制大多是用于公司临时员工，对正式员工很少应用。因此在这些中小企业中常存在一些工资制度的问题。首先，基本工资往往都很低，中小企业本身融资能力有限，企业为了降低企业成本尤其是人力成本，一般公司都会把当地的最低工资作为企业的基本工资；其次，不合理的加班制度，这种现象在中日合资以及日本企业中尤为常见。最后，员工基本工资不分档次，没有技能上的差别，有的也没有年功上的差别，对于那些高技能和老员工实际上是不利的。忽視了员工更高层次的价值要求，即只满足了员工的低层次需求，而忽视了员工高层次的需求。当薪酬制度不能满足这种需求时，最直接的后果就是企业人才流失严重，从而导致人才结构不合理。ii这些问题使得员工对公司工资制度的满意程度降低，员工工作的积极性会降低，同时也会挫伤员工对企业的忠诚度，不利于企业的长远发展。
四、企业如何利用差别计件工资制
在当代利用差别计件工资制必须要结合其他制度，加以创新以适应当今的经济环境。对差别计件工资制的创新利用，我认为可以从以下几个方面进行：
1、将员工工资分为固定工资和浮动工资（奖金、提成等），两部分，对在企业划分固定工资的工资等级。可以将固定工资划分为中、高、低三个级，每个等级之间工资差额在100到500之间不等，并且将划分的标准公开化、透明化，尽量保证每个员工受到公平待遇。
2、将差别计件工资制度与绩效考评制度配合使用。企业的人力资源部门需要建立一个完善的绩效考评制度，对那些绩效考评分数高即在规定时间内高效率完成工作并且超额完成工作的员工实行高的基本工资率；对于那些仅在规定时间内完成工作并且质量有保证的员工实行中等基本工资；对不能按时完成工作的员工实行最低等基本工资。
3、将公司工作任务合理分配，实行工资分类管理即不同工作类别实行不同的工资率。可以将企业员工依据其工作性质大致分为管理类、业务类、技术类、其他类。可以说是对对员工的工作内容进行差别定价，归以不同的工资水平。
4、计件工资制和奖励制度的配合。马斯洛的需要层次理论把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类iii。因此，奖励不单单指物质的奖励，可以更多地注重员工更高层次的需求，例如，可以对优秀员工进行全公司的通报表扬，对能力好的员工可以提供更多的晋升机会。
中小企业一般都是规模比较小的，因此员工人数相对较少。这些措施的有效实施，可以很好地体现员工自身的价值，提高员工工作积极性、创造性，为企业留住更多人才，同时在完善公司的工资管理制度等方面也会发挥积极作用，推动企业的长远发展。
参考文献：
[1] 弗雷德里克泰勒（美）.《科学管理原理》[M].北京.机械工业出版社.2013年
[2] 金晋哲.完善我国中小企业薪酬管理中的常见问题[J]商业现代化.2007.4：63
[3] 刘烨.《马斯洛的人本哲学》：内蒙古文化出版社 ，2008年
[关键词]企业科学管理 理论方法
中图分类号：TU758.7 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）04-0100-01
本文主要是通过对泰勒科学管理理论中差别计件工资制的含义的认识，分析其优势以及所存在的缺陷，结合当今中小企业发展中所存在的工资制度问题，从而得出如何在当代对差别计件工资制进行创新利用，以适应企业的发展。
一、差别计件工资制的提出与内容
目前在很多的加工制造型企业中，差别计件工资制被得到了广泛的应用。差别计件工资制最早是在19世纪中后期的美国由弗雷德里克·泰勒所提出来的。当时的美国在工业制造方面得到了前所未有的发展，可以说是世界工业制造的中心。但是落后的管理方式并没有随着社会生产率的提高发生改变。许多工人在企业中工作，大家无论干好干坏都是一样的工资，导致很多工人出现“磨洋工”的心理，工人的工作效率非常低。作为工程师的泰勒深入工厂，了解工人的工作方式、工作心理，将当时最先进的科学技术应用于工厂管理，提出了包括差别计件工资制在内的一系列的科学管理理论和方法，这些理论运用科学的方法对工人进行管理，在调动工人积极性的同时，极大程度上改善了企业工人“磨洋工”的现象，提高了工人的工作效率和企业的生产效率，促进了美国的经济发展。
所谓的差别计件工资制即对同一种工作设有两个不同的工资率。对那些用最短的时间完成工作、质量高的工人，就按一个较高的工资率计算；对那些用时长、质量差的工人，则按一个较低的工资率计算。实行差别工资制需要企业对工人的工作进行实时的监督，并且企业需要设立专门的部门制定定额，通过对工人工作的科学研究和分析，制定出一个标准的制度以确定合适的工资率。制定有差别的工资率，对于超额完成工作量并且质量有保证的工人实行高工资率，而对于那些没有按时完成工作的工人支付相对较低的工资。对于不同岗位，不同工种的工人实行不同的工资率，这样在一定程度上可以克服工人“磨洋工”的现象。
二、差别计件工资制的优势与劣势分析
实行差别计件工资制在19世纪时期，为资本主义经济的发展提供了很大的动力，在调动工人积极性，提高企业生产效率方面也有其突出优势。这种工资制度是经过科学分析制定的，因此对待工人更加公平；另外，实行差别工资制，可以及时的淘汰低能工人，吸收更多的人才，提高企业人力资源的利用效率。正如泰勒总结的那样“制度（差别计件工资制）对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。”i
但是差别计件工资制也存在缺陷。一方面，实行差别计件工资制需要企业设立专门的部门并且进行科学的分析制定定额，这在一定程度上会加大企业人力，财力支出，增加企业成本。另一方面，对工人工作进行科学分析也很难做到，需要经过多次的实验以及专业团队的分析，浪费人力、物力、财力，并且得到的数据其准确性也很难保证。随着经济的快速发展，差别计件工资制其积极作用越来越不明显。
三、当今企业中工资制度存在的问题
当今，大多数中小企业实行的常用工资制有基本工资加班工资制、基本工资加提成加补贴制、基本工资加计件工资制、基本工资加加班工资加满勤奖、固定工资制、计件工资制和计时工资制这六种。这几种工资制大多是在固定工资的基础上增加了一些激励性的工资，计件、计时工资制大多是用于公司临时员工，对正式员工很少应用。因此在这些中小企业中常存在一些工资制度的问题。首先，基本工资往往都很低，中小企业本身融资能力有限，企业为了降低企业成本尤其是人力成本，一般公司都会把当地的最低工资作为企业的基本工资；其次，不合理的加班制度，这种现象在中日合资以及日本企业中尤为常见。最后，员工基本工资不分档次，没有技能上的差别，有的也没有年功上的差别，对于那些高技能和老员工实际上是不利的。忽視了员工更高层次的价值要求，即只满足了员工的低层次需求，而忽视了员工高层次的需求。当薪酬制度不能满足这种需求时，最直接的后果就是企业人才流失严重，从而导致人才结构不合理。ii这些问题使得员工对公司工资制度的满意程度降低，员工工作的积极性会降低，同时也会挫伤员工对企业的忠诚度，不利于企业的长远发展。
四、企业如何利用差别计件工资制
在当代利用差别计件工资制必须要结合其他制度，加以创新以适应当今的经济环境。对差别计件工资制的创新利用，我认为可以从以下几个方面进行：
1、将员工工资分为固定工资和浮动工资（奖金、提成等），两部分，对在企业划分固定工资的工资等级。可以将固定工资划分为中、高、低三个级，每个等级之间工资差额在100到500之间不等，并且将划分的标准公开化、透明化，尽量保证每个员工受到公平待遇。
2、将差别计件工资制度与绩效考评制度配合使用。企业的人力资源部门需要建立一个完善的绩效考评制度，对那些绩效考评分数高即在规定时间内高效率完成工作并且超额完成工作的员工实行高的基本工资率；对于那些仅在规定时间内完成工作并且质量有保证的员工实行中等基本工资；对不能按时完成工作的员工实行最低等基本工资。
3、将公司工作任务合理分配，实行工资分类管理即不同工作类别实行不同的工资率。可以将企业员工依据其工作性质大致分为管理类、业务类、技术类、其他类。可以说是对对员工的工作内容进行差别定价，归以不同的工资水平。
4、计件工资制和奖励制度的配合。马斯洛的需要层次理论把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类iii。因此，奖励不单单指物质的奖励，可以更多地注重员工更高层次的需求，例如，可以对优秀员工进行全公司的通报表扬，对能力好的员工可以提供更多的晋升机会。
中小企业一般都是规模比较小的，因此员工人数相对较少。这些措施的有效实施，可以很好地体现员工自身的价值，提高员工工作积极性、创造性，为企业留住更多人才，同时在完善公司的工资管理制度等方面也会发挥积极作用，推动企业的长远发展。
参考文献：
[1] 弗雷德里克泰勒（美）.《科学管理原理》[M].北京.机械工业出版社.2013年
[2] 金晋哲.完善我国中小企业薪酬管理中的常见问题[J]商业现代化.2007.4：63
[3] 刘烨.《马斯洛的人本哲学》：内蒙古文化出版社 ，2008年