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摘要：新经济时代的发展背景对当前我国高校人力资源管理工作提出了新的发展要求，因此必须结合时代背景对人力资源管理工作进行创新，促使人力资源管理的效率和效果得到显著的提升，唯有如此，才能够保证人力资源管理工作的开展可以满足高校健康发展的需求。本文基于当前我国高校人力资源管理现状，对新经济背景下人力资源的开发和管理提出了新的建议和对策，希望能够充分挖掘高校人力资源优势，促使人力资源管理取得更大的成果。
关键词：新经济；高校；人力资源；开发管理
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-000-02
人类文明经过几千年的发展演进到当今社会已经开始进入到新的发展阶段，经济建设也呈现出新的发展态势和发展特征。而基于这一变化，高校人力资源要想得到充分的开发、进一步提升人力资源管理水平就应该结合时代发展需求探索跟我给科学的人力资源管理模式，在充分发挥高校人力资源管理优势的基础上，为社会培养高素质人才。因此现阶段，在新经济背景下，高校必须结合市场需求对自身人力资源管理观念进行优化调整，以更好的迎接新經济对高校人力资源管理提出的挑战，促使高校在新经济时代获得更好的发展，为社会建设作出更大的贡献。
一、对高校人力资源管理工作进行创新的重要意义
（一）创新人力资源管理模式能够满足新经济时代的要求
随着社会步入到21世纪，我国传统的经济发展模式逐渐向着知识经济靠拢，人才在社会竞争中的影响力日渐增强，因此企业之间的竞争也逐渐转变为人才之间的竞争，所以高校要想在激烈的市场竞争中获胜，就必须基于社会发展需求对人力资源管理工作进行优化调整，进一步提升人力资源管理的科学性，进而在人才队伍建设的过程中掌握主动权，获得更好的发展。具来说就是由于人力资源管理是高校整体教育管理工作的重要组成部分，因此高校在建设发展过程中只有注意对人力资源管理模式进行创新，才能够满足新经济时代对高校提出的挑战，进而不断提升自身的智力优势和竞争能力，在新时期获得新的建设和发展。
（二）创新人力资源管理模式能够有效应对高校教育改革提出的挑战
新时期为了适应社会主义市场经济的深入发展，高等教育管理部门也基于社会对人才需求的变化联合人事部和中组部探索进行教育改革，希望高校所培养的人才能够适应社会发展需求，在提升我国整体教育质量的同时，也改善当前社会上的人才紧张局面。而基于新教育改革后教育政策的调整，高校自身人力资源管理观念、管理目标以及管理制度等也应该进行适当的创新，进而探索更为科学的人力资源管理模式，提升人力资源管理水平，不仅要能够吸引和留住人才，还要促使人才能够在高校适当的岗位上获得新的发展，取得更大的成效，推动人才优势得到充分的发挥，更好的应对高校教育改革提出的挑战。
二、新时期我国高校人力资源管理工作存在缺陷
新时期虽然我国高校已经认识到社会发展需求以及高校教育改革对人力资源管理提出的新要求，也尝试对人力资源管理工作进行了适当的优化调整，整体管理水平得到了一定程度上的提升，但是结合高校人才培养现状进行综合分析，当前我国高校人力资源管理工作还存在一定的缺陷，对人力资源的挖掘和利用都产生着一定的不良影响，已经严重限制了高校人力资源管理功用的强化，因此需要进行进一步的改革和创新。
（一）管理观念存在一定的滞后性
受到传统人力资源管理工作的影响，高校在开展人事管理工作的过程中往往对人力成本过于重视，对人力资源本身所具有的商品属性则相对忽视，因此人力资源管理模式也带有浓郁的计划经济色彩，无法实现对人力资源的充分挖掘，人才管理工作的系统性和兼容性都相对缺乏，对人力资源管理质量的提升产生不良影响，也限制了高校竞争优势的获取。
（二）管理长期规划不足
由于一些高校在前期管理过程中没有认识到人力资源管理工作的重要性，在实际管理过程中也没有制定明确的长期规划，导致人力资源管理在实际发展过程中难以获得长足的动力，基本人事管理工作也无法为人才的培养提供相应的支撑和保障，最终导致高校人力资源管理工作质量相对较低，已经无法满足高校人力资源开发的需求[1]。
（三）管理制度不完善
由于当前我国高校在人才的吸引、留住、使用和潜力挖掘方面的管理缺乏一定的规范性，管理制度也不够健全，在一定程度上导致多数高校在引进和培养教师的过程中往往只是按照上级文件实施，管理特色不明显，也无法对教师产生强大的吸引力，最终必然会造成高校人力资源管理工作效果相对较差，人才约束和奖励机制的作用无法得到充分的发挥。一般来说，高校人力资源管理制度的不完善主要表现在两个方面，其一，人才引进工作重视教师的学历和学术，轻视教师的能力和道德，人才综合素质不够理想；其二，考核方式相对单一，重视考核工作总量而对考核质量相对忽视，在一定程度上导致考核工作流于形式，也严重限制了激励工作的开展，不利于高校人力资源管理工作的优化创新。
（四）管理体系建设缺乏合理性
现阶段，受到激烈市场竞争的影响，我国大多数高校已经开始加强对人才引进工作的重视，希望能够通过不断的引进高质量的教育人才，为高校的持续健康发展提供相应的人力资源保障。但是由于高校人才引进工作起步相对较晚，现阶段尚未形成科学的人力资源管理体系，在人才培养工作中，对教师的职业生涯规划意识也严重不足，在一定程度上导致人才引进工作存在盲目性，严重限制了高校人力资源优势的发挥[2]。
三、新经济背景下对高校人力资源管理工作进行优化创新的主要措施
在新经济背景下高校对本校人力资源进行合理开发，充分挖掘人力资源优势具体而言就是对专任教师采取专门的管理方法和培养模式，进而有效挖掘教师潜能、对教育资源实施优化配置、合理开展技能培训工作，进而切实实现对高校人力资源的有效开发，为高校教育质量的提升提供相应的人力资本保障。一般来说，对于我国高等院校而言，人力资源开发工作的主要内容基本包含提高教师的综合素质，通过合理的教育培养促使教师掌握具备经济运行所必需的智能、体能和体力等，让人才能够在工作实践中秉持正确的劳动态度、树立正确人生观和价值观。而高校基于此进行的人力资源开发工作所能够带来的财富增值资本可以称之为人力资本。在我国，高校是最为主要的高素质人才聚集地，因此大力开发和挖掘高校人力资源优势，提升人力资源管理水平，能够将高校中的人力资本转变为其参与社会竞争的重要力量，甚至可以为推动社会经济的进步和发展贡献一定的力量。 （一）转变传统观念，探索人资管理新思路
高校要想实现本校人力资源优势的充分挖掘，探索更为科学的管理模式，就应该积极学习企业在人力资源管理创新方面取得的成功经验，转变传统的人力资源管理观念，探索现代化的人力资源管理和开发模式，促使本校人力资源管理工作得到更好的开展。一般而言，现代化的人力资源管理模式不仅仅关注对成本的优化和对绩效工作的改进，以追求更高的经济社会效益，还重视改善员工的工作状况，逐步提升员工的工作幸福感和成就感，结合员工实际情况引导其制定人性化的未来职业发展目标等等。基于此，高校必须对当前本校人力资源管理工作现状加以认识和分析，结合实际情况对人力资源工作进行优化调整，保证新制定的人才管理模式能够充分激发教師的潜能，调动教师参与教育和科研工作的积极性，以满足高校教育工作对人才的需求[3]。同时，在全面转变教育观念的基础上，高校要想进一步提升人力资源管理质量人力资源管理部门还应该尝试对职能角色加以转变，主动承担起员工成长和发展的支持者和帮助者责任，促使高校人力资源管理工作水平得到逐步的强化。
（二）积极构建科学的人力资源开发管理体系
对高校人力资源进行充分的开发是探索科学管理模式的条件，而要想保证人力资源开发的质量就应该重视人力资本的投入，并且在提升人力资本投入质量的基础上还应该加强对人力资源教育培训工作的重视，唯有如此才能够构建相对科学人力资源开发管理体系，为人力资源管理工作作出正确的指引。在具体操作方面高校应该将进一步促进教师发展作为基本的人力资源开发工作目标，进而在科学管理体系的支持下对教师的潜力进行充分的挖掘，有效提升教师的工作质量，对教师的组织结构进行适当的调整和改善，并借助高效的组织管理保证教师以最佳的态度应对教育工作，为学生提供良好的教育引导，真正为社会培养大量高素质人才[4]。
（三）突出自身特色，构建科学的人力资源管理模式
基于新经济理念对高校人力资源管理模式进行优化调整应该注意突出高校自身特色，并且从多方面入手对管理模式加以完善，为高校人力资源管理质量的提升提供坚实的保障。首先，高校应该注意从多途径引进教育资源，创建多元化的人才管理结构。如高校基于教育需求和复合型人才培养的需要可以从企业中进行人才引进，聘请企业中的优秀员工到学校中担任客座教授，对学生实施相应的实践教育指导，促使高校所培养的人才能够满足社会的人才需求[5]。其次，高校基于教师的发展需求可以适当的开展继续教育活动，对在职教师进行定期的教育指导，促使教师的职业素质得到不断的提升，为创新人才的培养创造条件。最后，高校还应该建立科学的用人机制，并对人才管理制度进行优化调整，由传统的人事管理转变为更为科学的目标管理，为人力资源共享事业的发展奠定基础。唯有如此，高校才能够真正保证人才管理工作得到优化开展，为本校教学质量的提升以及社会竞争优势的获取提供坚实的保障。
四、结语
综上所述，高等院校在实际发展过程中肩负着为社会培养人才的重要使命，只有高校充分发挥自身人力资源管理优势，切实培养社会所需人才，才能够在新经济时代背景下促使社会得到进一步的建设和发展，因此高校应该加强对人力资源管理工作的重视，适当采取一定的措施对人力资源管理模式进行创新，进一步挖掘人力资源潜力，提升人力资源的利用率，为和谐社会的建设和发展提供相应的人力资源保障。
参考文献：
[1]吴付敏.高校人力资源开发与管理机制创新的研究[J].现代商业，2013（20）：108-109.
[2]赵光锋.“高校人力资源开发与管理”的学科性探论[J].山东高等教育（原刊名：青岛大学师范学院学报），2014（9）：20-25.
[3]孟岩，孟锴.浅析我国高校人力资源开发与管理中存在的问题及应对策略[J].商，2015（34）：33-34.
[4]杨春梅，田志远.高校人力资源开发与管理方法研究[J].商，2014（47）：27.
[5]李雪峰.我国高校人力资源开发与管理问题研究[J].科技风，2015（21）：212.
作者简介：田 文（1979-），男，土家族，重庆人，硕士研究生，专业方向：政治经济学。
关键词：新经济；高校；人力资源；开发管理
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-000-02
人类文明经过几千年的发展演进到当今社会已经开始进入到新的发展阶段，经济建设也呈现出新的发展态势和发展特征。而基于这一变化，高校人力资源要想得到充分的开发、进一步提升人力资源管理水平就应该结合时代发展需求探索跟我给科学的人力资源管理模式，在充分发挥高校人力资源管理优势的基础上，为社会培养高素质人才。因此现阶段，在新经济背景下，高校必须结合市场需求对自身人力资源管理观念进行优化调整，以更好的迎接新經济对高校人力资源管理提出的挑战，促使高校在新经济时代获得更好的发展，为社会建设作出更大的贡献。
一、对高校人力资源管理工作进行创新的重要意义
（一）创新人力资源管理模式能够满足新经济时代的要求
随着社会步入到21世纪，我国传统的经济发展模式逐渐向着知识经济靠拢，人才在社会竞争中的影响力日渐增强，因此企业之间的竞争也逐渐转变为人才之间的竞争，所以高校要想在激烈的市场竞争中获胜，就必须基于社会发展需求对人力资源管理工作进行优化调整，进一步提升人力资源管理的科学性，进而在人才队伍建设的过程中掌握主动权，获得更好的发展。具来说就是由于人力资源管理是高校整体教育管理工作的重要组成部分，因此高校在建设发展过程中只有注意对人力资源管理模式进行创新，才能够满足新经济时代对高校提出的挑战，进而不断提升自身的智力优势和竞争能力，在新时期获得新的建设和发展。
（二）创新人力资源管理模式能够有效应对高校教育改革提出的挑战
新时期为了适应社会主义市场经济的深入发展，高等教育管理部门也基于社会对人才需求的变化联合人事部和中组部探索进行教育改革，希望高校所培养的人才能够适应社会发展需求，在提升我国整体教育质量的同时，也改善当前社会上的人才紧张局面。而基于新教育改革后教育政策的调整，高校自身人力资源管理观念、管理目标以及管理制度等也应该进行适当的创新，进而探索更为科学的人力资源管理模式，提升人力资源管理水平，不仅要能够吸引和留住人才，还要促使人才能够在高校适当的岗位上获得新的发展，取得更大的成效，推动人才优势得到充分的发挥，更好的应对高校教育改革提出的挑战。
二、新时期我国高校人力资源管理工作存在缺陷
新时期虽然我国高校已经认识到社会发展需求以及高校教育改革对人力资源管理提出的新要求，也尝试对人力资源管理工作进行了适当的优化调整，整体管理水平得到了一定程度上的提升，但是结合高校人才培养现状进行综合分析，当前我国高校人力资源管理工作还存在一定的缺陷，对人力资源的挖掘和利用都产生着一定的不良影响，已经严重限制了高校人力资源管理功用的强化，因此需要进行进一步的改革和创新。
（一）管理观念存在一定的滞后性
受到传统人力资源管理工作的影响，高校在开展人事管理工作的过程中往往对人力成本过于重视，对人力资源本身所具有的商品属性则相对忽视，因此人力资源管理模式也带有浓郁的计划经济色彩，无法实现对人力资源的充分挖掘，人才管理工作的系统性和兼容性都相对缺乏，对人力资源管理质量的提升产生不良影响，也限制了高校竞争优势的获取。
（二）管理长期规划不足
由于一些高校在前期管理过程中没有认识到人力资源管理工作的重要性，在实际管理过程中也没有制定明确的长期规划，导致人力资源管理在实际发展过程中难以获得长足的动力，基本人事管理工作也无法为人才的培养提供相应的支撑和保障，最终导致高校人力资源管理工作质量相对较低，已经无法满足高校人力资源开发的需求[1]。
（三）管理制度不完善
由于当前我国高校在人才的吸引、留住、使用和潜力挖掘方面的管理缺乏一定的规范性，管理制度也不够健全，在一定程度上导致多数高校在引进和培养教师的过程中往往只是按照上级文件实施，管理特色不明显，也无法对教师产生强大的吸引力，最终必然会造成高校人力资源管理工作效果相对较差，人才约束和奖励机制的作用无法得到充分的发挥。一般来说，高校人力资源管理制度的不完善主要表现在两个方面，其一，人才引进工作重视教师的学历和学术，轻视教师的能力和道德，人才综合素质不够理想；其二，考核方式相对单一，重视考核工作总量而对考核质量相对忽视，在一定程度上导致考核工作流于形式，也严重限制了激励工作的开展，不利于高校人力资源管理工作的优化创新。
（四）管理体系建设缺乏合理性
现阶段，受到激烈市场竞争的影响，我国大多数高校已经开始加强对人才引进工作的重视，希望能够通过不断的引进高质量的教育人才，为高校的持续健康发展提供相应的人力资源保障。但是由于高校人才引进工作起步相对较晚，现阶段尚未形成科学的人力资源管理体系，在人才培养工作中，对教师的职业生涯规划意识也严重不足，在一定程度上导致人才引进工作存在盲目性，严重限制了高校人力资源优势的发挥[2]。
三、新经济背景下对高校人力资源管理工作进行优化创新的主要措施
在新经济背景下高校对本校人力资源进行合理开发，充分挖掘人力资源优势具体而言就是对专任教师采取专门的管理方法和培养模式，进而有效挖掘教师潜能、对教育资源实施优化配置、合理开展技能培训工作，进而切实实现对高校人力资源的有效开发，为高校教育质量的提升提供相应的人力资本保障。一般来说，对于我国高等院校而言，人力资源开发工作的主要内容基本包含提高教师的综合素质，通过合理的教育培养促使教师掌握具备经济运行所必需的智能、体能和体力等，让人才能够在工作实践中秉持正确的劳动态度、树立正确人生观和价值观。而高校基于此进行的人力资源开发工作所能够带来的财富增值资本可以称之为人力资本。在我国，高校是最为主要的高素质人才聚集地，因此大力开发和挖掘高校人力资源优势，提升人力资源管理水平，能够将高校中的人力资本转变为其参与社会竞争的重要力量，甚至可以为推动社会经济的进步和发展贡献一定的力量。 （一）转变传统观念，探索人资管理新思路
高校要想实现本校人力资源优势的充分挖掘，探索更为科学的管理模式，就应该积极学习企业在人力资源管理创新方面取得的成功经验，转变传统的人力资源管理观念，探索现代化的人力资源管理和开发模式，促使本校人力资源管理工作得到更好的开展。一般而言，现代化的人力资源管理模式不仅仅关注对成本的优化和对绩效工作的改进，以追求更高的经济社会效益，还重视改善员工的工作状况，逐步提升员工的工作幸福感和成就感，结合员工实际情况引导其制定人性化的未来职业发展目标等等。基于此，高校必须对当前本校人力资源管理工作现状加以认识和分析，结合实际情况对人力资源工作进行优化调整，保证新制定的人才管理模式能够充分激发教師的潜能，调动教师参与教育和科研工作的积极性，以满足高校教育工作对人才的需求[3]。同时，在全面转变教育观念的基础上，高校要想进一步提升人力资源管理质量人力资源管理部门还应该尝试对职能角色加以转变，主动承担起员工成长和发展的支持者和帮助者责任，促使高校人力资源管理工作水平得到逐步的强化。
（二）积极构建科学的人力资源开发管理体系
对高校人力资源进行充分的开发是探索科学管理模式的条件，而要想保证人力资源开发的质量就应该重视人力资本的投入，并且在提升人力资本投入质量的基础上还应该加强对人力资源教育培训工作的重视，唯有如此才能够构建相对科学人力资源开发管理体系，为人力资源管理工作作出正确的指引。在具体操作方面高校应该将进一步促进教师发展作为基本的人力资源开发工作目标，进而在科学管理体系的支持下对教师的潜力进行充分的挖掘，有效提升教师的工作质量，对教师的组织结构进行适当的调整和改善，并借助高效的组织管理保证教师以最佳的态度应对教育工作，为学生提供良好的教育引导，真正为社会培养大量高素质人才[4]。
（三）突出自身特色，构建科学的人力资源管理模式
基于新经济理念对高校人力资源管理模式进行优化调整应该注意突出高校自身特色，并且从多方面入手对管理模式加以完善，为高校人力资源管理质量的提升提供坚实的保障。首先，高校应该注意从多途径引进教育资源，创建多元化的人才管理结构。如高校基于教育需求和复合型人才培养的需要可以从企业中进行人才引进，聘请企业中的优秀员工到学校中担任客座教授，对学生实施相应的实践教育指导，促使高校所培养的人才能够满足社会的人才需求[5]。其次，高校基于教师的发展需求可以适当的开展继续教育活动，对在职教师进行定期的教育指导，促使教师的职业素质得到不断的提升，为创新人才的培养创造条件。最后，高校还应该建立科学的用人机制，并对人才管理制度进行优化调整，由传统的人事管理转变为更为科学的目标管理，为人力资源共享事业的发展奠定基础。唯有如此，高校才能够真正保证人才管理工作得到优化开展，为本校教学质量的提升以及社会竞争优势的获取提供坚实的保障。
四、结语
综上所述，高等院校在实际发展过程中肩负着为社会培养人才的重要使命，只有高校充分发挥自身人力资源管理优势，切实培养社会所需人才，才能够在新经济时代背景下促使社会得到进一步的建设和发展，因此高校应该加强对人力资源管理工作的重视，适当采取一定的措施对人力资源管理模式进行创新，进一步挖掘人力资源潜力，提升人力资源的利用率，为和谐社会的建设和发展提供相应的人力资源保障。
参考文献：
[1]吴付敏.高校人力资源开发与管理机制创新的研究[J].现代商业，2013（20）：108-109.
[2]赵光锋.“高校人力资源开发与管理”的学科性探论[J].山东高等教育（原刊名：青岛大学师范学院学报），2014（9）：20-25.
[3]孟岩，孟锴.浅析我国高校人力资源开发与管理中存在的问题及应对策略[J].商，2015（34）：33-34.
[4]杨春梅，田志远.高校人力资源开发与管理方法研究[J].商，2014（47）：27.
[5]李雪峰.我国高校人力资源开发与管理问题研究[J].科技风，2015（21）：212.
作者简介：田 文（1979-），男，土家族，重庆人，硕士研究生，专业方向：政治经济学。