论文部分内容阅读
摘 要： 青年教师是民办高校教师队伍的主要力量，因此青年教师的积极性的调动既是民办高校可持续发展的关键环节，又是摆在民办高校管理者面前的重点问题之一。本文从自我激励的特性和意义入手，结合民办高校青年教师的特点，提出了建立民办高校青年教师自我激励的策略。
关键词： 民办高校 青年教师 自我激励
在国家政策的扶持下，我国的民办高校虽然起步较晚，但发展迅猛。当前在办学规模、办学条件及教学质量等方面都取得了巨大的成绩。到2007年5月，我国共有正式批准的民办高校295所，独立学院318所，在校生人数289.65万人。民办高校已日渐成为我国高等教育的重要组成部分。由于客观条件的限制，民办高校在引进具有教授、副教授等职称的中青年教师问题上面临着诸多困难。因此，青年教师在教师队伍中所占比例最大，成为民办高校教师队伍的主要力量。怎样对青年教师进行管理，如何调动青年教师的积极性是民办高校可持续发展的关键环节，是摆在民办高校管理者面前的重要问题之一。
当前，民办高校多以绩效考核和物质奖励等外部激励方式直接激励教师，这种激励的方式见效快，但其效力难以持久，在很大程度上也难以保证激励的全面性和公平性，缺乏灵活性。此外，现代教育观点认为：只有具有高度主体意识和能力的教师，才能在与学生的积极互动中培养具有高度主体性和创造性的学生。而教师主体性的发挥，仅靠外部推动是远远不够的，必须最大限度地激发教师的内驱力，使其变“要我做”为“我要做”。因此民办高校管理者需突破传统的以制约控制为主的外部激励机制，转向研究如何最大限度地开发教师潜能和创造性，探索促进教师自我激励机制形成的策略，从而持久有效地发挥教师自我完善、自我发展的内驱力。
一、自我激励概述
（一）自我激励的含义。
激励，是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动的过程。美国心理学家道格拉斯·麦克雷戈把对人们的激励因素分为外附激励和内兹激励两类。外附激励掌握在管理者手中，由管理者运用。而内兹激励又称作自我激励，“是一种自我内化的过程，是个体在某项活动中达到或未达到自定的目标，而给自己的奖赏或惩罚”。激励的终结目标是激发人的内驱力，这种发自内心的精神力量效力持久、稳定性强。外部激励要通过自我激励发挥作用，自我激励是基础。
（二）自我激励的特性。
自我激励是激励的一种特殊形式，所以，它既具有激励的一般属性和要求，又具有自己的特性。
1.自我激励是将主客体融于一人的统一体。自我激励也有激励的主体和客体。但这种主客体的角色是由同一人承担的，即“我”既是激励的执行者，又是激励的接受者。主观的“我”与客观的“我”融于单个的个人。要搞好自我激励，则需要在融于一体的两个“我”中进行。这一特性也决定了自我激励的其它特性。
2.自我激励具有普遍的可行性。自我激励一般不受外部环境的影响，它可以根据客体“我”的需要和表现，由主体“我”执行并予以实现，既可以在人际交往中进行，又可以单独进行，具有多重的灵活的实现方式。且自我激励不仅可以激励工作，还可以激励学习、生活等诸方面的活动，所以激励的内容也较全面系统。如教师自我激励的内容包括：创新激励、科研激励、进修应用激励等。
3.自我激励是一种高层次的精神激励。与外部激励相比，自我激励是一种高层次的激励；与物质激励相比，精神激励是一种高层次激励。教师若想有效实行自我激励，首先就必须对自己要有正确的认识和了解，并具备驾驭自己思想与行为的能力。而要真正做到这一点是相当困难的。正如老子所说：“知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。”
4.自我的激励水平体现着一个人成熟的程度。自我激励的发展过程与个体年龄、知识、经验的增长，心理成熟度以及不断地接受社会影响等都有密切的关系。若一个人能够主要依靠自我激励发挥自己持续的积极性，则说明这个人趋向于成熟。所以自我激励水平是随着人的成熟逐步提高的，也是检验一个人成熟的标准之一。
二、民办高校青年教师自我激励的意义
教师的自我激励是“指教师主动地与自身消极因素作斗争，把内心潜在的自我完善欲望转化为不懈的实践努力，以否定自我，超越自我，保持教学行为具有振奋，高效的动力状态的活动，是激发教师工作积极性最有效的方式之一”①。民办高校青年教师的自我激励对于激发教师的工作积极性与热情，提高工作效率和教师素质方面具有重要的意义。
（一）教师自我激励能够充分发挥教师的主观能动性，提高工作效率保证教学质量。
当前不少民办高等学校由于受到办学机制的影响，再加之办学规模的扩大，导致民办高校师生比例过大，教学任务过重，使得青年教师疲于应对教学，在一定程度上使教学质量下降，也影响了青年教师的科研能力的提高和职称晋升。若青年教师视职业为事业，视压力为动力，视责任为自我需要，那么，青年教师个体的生活、工作的态度就是积极的、奋发向上的，就能在现有的客观条件下，充分利用时间并调动自身的主观能动性实现教学质量和科研“两不误”，而不是“疲于应对”。
（二）教师自我激励有利于青年教师提高教学经验和实践经验，把自己塑造成符合民办高等教育角色要求的教师。
当前民办高校大部分进行的是职业教育，开设的是紧俏的实用专业，突出应用性与职业性特点，而大多数青年教师是从学校毕业后直接上讲台，致使专业知识单薄，实践经验少。因此，进行自我激励可以使得青年教师将外在的需求转化为内在的动力，从而提高自身的教学经验和实践经验，以适应民办高校教育的需求。
（三）教师自我激励有利于教师更好地掌握激励的原则与方法，为更好地激励学生奠定基础。
正如美国激励大师吉米·道南所说：“一个人怎样开始激励别人呢？方法是先激励自己，你自己没有积极性，是不能调动别人的积极性；你自己没有信念，是不能使别人有信念的。”②教师只有通过自我激励，亲悟其本质与规律，才能为有效激励学生提供能够成功的经验与较为科学的方法。
三、民办高校青年教师自我激励的基本策略
民办高校青年教师的自我激励来源于教师对现代教育思想、国家教育政策法规和学校办学目标的认同感、事业感和道德责任感。青年教师自我激励机制的形成需要内外因相结合。因此，教师自我激励的形成需要教师个体和学校管理者的共同努力。
（一）青年教师个体进行自我激励的基本策略。
1.正确认识自我。正确认识自我是进行自我激励的前提。自我认识是一个人对自身的生理、心理、品行等方面的判断，是个人心目中自我形象的确认。只有正确地认识自己，评价自己，才能确立自我评价的标准，实行激励。而对现代高校教师角色的恰当理解又是教师正确认识自我，进行自我激励的先决条件。在知识经济时代及高等教育改革的大背景下，现代民办高校教师应从传统的知识传播者转变为知识建构者、教育教学的组织者、课程的开发者与设计者、教育教学的研究者、反思性实践者及终身学习者角色等。教师只有对自身应扮演的角色集有一个正确的理解，才能保证对自身的工作、学习有一个正确的评价。除正确认识教师角色外，要正确认识自我还必须做到客观、全面、发展地认识和评价自己。
正确认识自我，必须由自我去完成。笔者认为青年教师可以通过以下三个途径认识自我。首先，在与他人的比较中认识自我。心理学家菲斯格指出：“一个人对自己价值的认识，是通过与他人的能力和条件的比较而实现的。”其次，重视他人对自己的评价，把他人对自己的态度当成认识自我的“一面镜子”。虽然他人的评价不一定正确，但多数人的评价相对而言是客观准确的。自己可以分析、综合他人的评价，找出共同点，作为自我认识的参照系数。再次，借助自身的行为及成果认识自我。通过对自身行为和结果的审视，以事实为依据，较为准确地评价自己。
2.确立合适的激励目标。一个明确、具体、切实可行的目标，能够起到唤起希望，鼓舞人心的作用，推动个体为实现目标而努力奋斗。自我激励目标的确立不是随心所欲或迫于形势的，而必须从自身的实际和需要出发，这种实际和需要正是以正确认识自己为基础的。激励目标的确立还应符合学校的和社会的实际需要，既不能太高，以免达不到目标丧失信心，又不能太低，起不到激励的作用；既要从目前的情况出发，又要考虑长远的发展趋势。能实现教师自我激励的目标一般有信仰目标、道德目标、工作目标和成就目标等。信仰目标包括政治信仰和人生观、价值观取向；道德目标包括为师做人、爱岗敬业等内容；工作目标包括工作任务、工作质量和工作职责内容等；成就目标包含的内容与前三项目标密切联系。教师一般是在不断取得成就的基础上实现信仰道德和工作目标的。
（1）教师应以德为本，端正目标。师德是教师在教育工作中形成的思想品德与职业准则和规范的总和，是学校立校之本、校长立威之本、教师立身之本。师德水平决定着师才、师能、师风的发展方向和发展水平。高尚的师德，不仅是学校教育工作的灵魂，而且是教师实现自我激励、自我完善的又一动力。正如张履祥所说：“学者第一要看德器，德器深厚，所就比大，德器浅薄，虽成亦小。”
（2）教师要提高自身素质，认真开展教育教学科研。著名教育家苏霍姆林斯基指出：教师的教育素养主要包括三个方面：教师对本学科必须具有精深的知识，了解本学科发展的最新动态；教师要具有较丰富的教育学和心理学等方面的知识；教师要具有较高的言语素养。青年教师应把成为符合现代教师角色要求的、“教育家型”的教师作为自己职业生涯的最终追求，把以自身现有的能力优势和条件为基础，在教育教学实践中形成自己的风格作为自己的中期目标。这就要求教师一方面在教学中扬长避短，充分发挥优势，弥补不足，不断反思自身教育教学成果，以取得成就，另一方面要结合教学实践，确定相关的研究课题与完成计划，将自己的教学经验和教训上升为理论。在操作中，要注意开始设定的目标应较简单易达到，而后随着自身能力与知识的不断提高，不断增加目标的难度，向更难达到的目标挑战。
3.培养自我控制的能力。自我控制是指一个人在实践之中，依据行动结果的反馈、别人的评价及时调整控制自己情绪和行为的过程。在实现激励的过程中，会遇到各种各样的问题与障碍，有些问题与障碍甚至还一时难以解决，这就要求青年教师在自我激励时，要克服消极因素的影响，调动自己的积极情感，为自己创造良好的心理环境，在行动过程中，想法设法解决问题克服障碍。同时不断地对自我激励的效果进行检查，对于有效的激励予以肯定并坚持和发展，对无效或效果不大的激励予以否定或作出改进和修改。
（二）学校管理者在青年教师自我激励中的作用。
1.合理设计与分配工作，确定有效的任务目标。与一般高校教师相比，民办高校教师面对的是知识和文化素养相对较低的学生，身处欠缺稳定和保障的工作环境，却承担着更为繁重的教学和育人任务，承受着来自学校、学生及社会要求的压力。作为生力军，民办高校的青年教师具有较强的工作热情，观念新、素质高，但是由于从业时间短，缺乏相应的教学经验和学术沉淀，还需一定的发展时间与空间。部分民办高校为了追求“一流民办高校”的目标，忽视教师身心所能承受的范围，主观设置教学、科研以及班主任工作的评价目标，致使已身兼数科的青年教师力不从心。因此，在设计和分派任务时，学校的管理者应考虑到青年教师的实际情况和承受能力，针对不同青年教师的特点和情况，制定具体的、明确的具有一定挑战性有效可行的、循序渐进的任务目标。民办高校管理者还必须尽可能地为青年教师完成指定的任务提供内在或外在的资源，建立教师培养制度，帮助他们了解、适应和把握民办高校的教学对象、教学环境和教学规律，理解、接受并积极主动地协调和实现各项工作任务，从而使得青年教师对学校目标表示认同，以便其更好地实现学校目标与个人激励目标的统一，达到自我激励的目的。
2.帮助青年教师做好职业生涯规划和专业发展计划。在当今的就业压力下，大多数青年教师把民办高校作为跳板，而民办学校较之公办学校又缺乏完善的保障机制，在户口、薪酬特别是继续教育与业务培训等方面享受不到与公办青年教师同等待遇。故多数民办高校青年教师思想不稳定，这在一定程度上挫伤了青年教师的教学积极性，也影响了青年教师的自我激励。因此，民办高校的管理者要鼓励和帮助青年教师做好职业生涯规划和专业发展计划，促进青年教师专业成长。当青年教师对于现在所从事的工作有强烈的认同感和希望时，其热忱就会被充分激发，就会视学校工作为其本分，无需监控、无需指令，甚至不需要物质激励。
3.建立科学的民办高校绩效评价机制。当前部分民办高校绩效评价方式流于形式化，项目多、任务重，缺乏对不同教龄、职称教师的评估标准和科学的量化指标，缺少必要的过程考评，尤其轻视青年教师的自我评价和反馈。学期或年度考核结果只是简单地分为优秀、称职、不称职3个等级，等级确定以后，将其简单归入个人档案或成为分发奖金的依据，而忽视对青年教师的及时反馈和考评价值的说明，从而失去了原有的激励作用。因此，高校的管理者首先应明确，评价的目的是使评价者与被评价者共同承担促进被评价者发展，是让教师在学校的学习、工作中得到最大限度的发展和成功。其次，民办高校应当建立以能力和业绩为导向、符合教育规律和特点的多元化教师绩效评价机制，形成良性的竞争氛围。对教师的评价不仅包括教学水平、师德和科研成果，而且应当注重创新性和科学性；不仅要听取领导和同事的评价，重视学生的反映，而且应当结合青年教师的自我评价进行综合考评。在科学和公平的基础上，更大程度地调动青年教师的积极性和主动性，促使他们反思和改进教学，帮助他们不断成长。
4.约束机制与自我激励机制相结合。任何行之有效的管理都应该致力于建立刚性的外在约束管理与柔性的内在激励管理相结合的管理模式。民办高校管理者在建立青年教师自我激励机制的同时，也应该建立约束机制。首先应建立健全必要的规章制度。如教学常规要求、听课制度、评课制度等，规定教师工作的底线，以保证教学质量。其次，还包括对青年教师的正确舆论导向，让敬业、专业的青年教师受到尊敬和奖励，让低水平、责任心不强的教师受到批评和惩罚，从而提高教师的“自警”水平。只有这样，才能使得部分自我激励水平较低的青年教师注重专业的提高，不断反思和改进工作。
5.适度满足物质需求。根据学校现行的管理体制和财务运行体制，民办高校的管理者应正确认识物质需求对教师精神世界的影响，不论是以滥发钱物取悦教师还是漠视教师物质生活需求，都会挫伤教师的积极性。学校管理者一方面要鼓励教师树立服务意识，讲奉献。另一方面要创造条件，保证奖励基金，尊重教师的劳动价值；保证科研基金，鼓励教师教科研工作成就；保证教师适度福利待遇，满足日益提高的生活需求，使青年教师有归属感、安全感、满意感，保证情绪的稳定，保护工作的积极性。
注释：
①杜德栎.试论教师自我激励［J］.辽宁教育研究，2002.60.
②［美］吉米·道南，约翰·麦克斯韦尔.成功的策略［M］.中山大学出版社，1995.
参考文献：
［1］赵振宇.神奇的杠杆——激励理论与方法［M］.湖北人民出版社，2001.
［2］杜德栎.试论教师自我激励［J］.辽宁教育研究，2002.60.
［3］［美］吉米·道南，约翰·麦克斯韦尔.成功的策略［M］.中山大学出版社，1995.
［4］何洪.现代教师管理的激励艺术［J］.广西教育学院学报，2002.2.
［5］解艳华.民办高校青年教师的培养和继续教育［J］.北京城市学院学报，2007.5.
关键词： 民办高校 青年教师 自我激励
在国家政策的扶持下，我国的民办高校虽然起步较晚，但发展迅猛。当前在办学规模、办学条件及教学质量等方面都取得了巨大的成绩。到2007年5月，我国共有正式批准的民办高校295所，独立学院318所，在校生人数289.65万人。民办高校已日渐成为我国高等教育的重要组成部分。由于客观条件的限制，民办高校在引进具有教授、副教授等职称的中青年教师问题上面临着诸多困难。因此，青年教师在教师队伍中所占比例最大，成为民办高校教师队伍的主要力量。怎样对青年教师进行管理，如何调动青年教师的积极性是民办高校可持续发展的关键环节，是摆在民办高校管理者面前的重要问题之一。
当前，民办高校多以绩效考核和物质奖励等外部激励方式直接激励教师，这种激励的方式见效快，但其效力难以持久，在很大程度上也难以保证激励的全面性和公平性，缺乏灵活性。此外，现代教育观点认为：只有具有高度主体意识和能力的教师，才能在与学生的积极互动中培养具有高度主体性和创造性的学生。而教师主体性的发挥，仅靠外部推动是远远不够的，必须最大限度地激发教师的内驱力，使其变“要我做”为“我要做”。因此民办高校管理者需突破传统的以制约控制为主的外部激励机制，转向研究如何最大限度地开发教师潜能和创造性，探索促进教师自我激励机制形成的策略，从而持久有效地发挥教师自我完善、自我发展的内驱力。
一、自我激励概述
（一）自我激励的含义。
激励，是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动的过程。美国心理学家道格拉斯·麦克雷戈把对人们的激励因素分为外附激励和内兹激励两类。外附激励掌握在管理者手中，由管理者运用。而内兹激励又称作自我激励，“是一种自我内化的过程，是个体在某项活动中达到或未达到自定的目标，而给自己的奖赏或惩罚”。激励的终结目标是激发人的内驱力，这种发自内心的精神力量效力持久、稳定性强。外部激励要通过自我激励发挥作用，自我激励是基础。
（二）自我激励的特性。
自我激励是激励的一种特殊形式，所以，它既具有激励的一般属性和要求，又具有自己的特性。
1.自我激励是将主客体融于一人的统一体。自我激励也有激励的主体和客体。但这种主客体的角色是由同一人承担的，即“我”既是激励的执行者，又是激励的接受者。主观的“我”与客观的“我”融于单个的个人。要搞好自我激励，则需要在融于一体的两个“我”中进行。这一特性也决定了自我激励的其它特性。
2.自我激励具有普遍的可行性。自我激励一般不受外部环境的影响，它可以根据客体“我”的需要和表现，由主体“我”执行并予以实现，既可以在人际交往中进行，又可以单独进行，具有多重的灵活的实现方式。且自我激励不仅可以激励工作，还可以激励学习、生活等诸方面的活动，所以激励的内容也较全面系统。如教师自我激励的内容包括：创新激励、科研激励、进修应用激励等。
3.自我激励是一种高层次的精神激励。与外部激励相比，自我激励是一种高层次的激励；与物质激励相比，精神激励是一种高层次激励。教师若想有效实行自我激励，首先就必须对自己要有正确的认识和了解，并具备驾驭自己思想与行为的能力。而要真正做到这一点是相当困难的。正如老子所说：“知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。”
4.自我的激励水平体现着一个人成熟的程度。自我激励的发展过程与个体年龄、知识、经验的增长，心理成熟度以及不断地接受社会影响等都有密切的关系。若一个人能够主要依靠自我激励发挥自己持续的积极性，则说明这个人趋向于成熟。所以自我激励水平是随着人的成熟逐步提高的，也是检验一个人成熟的标准之一。
二、民办高校青年教师自我激励的意义
教师的自我激励是“指教师主动地与自身消极因素作斗争，把内心潜在的自我完善欲望转化为不懈的实践努力，以否定自我，超越自我，保持教学行为具有振奋，高效的动力状态的活动，是激发教师工作积极性最有效的方式之一”①。民办高校青年教师的自我激励对于激发教师的工作积极性与热情，提高工作效率和教师素质方面具有重要的意义。
（一）教师自我激励能够充分发挥教师的主观能动性，提高工作效率保证教学质量。
当前不少民办高等学校由于受到办学机制的影响，再加之办学规模的扩大，导致民办高校师生比例过大，教学任务过重，使得青年教师疲于应对教学，在一定程度上使教学质量下降，也影响了青年教师的科研能力的提高和职称晋升。若青年教师视职业为事业，视压力为动力，视责任为自我需要，那么，青年教师个体的生活、工作的态度就是积极的、奋发向上的，就能在现有的客观条件下，充分利用时间并调动自身的主观能动性实现教学质量和科研“两不误”，而不是“疲于应对”。
（二）教师自我激励有利于青年教师提高教学经验和实践经验，把自己塑造成符合民办高等教育角色要求的教师。
当前民办高校大部分进行的是职业教育，开设的是紧俏的实用专业，突出应用性与职业性特点，而大多数青年教师是从学校毕业后直接上讲台，致使专业知识单薄，实践经验少。因此，进行自我激励可以使得青年教师将外在的需求转化为内在的动力，从而提高自身的教学经验和实践经验，以适应民办高校教育的需求。
（三）教师自我激励有利于教师更好地掌握激励的原则与方法，为更好地激励学生奠定基础。
正如美国激励大师吉米·道南所说：“一个人怎样开始激励别人呢？方法是先激励自己，你自己没有积极性，是不能调动别人的积极性；你自己没有信念，是不能使别人有信念的。”②教师只有通过自我激励，亲悟其本质与规律，才能为有效激励学生提供能够成功的经验与较为科学的方法。
三、民办高校青年教师自我激励的基本策略
民办高校青年教师的自我激励来源于教师对现代教育思想、国家教育政策法规和学校办学目标的认同感、事业感和道德责任感。青年教师自我激励机制的形成需要内外因相结合。因此，教师自我激励的形成需要教师个体和学校管理者的共同努力。
（一）青年教师个体进行自我激励的基本策略。
1.正确认识自我。正确认识自我是进行自我激励的前提。自我认识是一个人对自身的生理、心理、品行等方面的判断，是个人心目中自我形象的确认。只有正确地认识自己，评价自己，才能确立自我评价的标准，实行激励。而对现代高校教师角色的恰当理解又是教师正确认识自我，进行自我激励的先决条件。在知识经济时代及高等教育改革的大背景下，现代民办高校教师应从传统的知识传播者转变为知识建构者、教育教学的组织者、课程的开发者与设计者、教育教学的研究者、反思性实践者及终身学习者角色等。教师只有对自身应扮演的角色集有一个正确的理解，才能保证对自身的工作、学习有一个正确的评价。除正确认识教师角色外，要正确认识自我还必须做到客观、全面、发展地认识和评价自己。
正确认识自我，必须由自我去完成。笔者认为青年教师可以通过以下三个途径认识自我。首先，在与他人的比较中认识自我。心理学家菲斯格指出：“一个人对自己价值的认识，是通过与他人的能力和条件的比较而实现的。”其次，重视他人对自己的评价，把他人对自己的态度当成认识自我的“一面镜子”。虽然他人的评价不一定正确，但多数人的评价相对而言是客观准确的。自己可以分析、综合他人的评价，找出共同点，作为自我认识的参照系数。再次，借助自身的行为及成果认识自我。通过对自身行为和结果的审视，以事实为依据，较为准确地评价自己。
2.确立合适的激励目标。一个明确、具体、切实可行的目标，能够起到唤起希望，鼓舞人心的作用，推动个体为实现目标而努力奋斗。自我激励目标的确立不是随心所欲或迫于形势的，而必须从自身的实际和需要出发，这种实际和需要正是以正确认识自己为基础的。激励目标的确立还应符合学校的和社会的实际需要，既不能太高，以免达不到目标丧失信心，又不能太低，起不到激励的作用；既要从目前的情况出发，又要考虑长远的发展趋势。能实现教师自我激励的目标一般有信仰目标、道德目标、工作目标和成就目标等。信仰目标包括政治信仰和人生观、价值观取向；道德目标包括为师做人、爱岗敬业等内容；工作目标包括工作任务、工作质量和工作职责内容等；成就目标包含的内容与前三项目标密切联系。教师一般是在不断取得成就的基础上实现信仰道德和工作目标的。
（1）教师应以德为本，端正目标。师德是教师在教育工作中形成的思想品德与职业准则和规范的总和，是学校立校之本、校长立威之本、教师立身之本。师德水平决定着师才、师能、师风的发展方向和发展水平。高尚的师德，不仅是学校教育工作的灵魂，而且是教师实现自我激励、自我完善的又一动力。正如张履祥所说：“学者第一要看德器，德器深厚，所就比大，德器浅薄，虽成亦小。”
（2）教师要提高自身素质，认真开展教育教学科研。著名教育家苏霍姆林斯基指出：教师的教育素养主要包括三个方面：教师对本学科必须具有精深的知识，了解本学科发展的最新动态；教师要具有较丰富的教育学和心理学等方面的知识；教师要具有较高的言语素养。青年教师应把成为符合现代教师角色要求的、“教育家型”的教师作为自己职业生涯的最终追求，把以自身现有的能力优势和条件为基础，在教育教学实践中形成自己的风格作为自己的中期目标。这就要求教师一方面在教学中扬长避短，充分发挥优势，弥补不足，不断反思自身教育教学成果，以取得成就，另一方面要结合教学实践，确定相关的研究课题与完成计划，将自己的教学经验和教训上升为理论。在操作中，要注意开始设定的目标应较简单易达到，而后随着自身能力与知识的不断提高，不断增加目标的难度，向更难达到的目标挑战。
3.培养自我控制的能力。自我控制是指一个人在实践之中，依据行动结果的反馈、别人的评价及时调整控制自己情绪和行为的过程。在实现激励的过程中，会遇到各种各样的问题与障碍，有些问题与障碍甚至还一时难以解决，这就要求青年教师在自我激励时，要克服消极因素的影响，调动自己的积极情感，为自己创造良好的心理环境，在行动过程中，想法设法解决问题克服障碍。同时不断地对自我激励的效果进行检查，对于有效的激励予以肯定并坚持和发展，对无效或效果不大的激励予以否定或作出改进和修改。
（二）学校管理者在青年教师自我激励中的作用。
1.合理设计与分配工作，确定有效的任务目标。与一般高校教师相比，民办高校教师面对的是知识和文化素养相对较低的学生，身处欠缺稳定和保障的工作环境，却承担着更为繁重的教学和育人任务，承受着来自学校、学生及社会要求的压力。作为生力军，民办高校的青年教师具有较强的工作热情，观念新、素质高，但是由于从业时间短，缺乏相应的教学经验和学术沉淀，还需一定的发展时间与空间。部分民办高校为了追求“一流民办高校”的目标，忽视教师身心所能承受的范围，主观设置教学、科研以及班主任工作的评价目标，致使已身兼数科的青年教师力不从心。因此，在设计和分派任务时，学校的管理者应考虑到青年教师的实际情况和承受能力，针对不同青年教师的特点和情况，制定具体的、明确的具有一定挑战性有效可行的、循序渐进的任务目标。民办高校管理者还必须尽可能地为青年教师完成指定的任务提供内在或外在的资源，建立教师培养制度，帮助他们了解、适应和把握民办高校的教学对象、教学环境和教学规律，理解、接受并积极主动地协调和实现各项工作任务，从而使得青年教师对学校目标表示认同，以便其更好地实现学校目标与个人激励目标的统一，达到自我激励的目的。
2.帮助青年教师做好职业生涯规划和专业发展计划。在当今的就业压力下，大多数青年教师把民办高校作为跳板，而民办学校较之公办学校又缺乏完善的保障机制，在户口、薪酬特别是继续教育与业务培训等方面享受不到与公办青年教师同等待遇。故多数民办高校青年教师思想不稳定，这在一定程度上挫伤了青年教师的教学积极性，也影响了青年教师的自我激励。因此，民办高校的管理者要鼓励和帮助青年教师做好职业生涯规划和专业发展计划，促进青年教师专业成长。当青年教师对于现在所从事的工作有强烈的认同感和希望时，其热忱就会被充分激发，就会视学校工作为其本分，无需监控、无需指令，甚至不需要物质激励。
3.建立科学的民办高校绩效评价机制。当前部分民办高校绩效评价方式流于形式化，项目多、任务重，缺乏对不同教龄、职称教师的评估标准和科学的量化指标，缺少必要的过程考评，尤其轻视青年教师的自我评价和反馈。学期或年度考核结果只是简单地分为优秀、称职、不称职3个等级，等级确定以后，将其简单归入个人档案或成为分发奖金的依据，而忽视对青年教师的及时反馈和考评价值的说明，从而失去了原有的激励作用。因此，高校的管理者首先应明确，评价的目的是使评价者与被评价者共同承担促进被评价者发展，是让教师在学校的学习、工作中得到最大限度的发展和成功。其次，民办高校应当建立以能力和业绩为导向、符合教育规律和特点的多元化教师绩效评价机制，形成良性的竞争氛围。对教师的评价不仅包括教学水平、师德和科研成果，而且应当注重创新性和科学性；不仅要听取领导和同事的评价，重视学生的反映，而且应当结合青年教师的自我评价进行综合考评。在科学和公平的基础上，更大程度地调动青年教师的积极性和主动性，促使他们反思和改进教学，帮助他们不断成长。
4.约束机制与自我激励机制相结合。任何行之有效的管理都应该致力于建立刚性的外在约束管理与柔性的内在激励管理相结合的管理模式。民办高校管理者在建立青年教师自我激励机制的同时，也应该建立约束机制。首先应建立健全必要的规章制度。如教学常规要求、听课制度、评课制度等，规定教师工作的底线，以保证教学质量。其次，还包括对青年教师的正确舆论导向，让敬业、专业的青年教师受到尊敬和奖励，让低水平、责任心不强的教师受到批评和惩罚，从而提高教师的“自警”水平。只有这样，才能使得部分自我激励水平较低的青年教师注重专业的提高，不断反思和改进工作。
5.适度满足物质需求。根据学校现行的管理体制和财务运行体制，民办高校的管理者应正确认识物质需求对教师精神世界的影响，不论是以滥发钱物取悦教师还是漠视教师物质生活需求，都会挫伤教师的积极性。学校管理者一方面要鼓励教师树立服务意识，讲奉献。另一方面要创造条件，保证奖励基金，尊重教师的劳动价值；保证科研基金，鼓励教师教科研工作成就；保证教师适度福利待遇，满足日益提高的生活需求，使青年教师有归属感、安全感、满意感，保证情绪的稳定，保护工作的积极性。
注释：
①杜德栎.试论教师自我激励［J］.辽宁教育研究，2002.60.
②［美］吉米·道南，约翰·麦克斯韦尔.成功的策略［M］.中山大学出版社，1995.
参考文献：
［1］赵振宇.神奇的杠杆——激励理论与方法［M］.湖北人民出版社，2001.
［2］杜德栎.试论教师自我激励［J］.辽宁教育研究，2002.60.
［3］［美］吉米·道南，约翰·麦克斯韦尔.成功的策略［M］.中山大学出版社，1995.
［4］何洪.现代教师管理的激励艺术［J］.广西教育学院学报，2002.2.
［5］解艳华.民办高校青年教师的培养和继续教育［J］.北京城市学院学报，2007.5.