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［摘 要］本文以接班人的视角，对其在代际传承过程中与个人意愿、企业创始人、其他接班候选人、家族企业员工、外部利益相关者的冲突五个方面内容进行了深入分析，对于促进我国家族企业顺利实现代际传承和企业可持续发展具有重要的理论意义和实践意义。
［关键词］ 家族企业 代际传承 接班人
家族企业是世界范围内普遍存在的组织形式，其在当今社会中具有举足轻重的地位。我国家族企业大都创立于上世纪80年代，经过30年的发展，原来的创业者已经进入人生暮年，其创办的企业也到了代际传承的时候。代际传承是家族企业面临的最难应付的挑战之一。本文从接班人的角度，研究接班人在接班过程中与个人意愿、企业创始人、其他接班候选人、家族企业员工、家族企业利益相关者产生的五种矛盾冲突。
一、代际传承中接班人的自我挣扎
由于年龄、成长环境、思想观念等差异，两代人对某些问题的看法必然有隔阂。Fox(1996)，Neubauer(2003)等采用观察性质的案例研究方法，阅读了大量家族企业家文献并到企业进行访谈之后，得出结论：接班人的接班意愿与兴趣对顺利实现家族企业代际传承具有很大影响。但是根据一项针对浙商的调查显示，仅39%的子女明显表示愿意继承家业，23%的子女明确表示“不愿意”，另有38%的子女表示“不清楚”。而且拒绝接班现象在民企接班人中不断蔓延，尤其在民营经济发达的温州、台州、义乌等地，这让精明的浙商束手无策。
接班人对接班回报的预期在很大程度上影响到了接班意愿，很多专家在这方面进行了研究。Fox(1996)就曾指出对进入家族企业后回报的预期会影响到接班，比如加入家族企业带来的工作乐趣、个人满足感和金钱等回报会对潜在接班人接手企业增加吸引力。在研究大量文献的基础上，stavrou（1998）用Q分析法（q-stort ananysis）总结出了影响子女接班意愿的四个因素:家族、企业（商业）、个人、市场。家族因素是指与家族成员、家族价值、家族要求有关的因素。比如，接班人不愿意接班一方面可能是因为父母与子女沟通不畅或者父母经常在家里抱怨公司事务，另一方面可能是因为接班人认为自己不能满足家族成员的期望或者与家族成员有矛盾。这些矛盾可能产生于家庭关系干预企业的管理的时候和准备过程中家庭成员明争暗斗的时候等等。个人因素与个人的需求、目标、能力、兴趣有关。一些比较外向的接班人之所以愿意继承家业可能是一旦加盟家族企业，就意味着拥有某种权力，这种权力是一个人在社交群体中地位和影响力的象征。企业因素与企业的运作息息相关。许多接班人不愿像长辈那样从生产缝纫机、皮鞋开始慢慢积累财富。他们更希望凭借自己的知识和能力，在知识经济时代使财富飙升。市场因素是指与市场上获得就业机会直接相关的因素。比如，就业环境的好坏，工资报酬的高低等等，都是影响接班意愿的重要因素。贾生华、窦军生（2010）通过以在浙江省高校就读的企业家子女为对象，实证研究了影响企业家子女加盟企业意愿的因素。对数据的处理分析表明，在校的家族企业主子女进入意愿的影响因素主要来自7个方面，即个人目标、工作认知、自我发展需要、自我实现需要、家族责任感、家族企业发展预期和交接意图认知。可见，这两个研究成果与上述四因素说具有很强的相似性。
所以，当这份寄托父辈心血与情感的事业与自己的意愿产生冲突时，是否应该出于家族责任担当起父辈交付的重任，对于接班人来说是一个艰难的抉择。
二、代际传承中接班人与创业者的认知不一致
家族企业由创业者一手创办，所以创业者对家族企业有深厚的感情，对于创业者，参与企业经营，不仅是工作，而且是一种生活方式。企业已成为他们核心认同的一部分，是个人身份的象征。他们把失去企业控制权和退休视为在家族中特权地位的改变和权力基础的严重削弱。而且他们认为只有在自己的统领下，企业才能发展，没有人能够替代他们在企业中的作用。
创业者往往都有“惜传心理”。所谓“惜传心理”，包括两方面内容。一方面是父辈对作为家族企业掌门人的这样一种生活方式的留恋，他们一般会尽可能的延长自己在位时间。另一方面，父辈往往觉得自己不可或缺，担心子女不会善待自己的心血[2]。根据M-M-F模型主要内容，对领导权接班计划的评估是由父辈领导者和子辈接班人各自的自我认知以及相互认知所组成，可以分为四条路径：子辈接班人对父辈的领导者的认知归类；父辈领导者对子辈接班人的认知归类；父辈领导人的自我认知归类；子辈接班人的自我认知归类[6]。大量文献研究表明，一旦父辈领导者感到对企业的管理时日不多，他们总是避免制定接班计划且坚持施加额外的影响，并积极构造措施以拖延本人对新需要的认知以及对死亡的感觉。因此创业者的自我评估通常导致接班过程的各种紧张。与此同时，由于极强的控制欲和过度的自信致使创业者难以认同子女的领导地位，并且可能会认为没有人是可以信任的，包括子女，更有甚者视子女为敌。由此可见，父辈领导者的自我归类和父辈领导者对子辈接班人的认知归类是促使创业者形成“惜传心理”的主要原因。
据调查，现在家族企业接班人中研究生学历以上的占17%，本科学历的占78%。相对有些父辈连小学都没毕业，接班人的知识更加全面、视野更为广阔。在父辈极力维护自己在家族企业中的地位时，一些接班人认为自己的知识、实践已经足够，需要借助实权来进一步提升自己的能力。但是父辈的“惜传心理”会极大得挫伤他们的信心和积极性，有些不冷静的接班人，可能会做出对家族企业不利的事。
三、代际传承中接班候选人之间的权力争夺
在中国,家庭与事业往往是一体的。家庭是一切社会关系的核心与完美化身,家族成员依据与核心成员血缘关系的远近呈现出“差序格局”,即“近者越亲,远者渐疏”。其中“父”与“子”是最亲密的血缘关系,相互之间的责任与义务基本上是对等的。正因为如此,父辈一生所积累的财富由其下一代继承被认为是合理的事情。
所有权的分配是家族企业代际传承过程中不可避免的，在家族成员众多的企业中这一点尤为突出。平衡家族内部的利益关系，对家族企业的持续发展具有深远影响。当企业创始人有多个子女时，所有权和经营(控制)权的分配等问题都会引发候选人之间的矛盾。在长子女继承的初期,由于长子女很早就与父辈一起创业,在实践中积累了丰富的工作经验,可以保证企业经营管理的连续性和稳定性。此时其他子女还没有显现出超出长子女的经营管理能力,长子女继承容易使其他子女信服。虽然长子女继承减少了企业的不确定性,但它是一项较为武断的制度，因为它建立在家庭对年龄与性别的价值判断基础上。随着企业的发展和其他子女的成长,如果长子女——继承人能力不足以应对日益复杂的企业管理,或者创业者有能力超过长子女的其他子女。其他子女很可能对长子女心存嫉妒，最终可能会发起对权力的争夺,继而影响企业的发展。说到底家族企业继承人之间的矛盾是利益矛盾。但是唯一庆幸的是，我国实行计划生育，现在的家族企业创业者一般只有一个子女，这也避免了出现多位继承人相互争夺家族企业控制权的现象。
四、代际传承中接班人与企业员工的冲突
接班人在进入企业之后,以创业者为中心的老的管理团队在其经历与思维方式上与接班人之间常常存在着较大的分歧。因此，在家族企业的世代交替期间,企业员工特别是创业元老与接班人之间的关系经常十分尴尬。创业者将企业的控制权交给下一代，这时对企业内部应得利益的分配权就由创业者转移到家族下一代接班人手中，接班人是否会给予企业元老更多的应得利益，会影响元老对接班人的满意度；创业者的经营魅力接班人能否继承、继承多少，会影响企业元老对家族企业发展的信心；接班人对企业的发展思路和价值判断是否与创业元老吻合，会影响企业元老在企业工作的舒适度。另外，家族企业的接班人能否认可企业元老的工作作风、价值观念也至关重要。在一些接班人的眼中，企业元老往往是仗着与创业者的关系或者在企业创立之初立下功劳而长期霸占企业的某些职位。接班后，接班人会觉得老臣碍手碍脚，甚至有些接班人为了树立自己的权威，借机拿创业元老开刀，大力培养或扶持自己的管理团队，这在一定程度上激化了继承人与创业元老的矛盾。由此可见，创业元老对接班人能力的认可和对自身利益的考虑以及接班人对元老的信任是接班人与元老之间冲突的根源。
五、代际传承中外部利益相关者对接班人的信任度变化
越来越多的学者强调家族企业成功的秘诀不仅在于单个企业的灵活与内部团结,而更重要的是这些企业主深深根植于当地的人际关系网络之中,并依赖人际关系网络这一重要的社会资本形成专业化的企业间合作网络,从而不断获得市场信息和产品技术知识。企业的创业者一般在当地或者在所处行业具有很强的威望，以至于他个人的声望就直接构成企业形象的一个重要组成部分，他的言行本身就具有广告效应。
家族企业的外部利益相关者包括客户、供应商、竞争对手、咨询机构以及公共研究机构、技术转移组织、大学等合作伙伴，他们独立于家族企业，但是和家族企业有着紧密的协作。第一代创业者的兴起和发展很大程度上依赖于创业者的个人素质和魅力以及良好的外部关系网络。在家族企业的创建阶段,从企业主的关系网络半径和企业组织运营半径来看,创业者的关系网络和企业市场多数维持在血缘、姻缘和地缘所限定的环境内。尽管企业竞争环境具有低度不确定性与低度竞争性,但是创业者无论是从企业创建、产品流通还是人员管理、市场开拓都深度依赖于它所具有的亲熟性社会资本。面临第二代继任的家族企业一般已进入成长期或成熟期。随着市场信息不对称性增加、竞争更加剧烈，家族企业需要有与竞争环境和企业成长需求相匹配的企业家社会资本结构。然而,这一时期的家族企业社会网络相对稳定,在熟悉的“场域”中产生了“惯习”,原有的社会网络可能不会使企业的社会资本增值,反而会阻碍企业发展。所以，在接班人继承家业后，其亲熟型社会资本虽然对企业的发展发挥着正功能, 但是边际效用在降低,而潜在的消极作用开始慢慢显露出来。要克服企业成长的障碍,促进企业快速成长，接班人必须对企业的战略、运作等做出不同程度的改变。面对合作伙伴管理者的更替，家族企业原来的供应商、合作伙伴等会考虑接班人是否仍会像创业者那样与自己维持良好的合作伙伴关系。因此接班人上任后，合作伙伴等对企业所有者的信任不可避免的会发生一些变化。信任在经济学中被定义为一种治理机制，它是指交易对手不利用自己的脆弱性而行使机会主义的信心，能够为经济主体的理性选择提供稳定的预期，降低交易成本。可见高信任度可以为企业降低交易成本。但是，创业者和企业外部利益相关者高信任度是通过长时间的通力合作来赢得的。家族企业的发展，信任是基础。基础变了，合作的方式、效果都也会发生或多或少的变化。因此，接班人接班后要取得外部利益相关者的信任还有很长的路要走。
参考文献:
[1]王国宝，宝贡敏.国外家族企业继承研究评述[J].重庆大学学报:社会科学版,2007(13),45-51.
[2]应焕红.代际冲突：家族企业传承困境及解决路径[J].现代经济探讨,2009（4），16-20.
[3]陈凌，应丽芬.代际传承：家族企业继任管理和创新[J].管理世界,2003(6),89-97.
[4]Eleni T Stavrou ,Paul Michael Swircz Securing the future of the family enterprise:A model of offspring intentions to join the business. Entrepreneurship Theory and Practice ,Waco ,Winter 1998:19-41.
[5]储小平.家族企业研究：一个具有现代意义的话题[J].北京：中国社会科学,2000(5):51-58.
[6]窦军生，贾生华.家族企业传承过程研究的起源、演进和展望[J].外国经济与管理,2008(1):59-64.
[7]储小平.职业经理与家族企业的成长[J].管理世界，2002(4):100-108.
[8]贾生华，窦军生，王晓婷.家族企业代际传承研究—基于过程观视角[M].北京：科学出版社，2010：153.
［关键词］ 家族企业 代际传承 接班人
家族企业是世界范围内普遍存在的组织形式，其在当今社会中具有举足轻重的地位。我国家族企业大都创立于上世纪80年代，经过30年的发展，原来的创业者已经进入人生暮年，其创办的企业也到了代际传承的时候。代际传承是家族企业面临的最难应付的挑战之一。本文从接班人的角度，研究接班人在接班过程中与个人意愿、企业创始人、其他接班候选人、家族企业员工、家族企业利益相关者产生的五种矛盾冲突。
一、代际传承中接班人的自我挣扎
由于年龄、成长环境、思想观念等差异，两代人对某些问题的看法必然有隔阂。Fox(1996)，Neubauer(2003)等采用观察性质的案例研究方法，阅读了大量家族企业家文献并到企业进行访谈之后，得出结论：接班人的接班意愿与兴趣对顺利实现家族企业代际传承具有很大影响。但是根据一项针对浙商的调查显示，仅39%的子女明显表示愿意继承家业，23%的子女明确表示“不愿意”，另有38%的子女表示“不清楚”。而且拒绝接班现象在民企接班人中不断蔓延，尤其在民营经济发达的温州、台州、义乌等地，这让精明的浙商束手无策。
接班人对接班回报的预期在很大程度上影响到了接班意愿，很多专家在这方面进行了研究。Fox(1996)就曾指出对进入家族企业后回报的预期会影响到接班，比如加入家族企业带来的工作乐趣、个人满足感和金钱等回报会对潜在接班人接手企业增加吸引力。在研究大量文献的基础上，stavrou（1998）用Q分析法（q-stort ananysis）总结出了影响子女接班意愿的四个因素:家族、企业（商业）、个人、市场。家族因素是指与家族成员、家族价值、家族要求有关的因素。比如，接班人不愿意接班一方面可能是因为父母与子女沟通不畅或者父母经常在家里抱怨公司事务，另一方面可能是因为接班人认为自己不能满足家族成员的期望或者与家族成员有矛盾。这些矛盾可能产生于家庭关系干预企业的管理的时候和准备过程中家庭成员明争暗斗的时候等等。个人因素与个人的需求、目标、能力、兴趣有关。一些比较外向的接班人之所以愿意继承家业可能是一旦加盟家族企业，就意味着拥有某种权力，这种权力是一个人在社交群体中地位和影响力的象征。企业因素与企业的运作息息相关。许多接班人不愿像长辈那样从生产缝纫机、皮鞋开始慢慢积累财富。他们更希望凭借自己的知识和能力，在知识经济时代使财富飙升。市场因素是指与市场上获得就业机会直接相关的因素。比如，就业环境的好坏，工资报酬的高低等等，都是影响接班意愿的重要因素。贾生华、窦军生（2010）通过以在浙江省高校就读的企业家子女为对象，实证研究了影响企业家子女加盟企业意愿的因素。对数据的处理分析表明，在校的家族企业主子女进入意愿的影响因素主要来自7个方面，即个人目标、工作认知、自我发展需要、自我实现需要、家族责任感、家族企业发展预期和交接意图认知。可见，这两个研究成果与上述四因素说具有很强的相似性。
所以，当这份寄托父辈心血与情感的事业与自己的意愿产生冲突时，是否应该出于家族责任担当起父辈交付的重任，对于接班人来说是一个艰难的抉择。
二、代际传承中接班人与创业者的认知不一致
家族企业由创业者一手创办，所以创业者对家族企业有深厚的感情，对于创业者，参与企业经营，不仅是工作，而且是一种生活方式。企业已成为他们核心认同的一部分，是个人身份的象征。他们把失去企业控制权和退休视为在家族中特权地位的改变和权力基础的严重削弱。而且他们认为只有在自己的统领下，企业才能发展，没有人能够替代他们在企业中的作用。
创业者往往都有“惜传心理”。所谓“惜传心理”，包括两方面内容。一方面是父辈对作为家族企业掌门人的这样一种生活方式的留恋，他们一般会尽可能的延长自己在位时间。另一方面，父辈往往觉得自己不可或缺，担心子女不会善待自己的心血[2]。根据M-M-F模型主要内容，对领导权接班计划的评估是由父辈领导者和子辈接班人各自的自我认知以及相互认知所组成，可以分为四条路径：子辈接班人对父辈的领导者的认知归类；父辈领导者对子辈接班人的认知归类；父辈领导人的自我认知归类；子辈接班人的自我认知归类[6]。大量文献研究表明，一旦父辈领导者感到对企业的管理时日不多，他们总是避免制定接班计划且坚持施加额外的影响，并积极构造措施以拖延本人对新需要的认知以及对死亡的感觉。因此创业者的自我评估通常导致接班过程的各种紧张。与此同时，由于极强的控制欲和过度的自信致使创业者难以认同子女的领导地位，并且可能会认为没有人是可以信任的，包括子女，更有甚者视子女为敌。由此可见，父辈领导者的自我归类和父辈领导者对子辈接班人的认知归类是促使创业者形成“惜传心理”的主要原因。
据调查，现在家族企业接班人中研究生学历以上的占17%，本科学历的占78%。相对有些父辈连小学都没毕业，接班人的知识更加全面、视野更为广阔。在父辈极力维护自己在家族企业中的地位时，一些接班人认为自己的知识、实践已经足够，需要借助实权来进一步提升自己的能力。但是父辈的“惜传心理”会极大得挫伤他们的信心和积极性，有些不冷静的接班人，可能会做出对家族企业不利的事。
三、代际传承中接班候选人之间的权力争夺
在中国,家庭与事业往往是一体的。家庭是一切社会关系的核心与完美化身,家族成员依据与核心成员血缘关系的远近呈现出“差序格局”,即“近者越亲,远者渐疏”。其中“父”与“子”是最亲密的血缘关系,相互之间的责任与义务基本上是对等的。正因为如此,父辈一生所积累的财富由其下一代继承被认为是合理的事情。
所有权的分配是家族企业代际传承过程中不可避免的，在家族成员众多的企业中这一点尤为突出。平衡家族内部的利益关系，对家族企业的持续发展具有深远影响。当企业创始人有多个子女时，所有权和经营(控制)权的分配等问题都会引发候选人之间的矛盾。在长子女继承的初期,由于长子女很早就与父辈一起创业,在实践中积累了丰富的工作经验,可以保证企业经营管理的连续性和稳定性。此时其他子女还没有显现出超出长子女的经营管理能力,长子女继承容易使其他子女信服。虽然长子女继承减少了企业的不确定性,但它是一项较为武断的制度，因为它建立在家庭对年龄与性别的价值判断基础上。随着企业的发展和其他子女的成长,如果长子女——继承人能力不足以应对日益复杂的企业管理,或者创业者有能力超过长子女的其他子女。其他子女很可能对长子女心存嫉妒，最终可能会发起对权力的争夺,继而影响企业的发展。说到底家族企业继承人之间的矛盾是利益矛盾。但是唯一庆幸的是，我国实行计划生育，现在的家族企业创业者一般只有一个子女，这也避免了出现多位继承人相互争夺家族企业控制权的现象。
四、代际传承中接班人与企业员工的冲突
接班人在进入企业之后,以创业者为中心的老的管理团队在其经历与思维方式上与接班人之间常常存在着较大的分歧。因此，在家族企业的世代交替期间,企业员工特别是创业元老与接班人之间的关系经常十分尴尬。创业者将企业的控制权交给下一代，这时对企业内部应得利益的分配权就由创业者转移到家族下一代接班人手中，接班人是否会给予企业元老更多的应得利益，会影响元老对接班人的满意度；创业者的经营魅力接班人能否继承、继承多少，会影响企业元老对家族企业发展的信心；接班人对企业的发展思路和价值判断是否与创业元老吻合，会影响企业元老在企业工作的舒适度。另外，家族企业的接班人能否认可企业元老的工作作风、价值观念也至关重要。在一些接班人的眼中，企业元老往往是仗着与创业者的关系或者在企业创立之初立下功劳而长期霸占企业的某些职位。接班后，接班人会觉得老臣碍手碍脚，甚至有些接班人为了树立自己的权威，借机拿创业元老开刀，大力培养或扶持自己的管理团队，这在一定程度上激化了继承人与创业元老的矛盾。由此可见，创业元老对接班人能力的认可和对自身利益的考虑以及接班人对元老的信任是接班人与元老之间冲突的根源。
五、代际传承中外部利益相关者对接班人的信任度变化
越来越多的学者强调家族企业成功的秘诀不仅在于单个企业的灵活与内部团结,而更重要的是这些企业主深深根植于当地的人际关系网络之中,并依赖人际关系网络这一重要的社会资本形成专业化的企业间合作网络,从而不断获得市场信息和产品技术知识。企业的创业者一般在当地或者在所处行业具有很强的威望，以至于他个人的声望就直接构成企业形象的一个重要组成部分，他的言行本身就具有广告效应。
家族企业的外部利益相关者包括客户、供应商、竞争对手、咨询机构以及公共研究机构、技术转移组织、大学等合作伙伴，他们独立于家族企业，但是和家族企业有着紧密的协作。第一代创业者的兴起和发展很大程度上依赖于创业者的个人素质和魅力以及良好的外部关系网络。在家族企业的创建阶段,从企业主的关系网络半径和企业组织运营半径来看,创业者的关系网络和企业市场多数维持在血缘、姻缘和地缘所限定的环境内。尽管企业竞争环境具有低度不确定性与低度竞争性,但是创业者无论是从企业创建、产品流通还是人员管理、市场开拓都深度依赖于它所具有的亲熟性社会资本。面临第二代继任的家族企业一般已进入成长期或成熟期。随着市场信息不对称性增加、竞争更加剧烈，家族企业需要有与竞争环境和企业成长需求相匹配的企业家社会资本结构。然而,这一时期的家族企业社会网络相对稳定,在熟悉的“场域”中产生了“惯习”,原有的社会网络可能不会使企业的社会资本增值,反而会阻碍企业发展。所以，在接班人继承家业后，其亲熟型社会资本虽然对企业的发展发挥着正功能, 但是边际效用在降低,而潜在的消极作用开始慢慢显露出来。要克服企业成长的障碍,促进企业快速成长，接班人必须对企业的战略、运作等做出不同程度的改变。面对合作伙伴管理者的更替，家族企业原来的供应商、合作伙伴等会考虑接班人是否仍会像创业者那样与自己维持良好的合作伙伴关系。因此接班人上任后，合作伙伴等对企业所有者的信任不可避免的会发生一些变化。信任在经济学中被定义为一种治理机制，它是指交易对手不利用自己的脆弱性而行使机会主义的信心，能够为经济主体的理性选择提供稳定的预期，降低交易成本。可见高信任度可以为企业降低交易成本。但是，创业者和企业外部利益相关者高信任度是通过长时间的通力合作来赢得的。家族企业的发展，信任是基础。基础变了，合作的方式、效果都也会发生或多或少的变化。因此，接班人接班后要取得外部利益相关者的信任还有很长的路要走。
参考文献:
[1]王国宝，宝贡敏.国外家族企业继承研究评述[J].重庆大学学报:社会科学版,2007(13),45-51.
[2]应焕红.代际冲突：家族企业传承困境及解决路径[J].现代经济探讨,2009（4），16-20.
[3]陈凌，应丽芬.代际传承：家族企业继任管理和创新[J].管理世界,2003(6),89-97.
[4]Eleni T Stavrou ,Paul Michael Swircz Securing the future of the family enterprise:A model of offspring intentions to join the business. Entrepreneurship Theory and Practice ,Waco ,Winter 1998:19-41.
[5]储小平.家族企业研究：一个具有现代意义的话题[J].北京：中国社会科学,2000(5):51-58.
[6]窦军生，贾生华.家族企业传承过程研究的起源、演进和展望[J].外国经济与管理,2008(1):59-64.
[7]储小平.职业经理与家族企业的成长[J].管理世界，2002(4):100-108.
[8]贾生华，窦军生，王晓婷.家族企业代际传承研究—基于过程观视角[M].北京：科学出版社，2010：153.