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摘要：职业技术院校骨干教师的流失有时给职业技术院校的打击是残酷的，越来越多的研究者发现，组织承诺是职业技术院校人力资源管理措施制定的基础和根源，它不仅可以很好的解释职业技术院校组织中许多变量之间的关系，而且可以很好地预测工作绩效、旷工、怠工、离职倾向、留职意愿等多个人力资源管理者所关心的问题，笔者正是立足于当前组织承诺理论研究的成果，提出了职业技术院校骨干教师管理三个对策。
关键词：职业技术院校骨干教师 管理 组织承诺理论
Based on the organization pledged the theory professional technical colleges and universities backbone teacher manages model study
Liang Ruixiong
Abstract:The professional technical colleges and universities backbone teacher’s outflow sometimes gives the professional technical colleges and universities the attack is brutal,more and more many researchers discovered,the organization pledge is the professional technical colleges and universities human resources management measure formulation foundation and the root,not only it may in the very good explanation professional technology colleges and universities organization between many variable relations,moreover may forecast well the work achievements,are absent from work without an excuse,slow down,leave job the tendency,leave in office the wish and so on many individual transport charges source superintendent issue of concern,the author are precisely base in the current organization pledged the fundamental research achievement,proposed the professional technical colleges and universities backbone teacher manages three countermeasures.
Keywords:The professional technical colleges and universities backbone teacher Management Organization pledged in
【中图分类号】G717 【文献标识码】B【文章编号】1009-9646(2009)02-0035-02
目前，越来越多的研究者发现，组织承诺是许多管理措施特别是人力资源管理措施的基础和根源，它不仅可以很好的解释职业技术院校组织中许多变量之间的关系，而且可以很好地预测工作绩效、旷工、怠工、离职倾向、留职意愿等多个人力资源管理者所关心的问题，本文所论述的职业技术院校骨干教师管理对策，也正是基于组织承诺理论而建立，它将为职业技术院校对骨干教师的管理提供理论上的决策依据和操作上的实证途径。
1.组织承诺概念的演进
作为本模型的直接支持理论——组织承诺理论，其代表人物主要有Becker、Porter、Smith、Steers、Allen、Meyer、Stevens等。组织承诺的概念，自Becker1960年提出至今，理论界和实业界对其内涵定论不一。Becker从社会交换理论与公平理论出发，提出了“交换性”观点的组织承诺，认为组织承诺是由交换性考虑而产生，组织成员常会比较自己对组织的贡献，以及从组织所获得的报酬的关系，认为这种交换过程对自己有利，那么个人对组织的承诺就会提高，反之，则其对组织的承诺就会降低。而Porter & Smith则从需求满足理论及双因子理论出发，提出了“心理性”观点的组织承诺，认为组织承诺是成员对组织的积极的、高度正面的倾向，包括对组织目标与价值的认同，对工作活动的高度投入及对组织的忠诚。到了20世纪80年代，Angle、Perry等都对组织承诺的内涵作了深入的研究。到目前为止，被大多数人所接受的阐述是加拿大学者Allen和Meyer在1990年提出的三维结构模式，即组织承诺有三种形式：感情承诺、继续承诺和规范承诺。但是，本文作为这一理论的应用型研究，更关心的是组织承诺的形成机制及其将对职业技术院校管理造成的后果。为此，我们接着论述组织承诺理论的两种重要理论模式。
2.组织承诺的理论模式
2.1 组织承诺的前因结果模式。
组织承诺的前因结果模式是Steers在1977年发表的论文“Antecedents and outcomes of organizational commitment”中提出来的，他认为组织承诺的前因，或称为预测变项，主要包括个人特征、工作特性、与工作经验；组织承诺的结果，或称为效标变项，主要包括留职意愿、出席率及工作绩效。到了1982年，Steers和Mowday,Porter又对其模式进行了改进，认为预测变项有四类：①个人特征；②有关角色的特征;③结构的特征；④工作经验；而效标变项有五类：①工作绩效；②骨干教师任职时间的长短；③怠工情形；④缺席情形；⑤人事异动率。改进以后的这一模式，定性地说明了组织承诺的前因与结果的关系，从而为职业技术院校绩效的改善和骨干教师的留职的管理提供了一种定性的分析工具。
2.2 组织承诺的角色知觉模式。
在组织承诺的理论模式中，还有一种很具代表性的理论模式是Stevens等人提出的组织承诺的角色知觉模式，他们认为心理性观点与交换性观点的组织承诺，均未针对组织成员对组织隶属或离职的相关因素作全面性的考虑，如是他们建立了一种组织承诺角色知觉模式来解释骨干教师的留职意愿和离职倾向，其具体过程如图2所示。
同时，他们还认为组织成员在事业初期阶段，由于年资尚浅，其组织承诺主要受到心理因素或个人因素影响；随着年资的增加，个人因素的重要性减少，附属利益（side-bets ）逐渐具有影响力，使得成员离开组织所要付出的代价提高，组织也因此获得成员某种程度的承诺。成员虽然会留在组织内，但却将心力用于获取组织以外的其它利益上，此时成员对组织的承诺，即由初入组织时的心理性组织承诺，转变为基于现实考虑的交换性组织承诺。除此以外，中山大学刘小平提出的组织承诺综合模式也有一定的参考价值。
3.基于组织承诺理论的职业技术院校骨干教师管理对策
3.1 注重骨干教师离职倾向因素的分析，反对人力政策制订中的“一刀切”，全面稳定骨干教师队伍。
对于影响骨干教师离职倾向因素的分析，笔者认为，不仅包括骨干教师内在的组织的承诺的强弱，而且还应包括外在的骨干教师寻找工作的机会多少，二者共同从总体上决定了骨干教师离职的倾向。依据组织承诺理论，骨干教师的组织承诺强度主要表现在如下四个方面：①个人因素；②工作因素；③组织因素；④有关角色的特征。这四个方面不同程度地影响骨干教师的组织承诺的强度。影响骨干教师外部机会多少的因素有五方面：①行业发展周期。②行业竞争结构。③行业专业人才需求状况；④行业职业中介公司；⑤宏观经济，主要包括宏观经济发展周期以及国家产业经济政策等。据调查，当前许多职业技术院校都是制定统一的人力资源政策，这种做法经常会“失灵”，因为骨干教师离职的原因不一，离职倾向的强度不一，外部发展的机会也不一，这就要求职业技术院校必须针对不同情况采取不同的人力资源政策，要坚决反对人力政策制订中的“一刀切”，以便全面稳定骨干教师队伍。
3.2 注重骨干教师组织承诺管理的全过程性，提倡人力政策执行中的“防微杜渐”，减小优秀人才的流失率。
骨干教师组织承诺的培养是一个持续的过程，在这一过程中的不同阶段，影响骨干教师组织承诺的主要因素是不同的，因此职业技术院校必须建立组织承诺的全程管理制度。具体说来，在骨干教师的入职初期，职业技术院校就应密切关注骨干教师对组织的态度，及时对骨干教师进行组织承诺测量，这样才能最大限度的把握骨干教师的心理动向，采取有效的措施控制骨干教师的离职率。当骨干教师逐渐融入到了组织角色之中时，职业技术院校要有步骤、分过程地培育骨干教师的组织承诺，“防微杜渐”，减少优秀人才的流失率。一旦骨干教师进入离职阶段，职业技术院校还应与离职骨干教师进行离职谈话，听取其对组织的评价意见，并从中把握离职原因，为以后加强骨干教师组织承诺管理奠定基础，只有这样，才能为职业技术院校人才梯队的可持续保持提供保证。
3.3 注重骨干教师与学校双方价值体系的差异性，提倡塑造良好的骨干教师生存“软环境”，减小优秀人才的流失率。
职业技术院校的校园文化是职业技术院校的灵魂，建设强有力的职业技术院校校园文化，并把职业技术院校校园文化内化到骨干教师的个人价值体系之中，进而实现职业技术院校价值观和个人价值观的统一，这样才能促成骨干教师形成高水平组织承诺。当一个骨干教师加入一个职业技术院校时，对职业技术院校文化认同并形成统一价值观的过程是一个顺从→认同→同化→内化的过程，这就要求职业技术院校必须注重员企双方价值体系的差异性，从招聘开始就要加强对应聘骨干教师的筛选，即要优先选择认同职业技术院校文化的骨干教师，进入职业技术院校后还要通过培训、评估等措施使骨干教师认同、同化并内化这种文化，最后达到职业技术院校价值观和个人价值观的统一，从而为骨干教师塑造良好的生存“软环境”，提升他们的组织承诺水平，减小优秀人才的流失率。
4.结束语
21世纪的今天，最重要的管理能力已经不是“资本管理能力”，而是“知本的管理能力”，因此职业技术院校是否能管理好自身的骨干教师队伍，将是职业技术院校未来竞争成败的关键。虽说这一观点已成共识，但就如何才能管理好职业技术院校骨干教师队伍的问题，依然有待理论和实践的继续深化。
参考文献
［1］Becker H A.Notes on the concept of commitment ［J］American Journal of Sociology,2008(66):45~48
［2］Porter L W,Steers R M,Mowday R T,Organization commitment,job satisfaction,and turnover among psychiatric technicians ［J］Journal of Applied Psychology,2004(59):611~617
［3］Angle,H.L,& Perry,J.L.An empirical assessment of organizational commitment scales.Personnel Psychology,2008(36) 87~98
［4］Allen,N.J & Meyer,J.P.The measure meat and antecedents of affective,continuance and normative commitment to the organization ［J］.Journal of Occupational Psychology,2008,(63):01~18
关键词：职业技术院校骨干教师 管理 组织承诺理论
Based on the organization pledged the theory professional technical colleges and universities backbone teacher manages model study
Liang Ruixiong
Abstract:The professional technical colleges and universities backbone teacher’s outflow sometimes gives the professional technical colleges and universities the attack is brutal,more and more many researchers discovered,the organization pledge is the professional technical colleges and universities human resources management measure formulation foundation and the root,not only it may in the very good explanation professional technology colleges and universities organization between many variable relations,moreover may forecast well the work achievements,are absent from work without an excuse,slow down,leave job the tendency,leave in office the wish and so on many individual transport charges source superintendent issue of concern,the author are precisely base in the current organization pledged the fundamental research achievement,proposed the professional technical colleges and universities backbone teacher manages three countermeasures.
Keywords:The professional technical colleges and universities backbone teacher Management Organization pledged in
【中图分类号】G717 【文献标识码】B【文章编号】1009-9646(2009)02-0035-02
目前，越来越多的研究者发现，组织承诺是许多管理措施特别是人力资源管理措施的基础和根源，它不仅可以很好的解释职业技术院校组织中许多变量之间的关系，而且可以很好地预测工作绩效、旷工、怠工、离职倾向、留职意愿等多个人力资源管理者所关心的问题，本文所论述的职业技术院校骨干教师管理对策，也正是基于组织承诺理论而建立，它将为职业技术院校对骨干教师的管理提供理论上的决策依据和操作上的实证途径。
1.组织承诺概念的演进
作为本模型的直接支持理论——组织承诺理论，其代表人物主要有Becker、Porter、Smith、Steers、Allen、Meyer、Stevens等。组织承诺的概念，自Becker1960年提出至今，理论界和实业界对其内涵定论不一。Becker从社会交换理论与公平理论出发，提出了“交换性”观点的组织承诺，认为组织承诺是由交换性考虑而产生，组织成员常会比较自己对组织的贡献，以及从组织所获得的报酬的关系，认为这种交换过程对自己有利，那么个人对组织的承诺就会提高，反之，则其对组织的承诺就会降低。而Porter & Smith则从需求满足理论及双因子理论出发，提出了“心理性”观点的组织承诺，认为组织承诺是成员对组织的积极的、高度正面的倾向，包括对组织目标与价值的认同，对工作活动的高度投入及对组织的忠诚。到了20世纪80年代，Angle、Perry等都对组织承诺的内涵作了深入的研究。到目前为止，被大多数人所接受的阐述是加拿大学者Allen和Meyer在1990年提出的三维结构模式，即组织承诺有三种形式：感情承诺、继续承诺和规范承诺。但是，本文作为这一理论的应用型研究，更关心的是组织承诺的形成机制及其将对职业技术院校管理造成的后果。为此，我们接着论述组织承诺理论的两种重要理论模式。
2.组织承诺的理论模式
2.1 组织承诺的前因结果模式。
组织承诺的前因结果模式是Steers在1977年发表的论文“Antecedents and outcomes of organizational commitment”中提出来的，他认为组织承诺的前因，或称为预测变项，主要包括个人特征、工作特性、与工作经验；组织承诺的结果，或称为效标变项，主要包括留职意愿、出席率及工作绩效。到了1982年，Steers和Mowday,Porter又对其模式进行了改进，认为预测变项有四类：①个人特征；②有关角色的特征;③结构的特征；④工作经验；而效标变项有五类：①工作绩效；②骨干教师任职时间的长短；③怠工情形；④缺席情形；⑤人事异动率。改进以后的这一模式，定性地说明了组织承诺的前因与结果的关系，从而为职业技术院校绩效的改善和骨干教师的留职的管理提供了一种定性的分析工具。
2.2 组织承诺的角色知觉模式。
在组织承诺的理论模式中，还有一种很具代表性的理论模式是Stevens等人提出的组织承诺的角色知觉模式，他们认为心理性观点与交换性观点的组织承诺，均未针对组织成员对组织隶属或离职的相关因素作全面性的考虑，如是他们建立了一种组织承诺角色知觉模式来解释骨干教师的留职意愿和离职倾向，其具体过程如图2所示。
同时，他们还认为组织成员在事业初期阶段，由于年资尚浅，其组织承诺主要受到心理因素或个人因素影响；随着年资的增加，个人因素的重要性减少，附属利益（side-bets ）逐渐具有影响力，使得成员离开组织所要付出的代价提高，组织也因此获得成员某种程度的承诺。成员虽然会留在组织内，但却将心力用于获取组织以外的其它利益上，此时成员对组织的承诺，即由初入组织时的心理性组织承诺，转变为基于现实考虑的交换性组织承诺。除此以外，中山大学刘小平提出的组织承诺综合模式也有一定的参考价值。
3.基于组织承诺理论的职业技术院校骨干教师管理对策
3.1 注重骨干教师离职倾向因素的分析，反对人力政策制订中的“一刀切”，全面稳定骨干教师队伍。
对于影响骨干教师离职倾向因素的分析，笔者认为，不仅包括骨干教师内在的组织的承诺的强弱，而且还应包括外在的骨干教师寻找工作的机会多少，二者共同从总体上决定了骨干教师离职的倾向。依据组织承诺理论，骨干教师的组织承诺强度主要表现在如下四个方面：①个人因素；②工作因素；③组织因素；④有关角色的特征。这四个方面不同程度地影响骨干教师的组织承诺的强度。影响骨干教师外部机会多少的因素有五方面：①行业发展周期。②行业竞争结构。③行业专业人才需求状况；④行业职业中介公司；⑤宏观经济，主要包括宏观经济发展周期以及国家产业经济政策等。据调查，当前许多职业技术院校都是制定统一的人力资源政策，这种做法经常会“失灵”，因为骨干教师离职的原因不一，离职倾向的强度不一，外部发展的机会也不一，这就要求职业技术院校必须针对不同情况采取不同的人力资源政策，要坚决反对人力政策制订中的“一刀切”，以便全面稳定骨干教师队伍。
3.2 注重骨干教师组织承诺管理的全过程性，提倡人力政策执行中的“防微杜渐”，减小优秀人才的流失率。
骨干教师组织承诺的培养是一个持续的过程，在这一过程中的不同阶段，影响骨干教师组织承诺的主要因素是不同的，因此职业技术院校必须建立组织承诺的全程管理制度。具体说来，在骨干教师的入职初期，职业技术院校就应密切关注骨干教师对组织的态度，及时对骨干教师进行组织承诺测量，这样才能最大限度的把握骨干教师的心理动向，采取有效的措施控制骨干教师的离职率。当骨干教师逐渐融入到了组织角色之中时，职业技术院校要有步骤、分过程地培育骨干教师的组织承诺，“防微杜渐”，减少优秀人才的流失率。一旦骨干教师进入离职阶段，职业技术院校还应与离职骨干教师进行离职谈话，听取其对组织的评价意见，并从中把握离职原因，为以后加强骨干教师组织承诺管理奠定基础，只有这样，才能为职业技术院校人才梯队的可持续保持提供保证。
3.3 注重骨干教师与学校双方价值体系的差异性，提倡塑造良好的骨干教师生存“软环境”，减小优秀人才的流失率。
职业技术院校的校园文化是职业技术院校的灵魂，建设强有力的职业技术院校校园文化，并把职业技术院校校园文化内化到骨干教师的个人价值体系之中，进而实现职业技术院校价值观和个人价值观的统一，这样才能促成骨干教师形成高水平组织承诺。当一个骨干教师加入一个职业技术院校时，对职业技术院校文化认同并形成统一价值观的过程是一个顺从→认同→同化→内化的过程，这就要求职业技术院校必须注重员企双方价值体系的差异性，从招聘开始就要加强对应聘骨干教师的筛选，即要优先选择认同职业技术院校文化的骨干教师，进入职业技术院校后还要通过培训、评估等措施使骨干教师认同、同化并内化这种文化，最后达到职业技术院校价值观和个人价值观的统一，从而为骨干教师塑造良好的生存“软环境”，提升他们的组织承诺水平，减小优秀人才的流失率。
4.结束语
21世纪的今天，最重要的管理能力已经不是“资本管理能力”，而是“知本的管理能力”，因此职业技术院校是否能管理好自身的骨干教师队伍，将是职业技术院校未来竞争成败的关键。虽说这一观点已成共识，但就如何才能管理好职业技术院校骨干教师队伍的问题，依然有待理论和实践的继续深化。
参考文献
［1］Becker H A.Notes on the concept of commitment ［J］American Journal of Sociology,2008(66):45~48
［2］Porter L W,Steers R M,Mowday R T,Organization commitment,job satisfaction,and turnover among psychiatric technicians ［J］Journal of Applied Psychology,2004(59):611~617
［3］Angle,H.L,& Perry,J.L.An empirical assessment of organizational commitment scales.Personnel Psychology,2008(36) 87~98
［4］Allen,N.J & Meyer,J.P.The measure meat and antecedents of affective,continuance and normative commitment to the organization ［J］.Journal of Occupational Psychology,2008,(63):01~18