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摘要：彼得原理作为一种管理心理学，影响着企业管理的各个方面。员工在进行企业内部提升的过程中，总是最终晋升至高于其能力的岗位，这使得员工无法达到胜任职位的标准，不仅降低了雇员工作积极性，也导致组织效率低下。作者结合现状，探析彼得原理在企业人员晋升阶段中存在的问题，并由此提出解决对策，帮助企业实现最终的战略目标。
关键词：彼得原理；人员晋升；影响；对策
彼得原理属于管理心理学术语的一种，是由美国的管理学者——劳伦斯J·彼得在1969年出版的《彼得原理》中提出。彼得原理影响面广，存在于组织之内。企业作为一种组织，亦存在着同种现象，时刻影响着企业自身的发展。
一、彼得原理的简述
劳伦斯J·彼得通过对上千组织晋升中的失败案例进行分析总结后，于1960年首次提出，并将这一成果撰写成书，命名为《彼得原理》。在具有等级制度的组织中，员工总会不断晋升直至达到无法胜任的职位，导致组织内大部分职位都由能力不足的员工承担，并且各个组织中各个层级的工作也由能力不足的员工来完成，这就是彼得原理。
当代企业在进行人员调整时，总是单方向的将能力强的员工不断向上提拔，用以弥补离职或者升职带来的空缺，极少将晋升的员工降级回原有岗位，长此以往，在人事管理者的主动提拔下，企业内大部分的员工都会被动的晋升至与其能力不匹配的岗位，这将会导致组织整体的工作能力水平下降，人员素质受限，企业杯水车薪，生产效率大幅降低，从而使整个企业的发展停滞不前。而对于企业内员工，他们本能的以高职位作为个人目标，于是会刻意表现，目的为了争取更高的岗位。但是能力不足的员工晋升至与其能力不匹配的职位，不但不能发挥岗位激励的作用，反而会适得其反，导致员工在这个岗位上原地踏步或者表现的更差，这样不仅不利于员工自身的发展，而且还会影响整个企业的绩效。综上所述，彼得原理严重阻碍了企业人员的晋升与企业的发展。
二、彼得原理在企业晋升中的影响
（一）影响企业人力资源战略管理的推广
人力资源战略管理是企业人力资源的进一步发展，是企业增强自身竞争力与凝聚力的基础，是企业实现组织目标的保证。而企业人员晋升是人力资源管理的一部分，彼得原理对人员晋升的影响，导致企业内部人员无法承担工作，业绩平平，从而也导致企业效率低下，无法为企业推广人力资源战略管理提供最基本的保证。从而导致整个企业的竞争力与综合实力大幅下降，使得整个企业停滞不前甚至逐步亏损。
（二）影响企业营造良好的工作氛围
企业内部的员工大多不安于现状，向往着更高的岗位，并且彼得原理现象的出现，也为员工晋升提供了条件。但是企业内部的岗位是有限的，所以员工为了晋升，会不择手段的提升业绩，盲目追求速度，忽视工作完成的质量。除此之外，员工会互相竞争，由工作伙伴变成敌人，导致彼得原理现象的影响愈演愈烈，企业内部人员与岗位不匹配的现象越来越多。企业员工互相防范，内部人员会逐渐断绝工作上的交流与联系，从而降低了整个工作团队的凝聚力，无法保证工作完成的质量，形成了一种消极的工作氛围，非常不利于企业的生产活动。
（三）影响企业人才的流入
彼得原理与帕金森定律存在一定的相关性。预备晋升的企业员工首先需要被高层人员认可，这导致很多资历平庸的人员为了晋升，刻意贿赂奉承或者依靠关系投靠高层人员，人事管理人员选拔人才不再是唯贤是举，而是任人唯亲、排斥异己，导致彼得原理现象愈发严重。而优秀的人才遭到排斥，无法真正的融入到企业当中，为企业发展提供资源。
（四）影响实现企业的战略目标
要想实现企业的战略目标首先需要完善企业人力资源管理，而企业人力资源管理的职能之一是进行职位分析，实现职位与人员的匹配。将一颗糖放在水杯里会使水变甜，但是将一颗糖放在湖泊里，便起不到任何效果。彼得原理的出现，导致企业内部人员与岗位严重不符，企业无法通过对职位的整合来控制企业人力资源目标与战略目标的完成，不利于实现企业的战略目标。
（五）影响企业内部人员的发展
上文中作者提到，只要是组织，就存在彼得原理这一现象。企业员工在原岗位中，因为能力素质与岗位匹配，员工能够主动运用自己的才能完成高质量的业绩。但是受到彼得原理的影响，企业内部人员不得不被动的晋升至无法胜任的岗位，员工原有的能力素质已经无法完成现有的工作，只要人岗匹配才能发挥出其能力的最大值。久而久之，员工开始丧失工作的积极性，所从事工作的效率与业绩也会降低。
三、解决对策
（一）改变原有的晋升模式
岗位激励是现代企业最主要激励员工的方式，但是岗位激励也存在着缺陷，盲目以升职为激励目的，会诱发彼得原理，并且愈演愈烈。人岗匹配是企业进行人力资源管理的核心，一把钥匙开一把锁，只有这样才能发挥出企业内部人员最大的才能。并且员工只有在能力所能承受的岗位上从事工作，才能得到工作带来的满足感与自豪感，才能产生岗位激励的效果。
企业改变原有单一的晋升模式迫在眉睫，努力打造复合型的晋升模式，从技术型与管理型两方面出发，建立不同的晋升模式，如果一旦晋升至不同类别的职位，人员就必须从该类别最基层的工作开始做起，逐渐熟悉与熟练运用担任该职位应掌握的相关技能。企业复合型晋升模式的建立，不但能拓宽职员的工作领域，丰富职员的知识面，而且也能克服彼得原理带来的影响，对企业实现组织利益的最大化奠定了基础。
（二）对新员工进行职业生涯规划，丰富新员工培训开发的内容
员工培训是新员工进入企业必须要经历的步骤，企业在进行新员工培训开发的时候，大多将重点放在专业技术与知识、企业规章制度、企业文化等方面的培训上，往往忽略了对员工进行职业生涯以及职员个人发展的规划。这样虽然能增强新员工适应组织与工作的能力，加强员工的技能水平，但同时也为员工以后职位晋升中彼得原理的出现埋下祸根，不利于组织长久的发展。 一方面，新员工在进入企业初期，企业需要对其进行职业生涯规划，让员工从入职初期就对未来的发展有一个全面的了解，帮助员工正确的认识到未来职位的发展方向与发展潜能，使员工更具有目标性，减轻员工未来晋升至高层管理职位的不适应性，防止彼得原理的发生。另一方面，企业应将管理知识纳入到新员工培训开发的内容当中，增加新员工管理能力方面的培训，培养技术基层人才具备管理人才应具有的基本能力素质，保证员工在晋升的过程中能够快速的适应更高层次的管理岗位，避免彼得原理的出现。
（三）优化企业提拔标准，晋升工作透明化
首先，面对不同的晋升岗位，企业内所有人员都有权力进行申请，这样能够充分调动员工工作的积极性，最大程度上提高岗位激励的效果。其次，企业要想筛选出素质高的优秀人才，就必须优化提拔标准，制定合理严格的提拔制度与方案，保证企业按照此方法进行人员的调整与晋升，可以在体现选拔工作科学性的同时，还能杜绝误差的出现。最后，企业的晋升工作必须透明化，避免黑箱操作，方便员工对晋升工作进行监督，保证工作的公平性。
（四）增加外部招聘渠道，防止近亲繁殖问题的出现
第一，外部招聘与内部晋升不同，企业选择的范围更广，能直接聘请具有丰富管理经验的人才担任高层管理的职位，使许多优秀的人才能够吸纳与融入到企业当中，为企业注入了活力。第二，外部招聘还能防止企业内部人员出现过度的竞争现象，有利于增强企业团队的凝聚力与相互协作的能力，为企业营造良好的工作氛围。第三，外部招聘还能从根本处防止企业晋升过程中近亲繁殖问题的出现，打破抱团现象，使外招人才能够更好的适应岗位，最大化的发挥出自身的才能，避免彼得原理现象的发生。
四、总结
总而言之，彼得原理不单单影响着企业人员晋升，而且还阻碍着企业战略目标的实现。所以企业应根据组织战略制定配套的管理政策与晋升机制，改变企业人力资源管理单一的模式，遏制彼得原理现象的出现，真正的提高和完成企业的绩效，实现企业的组织目标。
参考文献：
[1]束安娣.企业内部晋升遭遇“彼得原理”的对策分析[J].盐城工学院学报（社会科学版），2009（03）.
[2]张建宁.人力资源管理中的彼得原理误区及对策[J].中外企业家，2011（20）.
[3]（美）劳伦斯J·彼得.彼得原理[M].机械工业出版社，2007.
[4]董克用.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，2011.
[5]（美）斯蒂芬， P·罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版社，2012.
（作者单位：山东青年政治学院）
关键词：彼得原理；人员晋升；影响；对策
彼得原理属于管理心理学术语的一种，是由美国的管理学者——劳伦斯J·彼得在1969年出版的《彼得原理》中提出。彼得原理影响面广，存在于组织之内。企业作为一种组织，亦存在着同种现象，时刻影响着企业自身的发展。
一、彼得原理的简述
劳伦斯J·彼得通过对上千组织晋升中的失败案例进行分析总结后，于1960年首次提出，并将这一成果撰写成书，命名为《彼得原理》。在具有等级制度的组织中，员工总会不断晋升直至达到无法胜任的职位，导致组织内大部分职位都由能力不足的员工承担，并且各个组织中各个层级的工作也由能力不足的员工来完成，这就是彼得原理。
当代企业在进行人员调整时，总是单方向的将能力强的员工不断向上提拔，用以弥补离职或者升职带来的空缺，极少将晋升的员工降级回原有岗位，长此以往，在人事管理者的主动提拔下，企业内大部分的员工都会被动的晋升至与其能力不匹配的岗位，这将会导致组织整体的工作能力水平下降，人员素质受限，企业杯水车薪，生产效率大幅降低，从而使整个企业的发展停滞不前。而对于企业内员工，他们本能的以高职位作为个人目标，于是会刻意表现，目的为了争取更高的岗位。但是能力不足的员工晋升至与其能力不匹配的职位，不但不能发挥岗位激励的作用，反而会适得其反，导致员工在这个岗位上原地踏步或者表现的更差，这样不仅不利于员工自身的发展，而且还会影响整个企业的绩效。综上所述，彼得原理严重阻碍了企业人员的晋升与企业的发展。
二、彼得原理在企业晋升中的影响
（一）影响企业人力资源战略管理的推广
人力资源战略管理是企业人力资源的进一步发展，是企业增强自身竞争力与凝聚力的基础，是企业实现组织目标的保证。而企业人员晋升是人力资源管理的一部分，彼得原理对人员晋升的影响，导致企业内部人员无法承担工作，业绩平平，从而也导致企业效率低下，无法为企业推广人力资源战略管理提供最基本的保证。从而导致整个企业的竞争力与综合实力大幅下降，使得整个企业停滞不前甚至逐步亏损。
（二）影响企业营造良好的工作氛围
企业内部的员工大多不安于现状，向往着更高的岗位，并且彼得原理现象的出现，也为员工晋升提供了条件。但是企业内部的岗位是有限的，所以员工为了晋升，会不择手段的提升业绩，盲目追求速度，忽视工作完成的质量。除此之外，员工会互相竞争，由工作伙伴变成敌人，导致彼得原理现象的影响愈演愈烈，企业内部人员与岗位不匹配的现象越来越多。企业员工互相防范，内部人员会逐渐断绝工作上的交流与联系，从而降低了整个工作团队的凝聚力，无法保证工作完成的质量，形成了一种消极的工作氛围，非常不利于企业的生产活动。
（三）影响企业人才的流入
彼得原理与帕金森定律存在一定的相关性。预备晋升的企业员工首先需要被高层人员认可，这导致很多资历平庸的人员为了晋升，刻意贿赂奉承或者依靠关系投靠高层人员，人事管理人员选拔人才不再是唯贤是举，而是任人唯亲、排斥异己，导致彼得原理现象愈发严重。而优秀的人才遭到排斥，无法真正的融入到企业当中，为企业发展提供资源。
（四）影响实现企业的战略目标
要想实现企业的战略目标首先需要完善企业人力资源管理，而企业人力资源管理的职能之一是进行职位分析，实现职位与人员的匹配。将一颗糖放在水杯里会使水变甜，但是将一颗糖放在湖泊里，便起不到任何效果。彼得原理的出现，导致企业内部人员与岗位严重不符，企业无法通过对职位的整合来控制企业人力资源目标与战略目标的完成，不利于实现企业的战略目标。
（五）影响企业内部人员的发展
上文中作者提到，只要是组织，就存在彼得原理这一现象。企业员工在原岗位中，因为能力素质与岗位匹配，员工能够主动运用自己的才能完成高质量的业绩。但是受到彼得原理的影响，企业内部人员不得不被动的晋升至无法胜任的岗位，员工原有的能力素质已经无法完成现有的工作，只要人岗匹配才能发挥出其能力的最大值。久而久之，员工开始丧失工作的积极性，所从事工作的效率与业绩也会降低。
三、解决对策
（一）改变原有的晋升模式
岗位激励是现代企业最主要激励员工的方式，但是岗位激励也存在着缺陷，盲目以升职为激励目的，会诱发彼得原理，并且愈演愈烈。人岗匹配是企业进行人力资源管理的核心，一把钥匙开一把锁，只有这样才能发挥出企业内部人员最大的才能。并且员工只有在能力所能承受的岗位上从事工作，才能得到工作带来的满足感与自豪感，才能产生岗位激励的效果。
企业改变原有单一的晋升模式迫在眉睫，努力打造复合型的晋升模式，从技术型与管理型两方面出发，建立不同的晋升模式，如果一旦晋升至不同类别的职位，人员就必须从该类别最基层的工作开始做起，逐渐熟悉与熟练运用担任该职位应掌握的相关技能。企业复合型晋升模式的建立，不但能拓宽职员的工作领域，丰富职员的知识面，而且也能克服彼得原理带来的影响，对企业实现组织利益的最大化奠定了基础。
（二）对新员工进行职业生涯规划，丰富新员工培训开发的内容
员工培训是新员工进入企业必须要经历的步骤，企业在进行新员工培训开发的时候，大多将重点放在专业技术与知识、企业规章制度、企业文化等方面的培训上，往往忽略了对员工进行职业生涯以及职员个人发展的规划。这样虽然能增强新员工适应组织与工作的能力，加强员工的技能水平，但同时也为员工以后职位晋升中彼得原理的出现埋下祸根，不利于组织长久的发展。 一方面，新员工在进入企业初期，企业需要对其进行职业生涯规划，让员工从入职初期就对未来的发展有一个全面的了解，帮助员工正确的认识到未来职位的发展方向与发展潜能，使员工更具有目标性，减轻员工未来晋升至高层管理职位的不适应性，防止彼得原理的发生。另一方面，企业应将管理知识纳入到新员工培训开发的内容当中，增加新员工管理能力方面的培训，培养技术基层人才具备管理人才应具有的基本能力素质，保证员工在晋升的过程中能够快速的适应更高层次的管理岗位，避免彼得原理的出现。
（三）优化企业提拔标准，晋升工作透明化
首先，面对不同的晋升岗位，企业内所有人员都有权力进行申请，这样能够充分调动员工工作的积极性，最大程度上提高岗位激励的效果。其次，企业要想筛选出素质高的优秀人才，就必须优化提拔标准，制定合理严格的提拔制度与方案，保证企业按照此方法进行人员的调整与晋升，可以在体现选拔工作科学性的同时，还能杜绝误差的出现。最后，企业的晋升工作必须透明化，避免黑箱操作，方便员工对晋升工作进行监督，保证工作的公平性。
（四）增加外部招聘渠道，防止近亲繁殖问题的出现
第一，外部招聘与内部晋升不同，企业选择的范围更广，能直接聘请具有丰富管理经验的人才担任高层管理的职位，使许多优秀的人才能够吸纳与融入到企业当中，为企业注入了活力。第二，外部招聘还能防止企业内部人员出现过度的竞争现象，有利于增强企业团队的凝聚力与相互协作的能力，为企业营造良好的工作氛围。第三，外部招聘还能从根本处防止企业晋升过程中近亲繁殖问题的出现，打破抱团现象，使外招人才能够更好的适应岗位，最大化的发挥出自身的才能，避免彼得原理现象的发生。
四、总结
总而言之，彼得原理不单单影响着企业人员晋升，而且还阻碍着企业战略目标的实现。所以企业应根据组织战略制定配套的管理政策与晋升机制，改变企业人力资源管理单一的模式，遏制彼得原理现象的出现，真正的提高和完成企业的绩效，实现企业的组织目标。
参考文献：
[1]束安娣.企业内部晋升遭遇“彼得原理”的对策分析[J].盐城工学院学报（社会科学版），2009（03）.
[2]张建宁.人力资源管理中的彼得原理误区及对策[J].中外企业家，2011（20）.
[3]（美）劳伦斯J·彼得.彼得原理[M].机械工业出版社，2007.
[4]董克用.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，2011.
[5]（美）斯蒂芬， P·罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版社，2012.
（作者单位：山东青年政治学院）