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［摘要］当前高校毕业生的就业预期主要参考薪酬收入、社会地位、职业稳定等因素，就业预期值偏高。文章从心理学视野分析了就业预期的含义，探讨了自我认知、归因、情绪智力、从众和刻板印象对高校毕业生就业预期的影响，并利用合理情绪疗法等心理学方法，探讨实现毕业生理性就业预期的途径。
［关键词］心理学毕业生就业预期
［作者简介］吴正龙（1972-），男，山东郓城人，山东科技大学学生工作处副处长，讲师，硕士，研究方向为大学生就业；李淑娜（1982-），女，山东郓城人，山东科技大学学生工作处心理健康教育中心主任，讲师，硕士，研究方向为大学生心理健康。（山东济南266510）
［基金项目］本文系2010年山东科技大学科学研究“春蕾计划”资助项目“青岛地区大学生职业生涯规划管理体系的实践研究”的阶段性成果。（项目编号：2010AZZ043）
［中图分类号］G444［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）20-0075-02
近年来，随着高校教育规模的迅速扩大以及市场竞争的日益激烈，毕业生就业难成为社会广泛关注的热点问题。大学生就业预期与就业实际偏离是造成高校毕业生就业困难的重要因素之一。如何使高校毕业生树立合理的就业预期是大学生就业指导工作的重要内容。
一、高校毕业生就业预期的现状
当前大学生对职业的就业预期主要参考薪酬收入、个人发展、社会地位、专业知识应用和职业的稳定程度等因素。高校毕业生的就业期望作为对自己职业状况的预期，普遍带有一定的理想化色彩。当前高校毕业生就业预期的现状主要表现在以下三个方面：一是就业地域偏向沿海发达地区。许多高校毕业生以向经济发达地区发展作为自己的理想，对大城市、沿海发达地区情有独钟。有调查显示，对于经济相对落后的西部地区，部分学生表示赞成“大学生志愿服务西部计划”，但自己不会选择去西部。二是在选择就业单位时求地位、保稳定。大部分学生以收入高、待遇好的单位作为自己追求的目标，首选机关、行政事业单位、银行等金融机构，其次才是效益较好的大型企业、合资企业、民营企业。三是就业收入期望值较高。某高校的研究显示，2010届毕业生（本科生）就业月薪期待平均水平为2994.58元，50%以上的毕业生期望月薪在2000～3000元之间。黄敬宝2008年在北京的调查显示，63.1%的北京高校毕业生期望在北京就业，最终就业48.4%；51.8%的毕业生期望在金融保险、文化传媒和党政机关等就业，最终就业37.6%；薪酬方面，尽管毕业生对起薪的期望值逐年下降，但仍高于北京市人均收入水平，75.5%的用人单位认为毕业生的就业预期值过高①。
从经济学的角度看，劳动者一般都期望进入生产环境较好的地区、产业和用人单位就业。大学生上大学是一种投资行为，他们想获得比他人更好的生活也是无可厚非的。大学生就业预期与社会实际不符，更多的是一个涉及产业结构调整、高等教育培养质量的宏观性问题。同时，我们需要从微观、个体层面研究，探讨大学生进行符合实际的就业预期的方法，减少大学生在就业过程中的阻力，实现顺利就业。这就需要从心理学的角度来探讨大学生就业预期问题。
二、就业预期的心理学含义
一般认为，预期，即预先期待、事先期望，是对未来情况的估计。就业预期是个体在对自身条件与社会条件综合判断以后，对今后的工作地域、就业单位以及薪水标准等方面的期望。
从心理学角度理解，预期是一个受情绪影响的较复杂的心理认知过程，是在自我认知、社会认知的基础上，对今后如何做出选择而做出的初步决策。预期包含了认知和决策两个大的过程。就业预期是有关于职业的心理预期，受到个体的需要、职业兴趣、职业价值观、自我概念、情绪、认知方式、职业决策等因素的影响。大学生就业预期不是一个心理结果，而是一个心理过程。在这个过程中，大学生以自我认知（兴趣、价值观等）和社会认知（国家政策、就业形式等）为基础，经过个体的认知加工，最终形成就业预期。任何一个心理环节出现问题，都可能造成就业预期的偏离。大学生的就业预期可能存在四种情况：恰当的预期、过高的预期、过低的预期、没有预期。就业预期是一个不断往复的过程，大学生符合自身实际的就业预期往往不是一次形成的，而是经过不断调整而完成的。
三、影响高校毕业生就业预期的心理因素分析
（一）自我认知对高校毕业生就业预期的影响
就业预期与毕业生确定一个什么样的自我、成为一个什么样的人是密切联系在一起的。自我认知是建立就业预期的基础。认知是有机体加工与自我和周围世界有关信息的方式。自我认知（self-cognition）是对自己的洞察和理解，包括自我观察和自我评价。高校毕业生的自我认知即大学生对自身的能力、客观环境以及人际关系的反映。大学生的自我认知受到家庭、学校和社会环境的多重交互影响，使大学生对自身能力和就业环境作出相应的评价，这是形成就业心理预期的基础。
毕业生自我认知不到位是不合理的就业预期最常出现的现象，主要表现在以下几个方面：一是自负心理，就业预期过高。部分大学生对自己的评价高出实际水平，对就业的期望值较高。在择业时，只选择条件较好的单位，不从自身实际条件出发。二是自卑心理，就业预期偏低。部分毕业生面对激烈的竞争压力，一味地选择退缩性的自我防御，丧失了很多好的就业机会。三是现实自我与理想自我之间的矛盾，定位不准，机会丧失。部分毕业生看不清自己的优势和劣势，当就业机会来临时，往往不能很好地把握。
（二）社会认知对高校毕业生就业预期的影响
社会认知是个人对他人的心理状态、行为动机、意向等作出推测与判断的过程。个体在认知他人或环境的过程中，由于主客体的交互作用，认知会发生偏差。从众和刻板印象是社会认知偏差常见的现象，也是影响就业预期的主要社会认知因素。
社会心理学认为，从众（conformity）是在群体压力下，个体改变自己的行为和信念，采取与群体一致的行为和态度。在社会舆论和大众媒体的宣传下，大学生一是寻找热门职业，例如“三资”企业、事业单位和国家公务员等；二是选择一线大城市，认为小城市局限了自己能力的发展。从众心理增加了学生的就业难度，并且遏制了学生的择业积极性。由于应试教育的影响，大学生较少进行自我探索，在就业过程中，“月亮走，我也走”，便出现了从众现象。例如，大学生不顾自身实际情况，只按照家庭的要求而选择到大城市、沿海开放城市或大企业、外资企业工作；或者在看到同学纷纷签约时，按捺不住躁动，仓促签约，最终不能做到“人职匹配”。
刻板印象（stereotype）指由人们对于某种社会群体的知识、观念和期望所构成的认知结构。②以往的研究表明，地域刻板印象和性别刻板印象对大学生的就业预期影响较为显著。在地域刻板印象因素上，大部分高校毕业生倾向于选择经济发展水平比较好的东南沿海地区就业，也就是所谓的“孔雀东南飞”的现象。③在性别刻板印象因素上，社会上对性别赋予一定的角色期望，将职业“性别化”。研究表明，男生性别角色定位上更容易选择自然科学工作，或需要一定技术、技能和实际操作的工作；女生倾向于艺术型。④
（三）情绪对高校毕业生就业预期的影响
1995年，Goleman在《Emotional Intelligence》一书中较系统地论述了情绪智力的理论体系和基本观点。情绪智力（Emotion? al Intelligence）即情商（Emotional Quotient），指识别自己和他人情绪的能力、激励的能力以及在人际交往中调控情绪的能力。Goleman将情绪智力界定为五个方面，包括自我意识智能、自我调节智能、激励智能、共情智能和社交技能智能。⑤现代心理学研究和大量社会实例表明，情商（EQ）已成为一个人的职业规划、职业兴趣和就业预期的重要依据。高情商的毕业生在面对就业时，能保持良好的心态，理性地面对就业形势，善于处理人际关系，更容易受到招聘单位的认可，就业机会更多。而情绪智力低的毕业生受挫能力差，情绪波动较大，心态容易失衡，应聘时难以展现自己的能力和水平，容易出现就业预期过低的问题。
（四）归因对高校毕业生就业预期的影响
归因，即归结行为的原因，指个体根据有关信息、线索对行为原因进行推测与判断的过程。人们关于自我和社会的认知构成了归因推断的基础。韦纳（Weiner）的归因理论指出，人们对事件做出因果解释有三个维度，分别是因果点（即内归因和外归因）、稳定性（即稳定和非稳定的归因）、可控性（即可控制和不可控制归因）。韦纳认为，把成功归因于努力还是机遇，这会使我们的感觉和行为产生极大不同。把成功结果归因于我们自己，比将之归因于任务简单或好运气这样的外部原因，会带来更强的自尊。同时，把不成功的负面结果归因于自己则会带来更多的自我谴责和自我价值感的降低。⑥
研究表明，女大学生的就业预期受到就业归因和人际能力等因素的影响，人际能力越高，就业归因越倾向于内部归因，女大学生的就业预期就越高。⑦高校毕业生如果将失败归因于内部、稳定和不可控性，就会自我评价过低，并且认为不可能通过自身努力来改变现状，甚至产生习得性无助感，最终造成毕业生就业预期偏低或者预期失业的情况。高校毕业生如果将成功归因于自身能力这种稳定因素，认为通过自身能力的提高就会增加工作概率，则会提高对将来成功就业的期望。
四、建立合理就业预期的心理学方法
（一）合理情绪疗法
美国临床心理学家艾利斯（Ellis）提出了合理情绪疗法，简称RET（Rational-Emotive Therapy），又称理性情绪疗法。其基本原理可以称为ABC理论。A指诱发性事件（activating experience），B指信念（belief），C指结果性反应（consequential response）。埃利斯认为，一些不良情绪是由诱发性事件发生后自己的不合理信念引起的，即是A-B-C的过程。例如，你在一次应聘面试中失败，这就是A诱发性事件；然后你认为很笨，这样的事情不应该发生，这就是B不合理信念；这样的信念导致自身就业预期偏低，找不到合适的工作，这就是C结果反映。我们在解决高校毕业生不合理预期的问题时，一般分为三步：第一步是了解毕业生的就业预期，并向求助者介绍治疗方法的相关内容，以让其配合整个过程。第二步是了解毕业生的不合理思维。在大学生的就业预期中，常见的不合理信念有“我是社会中的精英，除了事业单位和公务员的工作，其他我都不会选择”“我应该受到高薪的待遇”“我应该有一份好工作”。这些绝对化、僵硬的要求都是导致高校毕业生不合理就业预期的观念。第三步是建立合理信念。著名的心理学家安德尔说过：“人类最奇妙的特质之一就是，能把负面的东西变成正面。”在心理咨询过程中，帮助大学生客观分析当前就业环境，了解自身能力和专长，从而进行正确的就业定位，形成合理的就业预期。
（二）归因训练
归因训练是指通过一定的训练程序，使个体掌握某种归因技能，形成比较积极的归因风格。归因训练主要有三种模式：一是团体发展训练。针对就业预期偏低或偏高的学生，进行针对性的团体训练。在专业教师的指导下，小组成员共同讨论自己的就业预期以及就业预期偏低或偏高的原因，通过教师引导和团体游戏的体验，最终作出积极、正确的归因。二是行为矫正训练。运用学习和强化的原理，当大学生作出不合理的就业预期时，及时给予纠正；当大学生作出合理的就业预期时，及时给予表扬和鼓励，促进学生作出积极的归因。在这一过程中，大学生不断进行自我激励与自我强化，从而更加完善自己的就业预期。三是观察学习法。利用榜样示范的作用，选择一些优秀毕业生作为成功案例在选择典型时，可以通过深入挖掘优秀毕业生的教育意义，积极发挥榜样的示范效应，鼓励大学生提高自我效能水平。
（三）开展情绪智力（EI）教育
情商教育是素质教育的重要组成部分。一个人的素质是由多种不同的要素复合而成的集合体，情感素质居于其中，它是感性与理性的调节器，是智力发展的催化剂，是生命内在力量的源泉，因而是一种关键因素。⑧情商教育主要有两种方法：一是情境模拟训练。在课堂上，模拟求职和面试现场，鼓励学生现场演讲和答辩，让学生积极参与到实践中，从而提高自身表现能力、语言表达能力和现场应变能力。通过情绪智力的理论教育，可以使学生有更加明确、清晰的职业定位，以积极的心态面对就业问题。二是角色扮演训练。让学生模拟体验企业员工、文秘、公务员、导游、教师等各种社会工作的角色。教师引导学生根据扮演的角色，分析讨论所要解决的问题，并及时作出评价，让学生体验所扮演角色在工作场景中的感受。通过对不同职业的模拟体验，让学生作出更明确的就业预期。
（四）运用心理测评，明确职业选择
职业心理测评可以使大学生明确自身的职业兴趣倾向，客观认识自己的能力专长，从而使自己的就业方向更加明确，为高校毕业生的就业预期提供科学依据。在职业测评中，有许多专业的测评量表，可以为学生提供科学的测评结果，例如《性格与职业类型测试》《职业能力分析自我测试》《职业倾向系列问卷》《职业性格自测问卷》和《兴趣与职业定向自我测试》等。根据测评结果，学生可以了解自己适合的职业类型、职业能力和职业倾向等，从而形成更加合理的就业预期。
［注释］
①黄敬宝.2008年北京地区大学生就业状况调查［J］.中国青年研究，2009（1）：63.
②张亚楠.长春地区大学生地域刻板印象与择业意向的比较研究［DB/OL］. http://dlib.cnki.net/kns50/detail.aspx?dbname=CMFD2009&filename=2009097503. nh，2009-07-31.
③王晓华.大学生职业性别刻板印象与职业兴趣的关系研究［DB/OL］.http:// dlib.cnki.net/kns50/detail.aspx?dbname=CMFD2011&filename=2010230808.nh，2010-11-01.
④L.A.珀文.人格科学［M］.周榕，译.上海：华东大学出版社，2004：136.
⑤雷湘竹，彭欣欣.广西女大学生就业预期的影响因素研究［J］.广西师范大学学报，2009（6）：105.
⑥张亚利.关于大学生情商水平与就业质量的相关研究［DB/OL］.http://dlib. cnki.net/kns50/detail.aspx?dbname=CMFD2005&filename=2005037385.nh，2005-03-30.
⑦Goleman，Daniel.Emotion and Intelligence［M］.New York：Bantam Books，1995：56.
⑧Hewstone Miles，Hamberger Juergen.Perceived variability and stereot? ypechange［J］.Journal of experimental social psychology，2000（2）：103-104.
［关键词］心理学毕业生就业预期
［作者简介］吴正龙（1972-），男，山东郓城人，山东科技大学学生工作处副处长，讲师，硕士，研究方向为大学生就业；李淑娜（1982-），女，山东郓城人，山东科技大学学生工作处心理健康教育中心主任，讲师，硕士，研究方向为大学生心理健康。（山东济南266510）
［基金项目］本文系2010年山东科技大学科学研究“春蕾计划”资助项目“青岛地区大学生职业生涯规划管理体系的实践研究”的阶段性成果。（项目编号：2010AZZ043）
［中图分类号］G444［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）20-0075-02
近年来，随着高校教育规模的迅速扩大以及市场竞争的日益激烈，毕业生就业难成为社会广泛关注的热点问题。大学生就业预期与就业实际偏离是造成高校毕业生就业困难的重要因素之一。如何使高校毕业生树立合理的就业预期是大学生就业指导工作的重要内容。
一、高校毕业生就业预期的现状
当前大学生对职业的就业预期主要参考薪酬收入、个人发展、社会地位、专业知识应用和职业的稳定程度等因素。高校毕业生的就业期望作为对自己职业状况的预期，普遍带有一定的理想化色彩。当前高校毕业生就业预期的现状主要表现在以下三个方面：一是就业地域偏向沿海发达地区。许多高校毕业生以向经济发达地区发展作为自己的理想，对大城市、沿海发达地区情有独钟。有调查显示，对于经济相对落后的西部地区，部分学生表示赞成“大学生志愿服务西部计划”，但自己不会选择去西部。二是在选择就业单位时求地位、保稳定。大部分学生以收入高、待遇好的单位作为自己追求的目标，首选机关、行政事业单位、银行等金融机构，其次才是效益较好的大型企业、合资企业、民营企业。三是就业收入期望值较高。某高校的研究显示，2010届毕业生（本科生）就业月薪期待平均水平为2994.58元，50%以上的毕业生期望月薪在2000～3000元之间。黄敬宝2008年在北京的调查显示，63.1%的北京高校毕业生期望在北京就业，最终就业48.4%；51.8%的毕业生期望在金融保险、文化传媒和党政机关等就业，最终就业37.6%；薪酬方面，尽管毕业生对起薪的期望值逐年下降，但仍高于北京市人均收入水平，75.5%的用人单位认为毕业生的就业预期值过高①。
从经济学的角度看，劳动者一般都期望进入生产环境较好的地区、产业和用人单位就业。大学生上大学是一种投资行为，他们想获得比他人更好的生活也是无可厚非的。大学生就业预期与社会实际不符，更多的是一个涉及产业结构调整、高等教育培养质量的宏观性问题。同时，我们需要从微观、个体层面研究，探讨大学生进行符合实际的就业预期的方法，减少大学生在就业过程中的阻力，实现顺利就业。这就需要从心理学的角度来探讨大学生就业预期问题。
二、就业预期的心理学含义
一般认为，预期，即预先期待、事先期望，是对未来情况的估计。就业预期是个体在对自身条件与社会条件综合判断以后，对今后的工作地域、就业单位以及薪水标准等方面的期望。
从心理学角度理解，预期是一个受情绪影响的较复杂的心理认知过程，是在自我认知、社会认知的基础上，对今后如何做出选择而做出的初步决策。预期包含了认知和决策两个大的过程。就业预期是有关于职业的心理预期，受到个体的需要、职业兴趣、职业价值观、自我概念、情绪、认知方式、职业决策等因素的影响。大学生就业预期不是一个心理结果，而是一个心理过程。在这个过程中，大学生以自我认知（兴趣、价值观等）和社会认知（国家政策、就业形式等）为基础，经过个体的认知加工，最终形成就业预期。任何一个心理环节出现问题，都可能造成就业预期的偏离。大学生的就业预期可能存在四种情况：恰当的预期、过高的预期、过低的预期、没有预期。就业预期是一个不断往复的过程，大学生符合自身实际的就业预期往往不是一次形成的，而是经过不断调整而完成的。
三、影响高校毕业生就业预期的心理因素分析
（一）自我认知对高校毕业生就业预期的影响
就业预期与毕业生确定一个什么样的自我、成为一个什么样的人是密切联系在一起的。自我认知是建立就业预期的基础。认知是有机体加工与自我和周围世界有关信息的方式。自我认知（self-cognition）是对自己的洞察和理解，包括自我观察和自我评价。高校毕业生的自我认知即大学生对自身的能力、客观环境以及人际关系的反映。大学生的自我认知受到家庭、学校和社会环境的多重交互影响，使大学生对自身能力和就业环境作出相应的评价，这是形成就业心理预期的基础。
毕业生自我认知不到位是不合理的就业预期最常出现的现象，主要表现在以下几个方面：一是自负心理，就业预期过高。部分大学生对自己的评价高出实际水平，对就业的期望值较高。在择业时，只选择条件较好的单位，不从自身实际条件出发。二是自卑心理，就业预期偏低。部分毕业生面对激烈的竞争压力，一味地选择退缩性的自我防御，丧失了很多好的就业机会。三是现实自我与理想自我之间的矛盾，定位不准，机会丧失。部分毕业生看不清自己的优势和劣势，当就业机会来临时，往往不能很好地把握。
（二）社会认知对高校毕业生就业预期的影响
社会认知是个人对他人的心理状态、行为动机、意向等作出推测与判断的过程。个体在认知他人或环境的过程中，由于主客体的交互作用，认知会发生偏差。从众和刻板印象是社会认知偏差常见的现象，也是影响就业预期的主要社会认知因素。
社会心理学认为，从众（conformity）是在群体压力下，个体改变自己的行为和信念，采取与群体一致的行为和态度。在社会舆论和大众媒体的宣传下，大学生一是寻找热门职业，例如“三资”企业、事业单位和国家公务员等；二是选择一线大城市，认为小城市局限了自己能力的发展。从众心理增加了学生的就业难度，并且遏制了学生的择业积极性。由于应试教育的影响，大学生较少进行自我探索，在就业过程中，“月亮走，我也走”，便出现了从众现象。例如，大学生不顾自身实际情况，只按照家庭的要求而选择到大城市、沿海开放城市或大企业、外资企业工作；或者在看到同学纷纷签约时，按捺不住躁动，仓促签约，最终不能做到“人职匹配”。
刻板印象（stereotype）指由人们对于某种社会群体的知识、观念和期望所构成的认知结构。②以往的研究表明，地域刻板印象和性别刻板印象对大学生的就业预期影响较为显著。在地域刻板印象因素上，大部分高校毕业生倾向于选择经济发展水平比较好的东南沿海地区就业，也就是所谓的“孔雀东南飞”的现象。③在性别刻板印象因素上，社会上对性别赋予一定的角色期望，将职业“性别化”。研究表明，男生性别角色定位上更容易选择自然科学工作，或需要一定技术、技能和实际操作的工作；女生倾向于艺术型。④
（三）情绪对高校毕业生就业预期的影响
1995年，Goleman在《Emotional Intelligence》一书中较系统地论述了情绪智力的理论体系和基本观点。情绪智力（Emotion? al Intelligence）即情商（Emotional Quotient），指识别自己和他人情绪的能力、激励的能力以及在人际交往中调控情绪的能力。Goleman将情绪智力界定为五个方面，包括自我意识智能、自我调节智能、激励智能、共情智能和社交技能智能。⑤现代心理学研究和大量社会实例表明，情商（EQ）已成为一个人的职业规划、职业兴趣和就业预期的重要依据。高情商的毕业生在面对就业时，能保持良好的心态，理性地面对就业形势，善于处理人际关系，更容易受到招聘单位的认可，就业机会更多。而情绪智力低的毕业生受挫能力差，情绪波动较大，心态容易失衡，应聘时难以展现自己的能力和水平，容易出现就业预期过低的问题。
（四）归因对高校毕业生就业预期的影响
归因，即归结行为的原因，指个体根据有关信息、线索对行为原因进行推测与判断的过程。人们关于自我和社会的认知构成了归因推断的基础。韦纳（Weiner）的归因理论指出，人们对事件做出因果解释有三个维度，分别是因果点（即内归因和外归因）、稳定性（即稳定和非稳定的归因）、可控性（即可控制和不可控制归因）。韦纳认为，把成功归因于努力还是机遇，这会使我们的感觉和行为产生极大不同。把成功结果归因于我们自己，比将之归因于任务简单或好运气这样的外部原因，会带来更强的自尊。同时，把不成功的负面结果归因于自己则会带来更多的自我谴责和自我价值感的降低。⑥
研究表明，女大学生的就业预期受到就业归因和人际能力等因素的影响，人际能力越高，就业归因越倾向于内部归因，女大学生的就业预期就越高。⑦高校毕业生如果将失败归因于内部、稳定和不可控性，就会自我评价过低，并且认为不可能通过自身努力来改变现状，甚至产生习得性无助感，最终造成毕业生就业预期偏低或者预期失业的情况。高校毕业生如果将成功归因于自身能力这种稳定因素，认为通过自身能力的提高就会增加工作概率，则会提高对将来成功就业的期望。
四、建立合理就业预期的心理学方法
（一）合理情绪疗法
美国临床心理学家艾利斯（Ellis）提出了合理情绪疗法，简称RET（Rational-Emotive Therapy），又称理性情绪疗法。其基本原理可以称为ABC理论。A指诱发性事件（activating experience），B指信念（belief），C指结果性反应（consequential response）。埃利斯认为，一些不良情绪是由诱发性事件发生后自己的不合理信念引起的，即是A-B-C的过程。例如，你在一次应聘面试中失败，这就是A诱发性事件；然后你认为很笨，这样的事情不应该发生，这就是B不合理信念；这样的信念导致自身就业预期偏低，找不到合适的工作，这就是C结果反映。我们在解决高校毕业生不合理预期的问题时，一般分为三步：第一步是了解毕业生的就业预期，并向求助者介绍治疗方法的相关内容，以让其配合整个过程。第二步是了解毕业生的不合理思维。在大学生的就业预期中，常见的不合理信念有“我是社会中的精英，除了事业单位和公务员的工作，其他我都不会选择”“我应该受到高薪的待遇”“我应该有一份好工作”。这些绝对化、僵硬的要求都是导致高校毕业生不合理就业预期的观念。第三步是建立合理信念。著名的心理学家安德尔说过：“人类最奇妙的特质之一就是，能把负面的东西变成正面。”在心理咨询过程中，帮助大学生客观分析当前就业环境，了解自身能力和专长，从而进行正确的就业定位，形成合理的就业预期。
（二）归因训练
归因训练是指通过一定的训练程序，使个体掌握某种归因技能，形成比较积极的归因风格。归因训练主要有三种模式：一是团体发展训练。针对就业预期偏低或偏高的学生，进行针对性的团体训练。在专业教师的指导下，小组成员共同讨论自己的就业预期以及就业预期偏低或偏高的原因，通过教师引导和团体游戏的体验，最终作出积极、正确的归因。二是行为矫正训练。运用学习和强化的原理，当大学生作出不合理的就业预期时，及时给予纠正；当大学生作出合理的就业预期时，及时给予表扬和鼓励，促进学生作出积极的归因。在这一过程中，大学生不断进行自我激励与自我强化，从而更加完善自己的就业预期。三是观察学习法。利用榜样示范的作用，选择一些优秀毕业生作为成功案例在选择典型时，可以通过深入挖掘优秀毕业生的教育意义，积极发挥榜样的示范效应，鼓励大学生提高自我效能水平。
（三）开展情绪智力（EI）教育
情商教育是素质教育的重要组成部分。一个人的素质是由多种不同的要素复合而成的集合体，情感素质居于其中，它是感性与理性的调节器，是智力发展的催化剂，是生命内在力量的源泉，因而是一种关键因素。⑧情商教育主要有两种方法：一是情境模拟训练。在课堂上，模拟求职和面试现场，鼓励学生现场演讲和答辩，让学生积极参与到实践中，从而提高自身表现能力、语言表达能力和现场应变能力。通过情绪智力的理论教育，可以使学生有更加明确、清晰的职业定位，以积极的心态面对就业问题。二是角色扮演训练。让学生模拟体验企业员工、文秘、公务员、导游、教师等各种社会工作的角色。教师引导学生根据扮演的角色，分析讨论所要解决的问题，并及时作出评价，让学生体验所扮演角色在工作场景中的感受。通过对不同职业的模拟体验，让学生作出更明确的就业预期。
（四）运用心理测评，明确职业选择
职业心理测评可以使大学生明确自身的职业兴趣倾向，客观认识自己的能力专长，从而使自己的就业方向更加明确，为高校毕业生的就业预期提供科学依据。在职业测评中，有许多专业的测评量表，可以为学生提供科学的测评结果，例如《性格与职业类型测试》《职业能力分析自我测试》《职业倾向系列问卷》《职业性格自测问卷》和《兴趣与职业定向自我测试》等。根据测评结果，学生可以了解自己适合的职业类型、职业能力和职业倾向等，从而形成更加合理的就业预期。
［注释］
①黄敬宝.2008年北京地区大学生就业状况调查［J］.中国青年研究，2009（1）：63.
②张亚楠.长春地区大学生地域刻板印象与择业意向的比较研究［DB/OL］. http://dlib.cnki.net/kns50/detail.aspx?dbname=CMFD2009&filename=2009097503. nh，2009-07-31.
③王晓华.大学生职业性别刻板印象与职业兴趣的关系研究［DB/OL］.http:// dlib.cnki.net/kns50/detail.aspx?dbname=CMFD2011&filename=2010230808.nh，2010-11-01.
④L.A.珀文.人格科学［M］.周榕，译.上海：华东大学出版社，2004：136.
⑤雷湘竹，彭欣欣.广西女大学生就业预期的影响因素研究［J］.广西师范大学学报，2009（6）：105.
⑥张亚利.关于大学生情商水平与就业质量的相关研究［DB/OL］.http://dlib. cnki.net/kns50/detail.aspx?dbname=CMFD2005&filename=2005037385.nh，2005-03-30.
⑦Goleman，Daniel.Emotion and Intelligence［M］.New York：Bantam Books，1995：56.
⑧Hewstone Miles，Hamberger Juergen.Perceived variability and stereot? ypechange［J］.Journal of experimental social psychology，2000（2）：103-104.