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一、人力资源战略是企业经营计划成功实施的保障
人力资源战略与经营计划、成本预算、产品营销、新品研发一样是一种非常重要的职能战略。企业任何经营目标的达成，都离不开人力资源战略的配合。江泽民同志在2000年—2001年在经济组织非正式会议上也两次提出“人力资源是第一资源”。可见，人力资源越来越成为经济发展的关键和核心资源。同时如何最大限度的、科学的运用好人力资源，也是企业管理者需要认真思考的问题。在此我提出以下几点：
二、外部引进人才的措施
（一）科学发展要以人为本，引进人才重在识人、用人
外部人才来企业的动力和目的，主要是用人单位是否能提供更多发展机遇、更大发展空间和更好的精神、物质待遇。因此，用人单位要努力做到事业留人、诚信待人、保障到位，使他们对企业产生认同感、归属感，并竭尽全力发挥个人才华和能力，最终使这一人力资源成为企业的竞争资本。
（二）完善机制，拓宽渠道
为了吸引人才，企业应在机制上效仿国家为吸引海外高层人才而采取的灵活多样，特事特办的方法，为引进本行业、本领域发展急需和紧缺的领军人才提供更加便利的条件，并且，制定实施专项计划。在引进渠道上要有标准、有方向，并不是名气大、身份高就有利于本企业。渠道要宽，眼光要远，但是一定要找适合本企业发展需求的人才，要使引进投资产生最大的经济回报。
（三）抓住机遇，发展人脉
每个人都或多或少的有一个人际关系网,也就是人脉。而越是具有一定能力的人，他的人脉也就越具有开发价值。当一个企业在引进人才的同时也许就开发了一个又一个的人脉资源，使企业的无形资产悄悄增值。积极准确的掌握引进人才所带来的人脉信息，发展利用这一资源也是企业发展的一个良好途径。这也是人力资源为企业经济发展带来的益处之一。比尔·盖茨的两句话如此概括了人力资源和人脉的作用。“在我的事业中，我不得不说我最好的经营决策是必须挑选人才，拥有一个完全信任的人，一个可以委以重任的人，一个为你分担忧愁的人”。“一个人永远不要靠一个人花100%的力量，而要靠100个人花每个人1%的力量”。
三、企业内部人力资源的管理策略
（一）建立科学、系统的培训体系
一个企业的长久发展，健康成长和全体员工的素质高低关系密切。因此一个与企业战略目标紧密联系，由企业高层团队指导，在企业各业务部门支持下运作的培训体系是不可或缺的。企业必须培养自己的培训师，开发针对提高本企业员工心理、技能、知识、创新等多方面素质的对口课件。为辅助企业实现经营目标，增强行业竞争力，能随时调整推出新的培训方案。
另外，培训要与绩效、人才梯队的建设相结合。要求企业全员参与，包括管理层和高级职员。建立继续教育制度，针对各层次进行相应的培训，通过素质测评和绩效考核分析优劣差异，找出不足。这样不仅可以给高层职员带来一定的压力，促使其不断提高自己不至落伍，而且也给中、低层员工带来进取的动力。与此同时，企业通过经常性的考核、沟通、分析，可以总结出有利于人才梯队建设的员工和阻碍企业发展的员工。如不认同企业价值观又没有能力的员工，需要毫不犹豫的让其离开；认同企业价值观但能力有限的员工，应珍惜其对企业的忠诚，根据他们的能力调整岗位或对其进行培训教育，尽量提高他们的能力；不认同企业价值观但有能力的员工，这类员工可以在企业提供的激励机制下，与企业保持互利合作的关系，但缺乏信任；既认同企业价值观又有能力的员工，这类员工是企业的中流砥柱，是企业依靠的主要力量，一旦发现这类员工就要重点提拔使用，委以重任，提供更大发展空间，发挥其才华和能力。
（二）建立以人为本的企业文化
企业建立一个多样化，健康和谐的文化环境是增强凝聚力，激励员工士气的基本前提。企业有怎样的管理者对人力资源的精神激励非常重要，管理者一定要具备良好的思想道德素质，对企业具有强烈的责任感，在员工中具备一定的威信和亲和力。良好的管理者和企业一起创建以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的的企业文化，不断的规范员工的思维方式和行为方式，及时纠正企业员工的不良习惯。充分的肯定、信任、尊重员工，积极认真的对待每一位员工的创新成果，不因创新的微小而忽略它的创造者。乔布斯曾说：“微小的创新可以改变世界”。这里再引申一下，叫持续的微小创新，也能改变世界。因此不要低估任何一次微小的创新，管理者和企业应激励员工的创新意识，大力嘉奖做出成果的员工，使其对企业产生归属感、责任感，忠诚的将自己的价值和荣誉与企业紧紧联系在一起，进而激发其他员工的主动性和竞争性。改变枯燥的工作环境，营造亲切、融洽的内部气氛，倡导团队精神。企业的精神文明规范，不仅针对员工，也要针对管理者，要做到公平相待、一视同仁、奖罚分明、适时激励，让员工确实感受到职业生涯的成败是与自己的能力、努力、观点、理念有直接关系的，工作对员工就有了重要意义，实现梦想、发展前途的事业雄心便油然而生。将人的梦想与企业融为一体，共同发展这一理念。日本的一家叫“天边”的餐厅就将这一理念注释的很精彩。餐厅要求职员把自己的梦想贴在墙上，并且一定要写上实现这个目标的截止日期。餐厅的创始人是一个35岁的年轻人，他说：“天边对于顾客来讲，是一家餐厅。但是对于每一位职员，这里是一座修炼场”。所有的员工都从早到晚拼命的干活，并且始终做到对客人保持微笑。有人询问是否是因为薪水很高，他们说：“薪水虽然并没高于别处，但是，如此努力工作是因为我们有梦想”。现在已经有十几名员工光荣的实现了自己的目标，其中有的人开了其它风格的餐厅，有的人开了“天边”的分店，生意红火。这些人的奋斗经历，激发着每一位员工的斗志。可见，一个良好的、人性化的企业文化和精神激励机制可以使企业拥有一个有助企业经济发展，推动企业迈进战略目标的蓬勃向上的员工群体。
（三）物质激励和制度约束相结合
物质需求是人的基本需求，是人们参与一切社会活动的原始动机，所以物质激励是人力资源管理的另一个重要途径。它包括：工资、奖金、劳保、福利、利润分享、员工持股以及经济处罚等多种方式。企业应制定一个细致、公平的激励机制，并公示出来，长期坚持依制治企的原则。建立科学合理、公平透明的薪酬体系，真正发挥物质激励对员工的作用，对员工的努力工作给予肯定和补偿，对不守纪律、违反制度的员工实施制裁和处罚，决不因犯错者的身份、职务有所通融。这里提到的公平并不是平均主义，而是根据不同岗位和员工间的差异建立相应的薪酬结构，使员工获得与其贡献成正比的薪酬数目。因为物质激励不仅仅是员工心目中的劳动所得，也是对自身价值的一个衡量以及企业对自己工作的认同。合理的薪酬差别，多样化的物质激励机制是留住人才、吸引人才、激发员工发奋工作，主动竞争的重要策略。而严明的奖惩制度和末位淘汰制度同样在制约员工的同时激发着员工为维护自身利益和名誉而认真工作。这就是运用物质激励与制度约束给企业管理人力资源创造出的“双赢”效益。
四、结语
人力资源的人性化管理和科学运用给企业带来的重大收益是不可估量的。无论怎样的企业都离不开人的智慧和技能来推动发展，因此企业要在激烈的市场竞争中生存发展，就要建立优质的人才储备，调动员工的积极性，培养员工对企业的责任感。将以人为本的科学发展观贯彻到企业的实践管理中，使企业的经济蓬勃发展。
人力资源战略与经营计划、成本预算、产品营销、新品研发一样是一种非常重要的职能战略。企业任何经营目标的达成，都离不开人力资源战略的配合。江泽民同志在2000年—2001年在经济组织非正式会议上也两次提出“人力资源是第一资源”。可见，人力资源越来越成为经济发展的关键和核心资源。同时如何最大限度的、科学的运用好人力资源，也是企业管理者需要认真思考的问题。在此我提出以下几点：
二、外部引进人才的措施
（一）科学发展要以人为本，引进人才重在识人、用人
外部人才来企业的动力和目的，主要是用人单位是否能提供更多发展机遇、更大发展空间和更好的精神、物质待遇。因此，用人单位要努力做到事业留人、诚信待人、保障到位，使他们对企业产生认同感、归属感，并竭尽全力发挥个人才华和能力，最终使这一人力资源成为企业的竞争资本。
（二）完善机制，拓宽渠道
为了吸引人才，企业应在机制上效仿国家为吸引海外高层人才而采取的灵活多样，特事特办的方法，为引进本行业、本领域发展急需和紧缺的领军人才提供更加便利的条件，并且，制定实施专项计划。在引进渠道上要有标准、有方向，并不是名气大、身份高就有利于本企业。渠道要宽，眼光要远，但是一定要找适合本企业发展需求的人才，要使引进投资产生最大的经济回报。
（三）抓住机遇，发展人脉
每个人都或多或少的有一个人际关系网,也就是人脉。而越是具有一定能力的人，他的人脉也就越具有开发价值。当一个企业在引进人才的同时也许就开发了一个又一个的人脉资源，使企业的无形资产悄悄增值。积极准确的掌握引进人才所带来的人脉信息，发展利用这一资源也是企业发展的一个良好途径。这也是人力资源为企业经济发展带来的益处之一。比尔·盖茨的两句话如此概括了人力资源和人脉的作用。“在我的事业中，我不得不说我最好的经营决策是必须挑选人才，拥有一个完全信任的人，一个可以委以重任的人，一个为你分担忧愁的人”。“一个人永远不要靠一个人花100%的力量，而要靠100个人花每个人1%的力量”。
三、企业内部人力资源的管理策略
（一）建立科学、系统的培训体系
一个企业的长久发展，健康成长和全体员工的素质高低关系密切。因此一个与企业战略目标紧密联系，由企业高层团队指导，在企业各业务部门支持下运作的培训体系是不可或缺的。企业必须培养自己的培训师，开发针对提高本企业员工心理、技能、知识、创新等多方面素质的对口课件。为辅助企业实现经营目标，增强行业竞争力，能随时调整推出新的培训方案。
另外，培训要与绩效、人才梯队的建设相结合。要求企业全员参与，包括管理层和高级职员。建立继续教育制度，针对各层次进行相应的培训，通过素质测评和绩效考核分析优劣差异，找出不足。这样不仅可以给高层职员带来一定的压力，促使其不断提高自己不至落伍，而且也给中、低层员工带来进取的动力。与此同时，企业通过经常性的考核、沟通、分析，可以总结出有利于人才梯队建设的员工和阻碍企业发展的员工。如不认同企业价值观又没有能力的员工，需要毫不犹豫的让其离开；认同企业价值观但能力有限的员工，应珍惜其对企业的忠诚，根据他们的能力调整岗位或对其进行培训教育，尽量提高他们的能力；不认同企业价值观但有能力的员工，这类员工可以在企业提供的激励机制下，与企业保持互利合作的关系，但缺乏信任；既认同企业价值观又有能力的员工，这类员工是企业的中流砥柱，是企业依靠的主要力量，一旦发现这类员工就要重点提拔使用，委以重任，提供更大发展空间，发挥其才华和能力。
（二）建立以人为本的企业文化
企业建立一个多样化，健康和谐的文化环境是增强凝聚力，激励员工士气的基本前提。企业有怎样的管理者对人力资源的精神激励非常重要，管理者一定要具备良好的思想道德素质，对企业具有强烈的责任感，在员工中具备一定的威信和亲和力。良好的管理者和企业一起创建以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的的企业文化，不断的规范员工的思维方式和行为方式，及时纠正企业员工的不良习惯。充分的肯定、信任、尊重员工，积极认真的对待每一位员工的创新成果，不因创新的微小而忽略它的创造者。乔布斯曾说：“微小的创新可以改变世界”。这里再引申一下，叫持续的微小创新，也能改变世界。因此不要低估任何一次微小的创新，管理者和企业应激励员工的创新意识，大力嘉奖做出成果的员工，使其对企业产生归属感、责任感，忠诚的将自己的价值和荣誉与企业紧紧联系在一起，进而激发其他员工的主动性和竞争性。改变枯燥的工作环境，营造亲切、融洽的内部气氛，倡导团队精神。企业的精神文明规范，不仅针对员工，也要针对管理者，要做到公平相待、一视同仁、奖罚分明、适时激励，让员工确实感受到职业生涯的成败是与自己的能力、努力、观点、理念有直接关系的，工作对员工就有了重要意义，实现梦想、发展前途的事业雄心便油然而生。将人的梦想与企业融为一体，共同发展这一理念。日本的一家叫“天边”的餐厅就将这一理念注释的很精彩。餐厅要求职员把自己的梦想贴在墙上，并且一定要写上实现这个目标的截止日期。餐厅的创始人是一个35岁的年轻人，他说：“天边对于顾客来讲，是一家餐厅。但是对于每一位职员，这里是一座修炼场”。所有的员工都从早到晚拼命的干活，并且始终做到对客人保持微笑。有人询问是否是因为薪水很高，他们说：“薪水虽然并没高于别处，但是，如此努力工作是因为我们有梦想”。现在已经有十几名员工光荣的实现了自己的目标，其中有的人开了其它风格的餐厅，有的人开了“天边”的分店，生意红火。这些人的奋斗经历，激发着每一位员工的斗志。可见，一个良好的、人性化的企业文化和精神激励机制可以使企业拥有一个有助企业经济发展，推动企业迈进战略目标的蓬勃向上的员工群体。
（三）物质激励和制度约束相结合
物质需求是人的基本需求，是人们参与一切社会活动的原始动机，所以物质激励是人力资源管理的另一个重要途径。它包括：工资、奖金、劳保、福利、利润分享、员工持股以及经济处罚等多种方式。企业应制定一个细致、公平的激励机制，并公示出来，长期坚持依制治企的原则。建立科学合理、公平透明的薪酬体系，真正发挥物质激励对员工的作用，对员工的努力工作给予肯定和补偿，对不守纪律、违反制度的员工实施制裁和处罚，决不因犯错者的身份、职务有所通融。这里提到的公平并不是平均主义，而是根据不同岗位和员工间的差异建立相应的薪酬结构，使员工获得与其贡献成正比的薪酬数目。因为物质激励不仅仅是员工心目中的劳动所得，也是对自身价值的一个衡量以及企业对自己工作的认同。合理的薪酬差别，多样化的物质激励机制是留住人才、吸引人才、激发员工发奋工作，主动竞争的重要策略。而严明的奖惩制度和末位淘汰制度同样在制约员工的同时激发着员工为维护自身利益和名誉而认真工作。这就是运用物质激励与制度约束给企业管理人力资源创造出的“双赢”效益。
四、结语
人力资源的人性化管理和科学运用给企业带来的重大收益是不可估量的。无论怎样的企业都离不开人的智慧和技能来推动发展，因此企业要在激烈的市场竞争中生存发展，就要建立优质的人才储备，调动员工的积极性，培养员工对企业的责任感。将以人为本的科学发展观贯彻到企业的实践管理中，使企业的经济蓬勃发展。