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[摘要] 界定了国际工程项目人力资源管理及其风险的内涵, 据此对其人力资源分类, 将人力资源管理风险辨识划为价值道德、规划招聘、培训开发、效绩薪酬和流动及意外风险等五大类, 并且提出了四大风险控制策略。我国施工企业开拓国际工程市场时, 如何制定和实施人力资源管理风险控制方案, 论文提供了理论思路和实施策略。
[关键词] 国际工程项目 人力资源 管理风险 控制策略
一、引言
随着改革开放，经济高速发展，中国工程施工企业国际化与施工行业全球化处于启动快速发展阶段,在更为丰厚的利润中所面临的各类风险与阻力也倍加增长。在项目投标报价、承包商选择、合同责任、工程安全、环境保护、工程质量和项目财务等方面, 已经形成较为完善的风险控制的理论与操作体系, 但项目人力资源管理风险控制方面的研究较少, 未能引起足够重视, 国际工程项目人力资源管风险的研究与实践总结更为缺乏。国际工程项目人力资源管理需要从多维角度识别其风险, 进而采取多种风险控制策略。
二、国际工程项目人力资源管理概述
(一) 基本涵义及特征
国际工程项目人力资源管理基本涵义可以表述为, 随着施工企业经营的国际化而导致的工程项目人力资源管理的国际化, 当将人力资源管理的功能应用于国际工程项目环境时, 就变成了国际工程项目人力资源管理。其特征: 一是具有更多的功能与活动; 二是需要具有国际观念和全球眼光; 三是更多的涉及雇员个人生活; 四是工作重点有变化; 五是具有更大的风险; 六是受到更多外部因素的影响。
(二) 国际项目人力资源管理组织及其类型分析
国际工程项目人力资源的配置因地域跨度、成本等因素的影响, 出现了项目( 项目部) 、企业( 总部) 两层分离的鲜明特点。企业层负责决策管理其人员组织架构相对稳定, 按企业矩阵组织结构划分为决定战略发展方向的企业高层和实施企业职能的多个项目团队。目前, 中国施工企业为控制成本、便于管理和沟通，在国际项目管理中越来越多的设计、采购等活动由总部完成, 项目部负责施工、质量安全、环境健康、项目控制等具体组织与实施, 项目的核心人员为中方人员, 普通管理人员、技术服务人员和施工作业人员尽量在当地化。
一般国际工程项目人力资源依据来源国可分为本国雇员和非本国雇员两类; 又依据层次可分为作业人员和管理人员两类。雇员来自其五湖四海，身份和成分复杂, 语言、文化、习惯、信仰、工作作风、价值观等各异。
三、国际工程项目人力资源管理风险辨识
(一) 风险概念界定
在国际工程项目人力资源管理在理念、制度和技术等环节中存在的不确定性和可能的损失，而其风险呈现出多样性、复杂性、全局性与发展性等特征。结合国际工程项目人力资源管理经验,根据国际工程项目人力资源管理及其风险的概念范畴与内容, 对国际工程项目人力资源管理风险予以辨识, 将其分为五大类。
1. 价值道德风险。所谓价值道德风险就是由于不同民族的不同区域的人们或个体由于价值道德标准不同, 或明知项目组织的价值道德标准, 但为了获得个人利益或实现个人其它价值目标而不顾企业和项目组织的价值道德规范约束, 牺牲企业和项目利益的可能性。
2. 规划招聘风险。它是指项目组织机构在对人力资源规划、选择、配置和使用过程中, 受项目内外部不确定因素和人为失误的影响, 给项目造成的损失的可能性。导致规划招聘风险的发生原因复杂, 如项目所在国政策对劳务人员的准入限制；或项目在实施和策划过程中对人员需求产生误差。
3. 培训开发风险。施工企业为实现一定国际工程项目目标或完成项目任务或激发国际工程项目员工的潜能而投入相应的人力、物力、财力以期获得相应回报的不确定性, 导致的风险。
4. 绩效薪酬风险。施工企业在制定和实施国际工程项目绩效考核和薪酬管理制度过程中, 由于目标、手段和内容等因素所带来的风险。绩效考核体系设计目标不明确、考核方法和考核标准设置、考核结果与奖惩薪酬福利关系不合理等, 都可能严重影响项目人力资源作用的发挥。
5. 流动及意外风险。由于员工在项目内外流动和在工作内外发生意外( 不可抗力导致) 而产生的风险。项目内部流动主要指员工在项目中升职、降职、平调; 员工项目外流动依据员工动机分为主动流动( 员工主动辞职) 和被动流动( 项目裁员) 。员工流动会带走固化在员工身上的资本流失和增加项目的外显成本。
四、国际工程项目人力资源管理风险控制策略
(一) 目标管理与文化建设相结合, 建立多样化的激励约束机制了解各类人员参与项目的目标, 采取相应的对外有市场竞争力, 对内公平公正的目标导向的激励约束方式。对于目标的项目管理人员给予个人价值实现和发展的空间, 充分授权、给予信任、委以重任, 发挥其聪明才智和创造性潜能。重点开展三个方面的工作: 一是建立以项目业绩为导向的薪酬激励体系; 二是建立劳动价值保障制度; 三是在物质激励的同时, 不断提高精神激励力度水平, 用事业感情留人。要积极建设和营造国际化管理的项目文化模式, 要考虑尊重项目所在国的地域文化特征、传统和风俗习惯, 善于处理好各国员工不同的思维模式、价值取向和行为方式间的冲突, 找到文化粘合的契合点, 建立和谐的项目多元化文化氛围, 营造. 与企业与项目共同发展组织氛围。鼓励员工群策群力, 团结协作, 取长补短, 达到团队力量发挥和成果获得的最大化。
(二) 面向项目岗位需求, 优化管理和开发培训各类人员国际工程项目多以PMC、CM、EPC 等模式管理。这就有必要建立完善的项目岗位管理体系, 通过合约明确岗位聘任职责的权、责、利是避免多国人员劳动冲突的有效制度办法。在岗位管理和设计上, 分层次由框架到具体岗位规划项目整体的全面的组织结构, 设计制定岗位职务说明书, 在项目进行过程中, 持续改进岗位职务说明书体系, 满足项目人力资源管理的需要。项目岗位管理体系是国际工程项目招聘和人力资源开发培训的依据和基础工作。要针对人才需求的类型和层次开展培训工作。国际工程项目迫切需要一大批既懂技术又懂管理的外向型、开拓型和复合型中高级人才懂国际惯例、法律法规知识, 了解国外技术规范和标准, 熟悉国内外有关财经业务知识的为国际工程项目外向型人才; 具有强烈的市场意识的为国际工程项目开拓型人才; 能看懂外文资料、直接与外方谈判、懂管理、会技术、了解外方法律、能进行财务控制的为国际工程项目复合型人才。当前国际工程项目人力资源培训工作要重视企业内部培训与外部培训相结合;加强国际工程项目人才需求针对性。
(三) 维持沟通的高效稳定, 建立完善人力资源管理信息平台和技术体系实践表明, 良好的沟通是国际工程项目顺利实施的保证。信息是人力资源管理的重要依据。建立和完善人力资源信息管理系统, 全面收集项目内外部信息, 加强信息过程管理、信息管理工作的监督和考评。对信息做系统记录, 以此为依据就会使人力资源管理制度、政策具有针对性, 而且对可能发生的风险有备无患。岗位管理、绩效管理、人才测评等定量化人力资源管理技术引入企业, 使人力资源的甄别、选用、评估、奖惩等更为准确和科学, 在很大程度上控制了人力资源管理风险。
(四) 以人为本, 建立和实施身心健康和安全保障体系
人本管理日益成为国际工程项目管理的核心指导思想。国际工程项目由于员工长期在外施工, 文化生活单调, 高速度、快节奏、责任大容易造成神经高度紧张和精神疲劳,容易使员工心理负担过重压力过大。企业应帮助员工缓解和释放压力。增加一些娱乐设施，并为海外施工人员办理外派劳务境外综合保险, 提供必要的医疗保障；制订相应的安全应急预案，提供完善的保障体系。
五、结语
我国国际工程项目在业务快速发展、市场竞争更为激烈, 其人力资源风险管理成为一个迫切需要研究和实践的新领域。相信只要我们重视国际工程项目人力资源管理风险问题, 大胆学习和借鉴国内外先进的理论与技术, 深入研究, 就能建立起自己的国际工程项目人力资源风险管理控制的理论与方法体系, 为企业提高国际竞争力和可持续发展提高理论与技术的支持。
参考文献：
[1] 陈重, 卢毅, 赵帅. 大型交通施工企业可持续发展战略选择[J] . 交通企业管理, 2008, ( 2) : 33- 35.
[2] 祝惠春. 中国对外承包工程逆市飞扬[ EB] . 中国经济网, 2010- 02- 09.
[3] 许晖. 国际企业风险管理[ M] . 北京: 对外经济贸易大学出版社, 2006.
[4] 肖利民. 國际工程承包项目风险预警研究[ D] . 上海: 同济大学,2006.
[5] 邓芊里. 国际工程项目人力资源管理风险辨析[ J] . 项目管理技术, 2008, ( 10) : 61- 64.
[6] 范晨. 人力资源风险及其管理[ J] . 人才资源开发, 2008, ( 8) :24- 26.
[关键词] 国际工程项目 人力资源 管理风险 控制策略
一、引言
随着改革开放，经济高速发展，中国工程施工企业国际化与施工行业全球化处于启动快速发展阶段,在更为丰厚的利润中所面临的各类风险与阻力也倍加增长。在项目投标报价、承包商选择、合同责任、工程安全、环境保护、工程质量和项目财务等方面, 已经形成较为完善的风险控制的理论与操作体系, 但项目人力资源管理风险控制方面的研究较少, 未能引起足够重视, 国际工程项目人力资源管风险的研究与实践总结更为缺乏。国际工程项目人力资源管理需要从多维角度识别其风险, 进而采取多种风险控制策略。
二、国际工程项目人力资源管理概述
(一) 基本涵义及特征
国际工程项目人力资源管理基本涵义可以表述为, 随着施工企业经营的国际化而导致的工程项目人力资源管理的国际化, 当将人力资源管理的功能应用于国际工程项目环境时, 就变成了国际工程项目人力资源管理。其特征: 一是具有更多的功能与活动; 二是需要具有国际观念和全球眼光; 三是更多的涉及雇员个人生活; 四是工作重点有变化; 五是具有更大的风险; 六是受到更多外部因素的影响。
(二) 国际项目人力资源管理组织及其类型分析
国际工程项目人力资源的配置因地域跨度、成本等因素的影响, 出现了项目( 项目部) 、企业( 总部) 两层分离的鲜明特点。企业层负责决策管理其人员组织架构相对稳定, 按企业矩阵组织结构划分为决定战略发展方向的企业高层和实施企业职能的多个项目团队。目前, 中国施工企业为控制成本、便于管理和沟通，在国际项目管理中越来越多的设计、采购等活动由总部完成, 项目部负责施工、质量安全、环境健康、项目控制等具体组织与实施, 项目的核心人员为中方人员, 普通管理人员、技术服务人员和施工作业人员尽量在当地化。
一般国际工程项目人力资源依据来源国可分为本国雇员和非本国雇员两类; 又依据层次可分为作业人员和管理人员两类。雇员来自其五湖四海，身份和成分复杂, 语言、文化、习惯、信仰、工作作风、价值观等各异。
三、国际工程项目人力资源管理风险辨识
(一) 风险概念界定
在国际工程项目人力资源管理在理念、制度和技术等环节中存在的不确定性和可能的损失，而其风险呈现出多样性、复杂性、全局性与发展性等特征。结合国际工程项目人力资源管理经验,根据国际工程项目人力资源管理及其风险的概念范畴与内容, 对国际工程项目人力资源管理风险予以辨识, 将其分为五大类。
1. 价值道德风险。所谓价值道德风险就是由于不同民族的不同区域的人们或个体由于价值道德标准不同, 或明知项目组织的价值道德标准, 但为了获得个人利益或实现个人其它价值目标而不顾企业和项目组织的价值道德规范约束, 牺牲企业和项目利益的可能性。
2. 规划招聘风险。它是指项目组织机构在对人力资源规划、选择、配置和使用过程中, 受项目内外部不确定因素和人为失误的影响, 给项目造成的损失的可能性。导致规划招聘风险的发生原因复杂, 如项目所在国政策对劳务人员的准入限制；或项目在实施和策划过程中对人员需求产生误差。
3. 培训开发风险。施工企业为实现一定国际工程项目目标或完成项目任务或激发国际工程项目员工的潜能而投入相应的人力、物力、财力以期获得相应回报的不确定性, 导致的风险。
4. 绩效薪酬风险。施工企业在制定和实施国际工程项目绩效考核和薪酬管理制度过程中, 由于目标、手段和内容等因素所带来的风险。绩效考核体系设计目标不明确、考核方法和考核标准设置、考核结果与奖惩薪酬福利关系不合理等, 都可能严重影响项目人力资源作用的发挥。
5. 流动及意外风险。由于员工在项目内外流动和在工作内外发生意外( 不可抗力导致) 而产生的风险。项目内部流动主要指员工在项目中升职、降职、平调; 员工项目外流动依据员工动机分为主动流动( 员工主动辞职) 和被动流动( 项目裁员) 。员工流动会带走固化在员工身上的资本流失和增加项目的外显成本。
四、国际工程项目人力资源管理风险控制策略
(一) 目标管理与文化建设相结合, 建立多样化的激励约束机制了解各类人员参与项目的目标, 采取相应的对外有市场竞争力, 对内公平公正的目标导向的激励约束方式。对于目标的项目管理人员给予个人价值实现和发展的空间, 充分授权、给予信任、委以重任, 发挥其聪明才智和创造性潜能。重点开展三个方面的工作: 一是建立以项目业绩为导向的薪酬激励体系; 二是建立劳动价值保障制度; 三是在物质激励的同时, 不断提高精神激励力度水平, 用事业感情留人。要积极建设和营造国际化管理的项目文化模式, 要考虑尊重项目所在国的地域文化特征、传统和风俗习惯, 善于处理好各国员工不同的思维模式、价值取向和行为方式间的冲突, 找到文化粘合的契合点, 建立和谐的项目多元化文化氛围, 营造. 与企业与项目共同发展组织氛围。鼓励员工群策群力, 团结协作, 取长补短, 达到团队力量发挥和成果获得的最大化。
(二) 面向项目岗位需求, 优化管理和开发培训各类人员国际工程项目多以PMC、CM、EPC 等模式管理。这就有必要建立完善的项目岗位管理体系, 通过合约明确岗位聘任职责的权、责、利是避免多国人员劳动冲突的有效制度办法。在岗位管理和设计上, 分层次由框架到具体岗位规划项目整体的全面的组织结构, 设计制定岗位职务说明书, 在项目进行过程中, 持续改进岗位职务说明书体系, 满足项目人力资源管理的需要。项目岗位管理体系是国际工程项目招聘和人力资源开发培训的依据和基础工作。要针对人才需求的类型和层次开展培训工作。国际工程项目迫切需要一大批既懂技术又懂管理的外向型、开拓型和复合型中高级人才懂国际惯例、法律法规知识, 了解国外技术规范和标准, 熟悉国内外有关财经业务知识的为国际工程项目外向型人才; 具有强烈的市场意识的为国际工程项目开拓型人才; 能看懂外文资料、直接与外方谈判、懂管理、会技术、了解外方法律、能进行财务控制的为国际工程项目复合型人才。当前国际工程项目人力资源培训工作要重视企业内部培训与外部培训相结合;加强国际工程项目人才需求针对性。
(三) 维持沟通的高效稳定, 建立完善人力资源管理信息平台和技术体系实践表明, 良好的沟通是国际工程项目顺利实施的保证。信息是人力资源管理的重要依据。建立和完善人力资源信息管理系统, 全面收集项目内外部信息, 加强信息过程管理、信息管理工作的监督和考评。对信息做系统记录, 以此为依据就会使人力资源管理制度、政策具有针对性, 而且对可能发生的风险有备无患。岗位管理、绩效管理、人才测评等定量化人力资源管理技术引入企业, 使人力资源的甄别、选用、评估、奖惩等更为准确和科学, 在很大程度上控制了人力资源管理风险。
(四) 以人为本, 建立和实施身心健康和安全保障体系
人本管理日益成为国际工程项目管理的核心指导思想。国际工程项目由于员工长期在外施工, 文化生活单调, 高速度、快节奏、责任大容易造成神经高度紧张和精神疲劳,容易使员工心理负担过重压力过大。企业应帮助员工缓解和释放压力。增加一些娱乐设施，并为海外施工人员办理外派劳务境外综合保险, 提供必要的医疗保障；制订相应的安全应急预案，提供完善的保障体系。
五、结语
我国国际工程项目在业务快速发展、市场竞争更为激烈, 其人力资源风险管理成为一个迫切需要研究和实践的新领域。相信只要我们重视国际工程项目人力资源管理风险问题, 大胆学习和借鉴国内外先进的理论与技术, 深入研究, 就能建立起自己的国际工程项目人力资源风险管理控制的理论与方法体系, 为企业提高国际竞争力和可持续发展提高理论与技术的支持。
参考文献：
[1] 陈重, 卢毅, 赵帅. 大型交通施工企业可持续发展战略选择[J] . 交通企业管理, 2008, ( 2) : 33- 35.
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