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摘 要:近年来,随着国家对教育的重视和投入的加大,社会对高校的要求越来越高;人力资源是高校的首要资源,对高校的生存与发展和提升起着非常重要的作用。
关键词:高校;人力资源管理;思考;探讨
中图分类号:F253 文献标识码:A 文章编号:1674-3520(2014)-01-0162-01
一、人力资源概念
人力资源,也可以称之为人力资本,泛指国家或地区、单位范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。高校的人力资源主要由以下几部分组成:教学、科研人员、党政管理人员、保障服务人员及校各种产业人员。高校人力资源管理,就是高校运用现代的科学方法,符合人才引进、培养、成长的规章制度、机制,一定物财力相结合的进行合理的培训、组织和调配,使人才、物力经常保持最佳合理的比例,使之对人的思想行为、心理活动等进行适当的引导和协调,发挥人才主体的主观能动性,积极性,让人尽其才,尽其用,实现预期,达到组织目标。
二、高校人力资源的现状
高校人力资源是高校发展的中坚力量,人才的人数、优势、质量决定着学校发展的动力和活力。通过不断的引进海内外、国内“211”“985”高校的高层次人才,充实到各个教学科研岗位。为了能真正引进有用人才,高校要通过制定符合本校和地区能够吸引人才来校工作的相关政策,并且要引得来、留得下,真正为我所用,积极为人才们服好务。学校计划通过3年左右的时间实现“双百”工程即加快引进和自主培养高层次学术学科带头人、博士和博士后,提升科研工作的数和量。给从事教学和科研工作的教师提供多种途径参与校企科研合作、出国访问学者和参与工程实践锻炼的机会和平台。开阔教师视野,挖掘教师潜力。
三、高校人力资源管理存在的问题
(一)人力资源结构缺乏合延展性。高校由于是由原行业管理调整到教育部管理的,教师有很多也是从事与交通领域有关联的教学和科研,划转教育部后,体制、机制也相应发生了变化,这样的现状在一定程度上导致了高校人力资源结构的不合理性,其主要表现在:首先,校内机构较多,管理人员众多;其次,管理、工勤的人与专任教职工的数量比不合理,从事教学的专人教师数量不足;第三、由于学校在行业中排位靠前,关系户较多,也导致教职工中的学历结构不合理,与教育部的规定的高校师生比标准有着较大的差距;第四,相比其他国内一流大学,高校的老师来源相对单一,“近亲繁殖”的较多,同时,高校自己培养的院士和高层次人才数量不大;科研方向大多倾向与交通领域。
(二)人才资源管理的理念有待进一步提升。现在高校很多人力资源管理的理念大多沿袭过去在计划经济时代下建立起来的人事管理制度,由于是国管、省管和共建高校等诸多因素,许多政策的制定必须要遵循国家的意志,因而使许多人力资源管理者在思想上仍然延续一些传统的人事管理理念。对于师资的管理强调的是“管人”。而不是对人力资源的再开发。工作中常常用政策、法规,约束人事,突出以任务为导向,以具体的工作为中心来组织教师的教学、科研活动,因而导致一些教师在工作中缺乏积极性、主动性和创造性,约束了教师的成长和研究领域的扩展。
(三)部分教学辅助岗位人才引进的难度较大。高校都非常重视高层次人才的引进工作,但是一些与教学和科研工作相关联的岗位人才引进的问题还是非常严重的:首先,学校在制定引进人才的相关政策时,弱化了教辅岗位,招聘人员相关的待遇相差较大。随着原来部分教辅岗位人员的退休和离岗等原因,教师又不愿过多的参与到实验教学岗位,加之学校对这些岗位招聘政策的弱化,导致了这些岗位的人员良莠不齐和缺位;也给实验教学带来了较大的困难。
(四)人力资源管理缺乏行之有效的激励和考核机制。国内高校中,以前普遍存在一个教师的职称就决定了他的各种待遇和地位,至于他是否完全履行了应尽的职责和义务并不重要,缺乏合理和有效的考核监督机制。教师职业、职称“终身制”的观念在现阶段在人们头脑中还是根深荒蒂固的。因而激励、奖惩是加强人力资源管理的重要手段,当前一些学校还是缺乏人力资源的激励机制,不论是物质激励,还是精神激励。还没有科学完善的考核方法,缺乏真正公正的量化标准。
四、人力资源管理的对策
(一)建立合理的人才引进机制。首先要全面了解学校所需专业人才类型的基础上,依据数量、岗位的要求,加大人才引进的力度,提升引进人才的各种待遇,积极为引进人才服好务。二是要充分发挥各学术委员会作用,建立完善人才甄选标准,在关注学历、职称的同时,也要注重人才的来源与道德修养等方面。为加强学校的专业建设,不但要从国内外引进学校需要的高学历、高职称人员,更要引进和聘请大型企业、行业的专业人才和行家到学校兼职工作。
(二)更新人力资源的管理理念。人力资源管理要突出“以人为本”的观念,优化人力资源的配置,提高人力资源的使用效率。积极推行从人员身份管理转向以岗位管理为主,全员聘任,能进能出、能上能下,以岗定薪,按劳取酬,以完成岗位任务的优劣进行绩效考核,改变分配方式。健全人才聘任、使用、考核的激励与科学评价机制,责权利一体。充分调动教职员工的热情和积极性,让更多的优秀人才脱颖而出,成为领军人物和学术学科带头人。
人力资源的管理是一项系统工程,涉足面广,关系到学校的每一个人,人才能创造价值,比资金更重要,人才也是学校最大的资本和财富,学校如何才能让“人才”这个资本创造更大价值,让财富保值、增值是学校每一个员工都要积极去不断探索和思考。
关键词:高校;人力资源管理;思考;探讨
中图分类号:F253 文献标识码:A 文章编号:1674-3520(2014)-01-0162-01
一、人力资源概念
人力资源,也可以称之为人力资本,泛指国家或地区、单位范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。高校的人力资源主要由以下几部分组成:教学、科研人员、党政管理人员、保障服务人员及校各种产业人员。高校人力资源管理,就是高校运用现代的科学方法,符合人才引进、培养、成长的规章制度、机制,一定物财力相结合的进行合理的培训、组织和调配,使人才、物力经常保持最佳合理的比例,使之对人的思想行为、心理活动等进行适当的引导和协调,发挥人才主体的主观能动性,积极性,让人尽其才,尽其用,实现预期,达到组织目标。
二、高校人力资源的现状
高校人力资源是高校发展的中坚力量,人才的人数、优势、质量决定着学校发展的动力和活力。通过不断的引进海内外、国内“211”“985”高校的高层次人才,充实到各个教学科研岗位。为了能真正引进有用人才,高校要通过制定符合本校和地区能够吸引人才来校工作的相关政策,并且要引得来、留得下,真正为我所用,积极为人才们服好务。学校计划通过3年左右的时间实现“双百”工程即加快引进和自主培养高层次学术学科带头人、博士和博士后,提升科研工作的数和量。给从事教学和科研工作的教师提供多种途径参与校企科研合作、出国访问学者和参与工程实践锻炼的机会和平台。开阔教师视野,挖掘教师潜力。
三、高校人力资源管理存在的问题
(一)人力资源结构缺乏合延展性。高校由于是由原行业管理调整到教育部管理的,教师有很多也是从事与交通领域有关联的教学和科研,划转教育部后,体制、机制也相应发生了变化,这样的现状在一定程度上导致了高校人力资源结构的不合理性,其主要表现在:首先,校内机构较多,管理人员众多;其次,管理、工勤的人与专任教职工的数量比不合理,从事教学的专人教师数量不足;第三、由于学校在行业中排位靠前,关系户较多,也导致教职工中的学历结构不合理,与教育部的规定的高校师生比标准有着较大的差距;第四,相比其他国内一流大学,高校的老师来源相对单一,“近亲繁殖”的较多,同时,高校自己培养的院士和高层次人才数量不大;科研方向大多倾向与交通领域。
(二)人才资源管理的理念有待进一步提升。现在高校很多人力资源管理的理念大多沿袭过去在计划经济时代下建立起来的人事管理制度,由于是国管、省管和共建高校等诸多因素,许多政策的制定必须要遵循国家的意志,因而使许多人力资源管理者在思想上仍然延续一些传统的人事管理理念。对于师资的管理强调的是“管人”。而不是对人力资源的再开发。工作中常常用政策、法规,约束人事,突出以任务为导向,以具体的工作为中心来组织教师的教学、科研活动,因而导致一些教师在工作中缺乏积极性、主动性和创造性,约束了教师的成长和研究领域的扩展。
(三)部分教学辅助岗位人才引进的难度较大。高校都非常重视高层次人才的引进工作,但是一些与教学和科研工作相关联的岗位人才引进的问题还是非常严重的:首先,学校在制定引进人才的相关政策时,弱化了教辅岗位,招聘人员相关的待遇相差较大。随着原来部分教辅岗位人员的退休和离岗等原因,教师又不愿过多的参与到实验教学岗位,加之学校对这些岗位招聘政策的弱化,导致了这些岗位的人员良莠不齐和缺位;也给实验教学带来了较大的困难。
(四)人力资源管理缺乏行之有效的激励和考核机制。国内高校中,以前普遍存在一个教师的职称就决定了他的各种待遇和地位,至于他是否完全履行了应尽的职责和义务并不重要,缺乏合理和有效的考核监督机制。教师职业、职称“终身制”的观念在现阶段在人们头脑中还是根深荒蒂固的。因而激励、奖惩是加强人力资源管理的重要手段,当前一些学校还是缺乏人力资源的激励机制,不论是物质激励,还是精神激励。还没有科学完善的考核方法,缺乏真正公正的量化标准。
四、人力资源管理的对策
(一)建立合理的人才引进机制。首先要全面了解学校所需专业人才类型的基础上,依据数量、岗位的要求,加大人才引进的力度,提升引进人才的各种待遇,积极为引进人才服好务。二是要充分发挥各学术委员会作用,建立完善人才甄选标准,在关注学历、职称的同时,也要注重人才的来源与道德修养等方面。为加强学校的专业建设,不但要从国内外引进学校需要的高学历、高职称人员,更要引进和聘请大型企业、行业的专业人才和行家到学校兼职工作。
(二)更新人力资源的管理理念。人力资源管理要突出“以人为本”的观念,优化人力资源的配置,提高人力资源的使用效率。积极推行从人员身份管理转向以岗位管理为主,全员聘任,能进能出、能上能下,以岗定薪,按劳取酬,以完成岗位任务的优劣进行绩效考核,改变分配方式。健全人才聘任、使用、考核的激励与科学评价机制,责权利一体。充分调动教职员工的热情和积极性,让更多的优秀人才脱颖而出,成为领军人物和学术学科带头人。
人力资源的管理是一项系统工程,涉足面广,关系到学校的每一个人,人才能创造价值,比资金更重要,人才也是学校最大的资本和财富,学校如何才能让“人才”这个资本创造更大价值,让财富保值、增值是学校每一个员工都要积极去不断探索和思考。