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摘要：本文指出了目前高校薪酬管理制度中存在和面临的主要问题，并提出了薪酬管理改革的思路和措施，即以公平公正为原则，以竞争和激励为手段，制定符合高校自身特色和员工自身发展的薪酬制度，加强绩效管理与绩效考评，促进教职工薪酬合理增长，最终实现高校持续、健康发展。
关键词：高校；薪酬制度；改革
一、高校现行薪酬制度存在的问题
薪酬作为重要的激励手段，在人力资源管理中具有重要的、不可替代的地位。高等学校是人才培养、科学研究、社会服务的重要基地，其自身的人力资源建设关系到其职能和战略目标的实现。而人力资源是需要激励的，高校人力资源也不例外。然而长期以来，高校受计划经济影响，在薪酬管理上相对滞后，缺乏科学、合理的薪酬体系。同时，理论研究的滞后也使得高校分配制度改革步履维艰。薪酬等级倾向严重，绩效薪酬不突出。这是目前高校普遍存在的一个问题。岗位津贴实行等级制的固定标准，对个体激励性不足，激励机制弱化，教师的公平感和成就感无法得到满足，从而无法最大限制地激发员工的工作积极性和创造性。透视高校薪酬管理，发现存在的问题，结合我国高校的实际，探索我国高校薪酬管理的改革之路，对于高校改革和发展具有重要意义，同时对于丰富薪酬管理的理论体系，开发薪酬管理的新领域也具有重要作用。
二、高校薪酬制度存在问题的原因
现行的工资分配制度虽然比以往的分配机制模式有了较大进步，但是计划经济体制下指令性工资制度的传统意识还滞留于人们的思想中。从高校实施岗位津贴的目的考察，高校收入分配的公平性应由国家出台的工资政策作保证，而校内岗位津贴制度主要应体现分配的效率职能。但由于目前受传统体制和工资制度的影响，高校内部分配制度形成的分配关系既不够清晰，也不大合理，薪酬标准模糊、单一，考核体系过于制度化，不利于员工间的公平竞争和良性发展。在这种情况下需要建立一种优秀人才与高技能人才并重多种发展通道的薪酬体系，鼓励员工自我发展和进步，增养员工创新意识和创意能力，不但要为员工提供一个合理竞争的有效平台，更要引导员工之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升高校的凝聚力和竞争力。
三、加强高校薪酬管理改革的对策分析
1.建立合理的竞争机制。高校教师兴趣广泛、思维活跃，有较强的创造能力和创新意识，如果能恰当、合理地把市场竞争机制引入高等学校，创造一个能够激励教师的教学积极性的良好的竞争环境，这样教师们就能在竞争中不断地挖掘个人潜力、不断激发员工的工作热情。在他们自身不断地得到提高和进步的同时，学校也得到了发展。
2.建立科学的评估机制。科学的评估制度，能对教师的工作业绩进行科学、合理的评价。通过教学评估，严格考核，可公正地评价个体教师的知识、才能、品德和工作绩效，发现教师教学之间的差距，对教学效果好的教师要大力表彰，有特殊贡献的应有重奖。对不能胜任教学工作的教师要进行培训，如果培训后仍不能胜任教学工作，就要对其职位进行适当的调整。学校只有正确地运用了教学评估的手段，才能使教师的工作朝着一个完善、健康的方向发展。
3.建立公平的分配机制。薪酬激励应体现按劳分配的原则，分配不公极有可能挫伤员工的自尊心，影响人际关系，在工作中也会产生消极情绪和离心倾向，势必影响教学乃至全局的工作。所以，学校必须建立公平合理的分配制度，运用经济杠杆调动青年教师的搞教学、科研积极性，进而达到充分调动他们工作积极性的目的。
4.突出岗位津贴的激励型薪酬结构。高校要实行薪酬改革首先就必须确定工作岗位，进行职位分析。通过分析，对每一职位的工作内容、工作职责、工作量、责权关系、考核要求进行清晰的描述，为人员配置、职工培训及绩效考核提供依据。高校在确定工作岗位、进行职位分析的基础上建立起以基本工资为保障、突出岗位绩效津贴的激励型薪酬结构。比如，专任教师岗位绩效津贴考虑其工作内容的可量化特征可通过量化公式计算，直接与教学工作的数量与质量挂钩；而其他教职工的工作难于量化，其能力和绩效主要体现在岗位的重要程度和个人的相对价值上，因此这些教职工的岗位绩效津贴可结合学院现有的绩效考评办法，综台考虑其岗位重要程度和学校教师的教学工作平均绩效来确定。
5.重视员工的思想政治工作，坚持以人为本，必须坚持一切为了职工，切实维护和发展职工的合法权益。高校工会牢固树立群众利益无小事的思想，围绕教职工群众最现实、最关心、最需要解决的具体问题人手，把维护职工群众的合法利益作为工会一切工作的出发点和落脚点。
薪酬管理是管理体系最基本的职能之一，直接牵涉到所有教师和员工的切身利益，关系着高等学校运行的效率。在薪酬管理工作中如何兼顾公平和效率，如何调动和发挥教职员工积极性和创造性具有重大意义。尤其在目前事业单位的人事制度改革不断深化的过程中，在高等学校薪酬管理上出现了许多不同于以往的、不同于其他行业单位的新情况、新问题，新老矛盾，迫切需要我们建立科学的薪酬体系，使薪酬发挥杠杆作用，从而最终促进学校发展的健康、持续和稳定。
关键词：高校；薪酬制度；改革
一、高校现行薪酬制度存在的问题
薪酬作为重要的激励手段，在人力资源管理中具有重要的、不可替代的地位。高等学校是人才培养、科学研究、社会服务的重要基地，其自身的人力资源建设关系到其职能和战略目标的实现。而人力资源是需要激励的，高校人力资源也不例外。然而长期以来，高校受计划经济影响，在薪酬管理上相对滞后，缺乏科学、合理的薪酬体系。同时，理论研究的滞后也使得高校分配制度改革步履维艰。薪酬等级倾向严重，绩效薪酬不突出。这是目前高校普遍存在的一个问题。岗位津贴实行等级制的固定标准，对个体激励性不足，激励机制弱化，教师的公平感和成就感无法得到满足，从而无法最大限制地激发员工的工作积极性和创造性。透视高校薪酬管理，发现存在的问题，结合我国高校的实际，探索我国高校薪酬管理的改革之路，对于高校改革和发展具有重要意义，同时对于丰富薪酬管理的理论体系，开发薪酬管理的新领域也具有重要作用。
二、高校薪酬制度存在问题的原因
现行的工资分配制度虽然比以往的分配机制模式有了较大进步，但是计划经济体制下指令性工资制度的传统意识还滞留于人们的思想中。从高校实施岗位津贴的目的考察，高校收入分配的公平性应由国家出台的工资政策作保证，而校内岗位津贴制度主要应体现分配的效率职能。但由于目前受传统体制和工资制度的影响，高校内部分配制度形成的分配关系既不够清晰，也不大合理，薪酬标准模糊、单一，考核体系过于制度化，不利于员工间的公平竞争和良性发展。在这种情况下需要建立一种优秀人才与高技能人才并重多种发展通道的薪酬体系，鼓励员工自我发展和进步，增养员工创新意识和创意能力，不但要为员工提供一个合理竞争的有效平台，更要引导员工之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升高校的凝聚力和竞争力。
三、加强高校薪酬管理改革的对策分析
1.建立合理的竞争机制。高校教师兴趣广泛、思维活跃，有较强的创造能力和创新意识，如果能恰当、合理地把市场竞争机制引入高等学校，创造一个能够激励教师的教学积极性的良好的竞争环境，这样教师们就能在竞争中不断地挖掘个人潜力、不断激发员工的工作热情。在他们自身不断地得到提高和进步的同时，学校也得到了发展。
2.建立科学的评估机制。科学的评估制度，能对教师的工作业绩进行科学、合理的评价。通过教学评估，严格考核，可公正地评价个体教师的知识、才能、品德和工作绩效，发现教师教学之间的差距，对教学效果好的教师要大力表彰，有特殊贡献的应有重奖。对不能胜任教学工作的教师要进行培训，如果培训后仍不能胜任教学工作，就要对其职位进行适当的调整。学校只有正确地运用了教学评估的手段，才能使教师的工作朝着一个完善、健康的方向发展。
3.建立公平的分配机制。薪酬激励应体现按劳分配的原则，分配不公极有可能挫伤员工的自尊心，影响人际关系，在工作中也会产生消极情绪和离心倾向，势必影响教学乃至全局的工作。所以，学校必须建立公平合理的分配制度，运用经济杠杆调动青年教师的搞教学、科研积极性，进而达到充分调动他们工作积极性的目的。
4.突出岗位津贴的激励型薪酬结构。高校要实行薪酬改革首先就必须确定工作岗位，进行职位分析。通过分析，对每一职位的工作内容、工作职责、工作量、责权关系、考核要求进行清晰的描述，为人员配置、职工培训及绩效考核提供依据。高校在确定工作岗位、进行职位分析的基础上建立起以基本工资为保障、突出岗位绩效津贴的激励型薪酬结构。比如，专任教师岗位绩效津贴考虑其工作内容的可量化特征可通过量化公式计算，直接与教学工作的数量与质量挂钩；而其他教职工的工作难于量化，其能力和绩效主要体现在岗位的重要程度和个人的相对价值上，因此这些教职工的岗位绩效津贴可结合学院现有的绩效考评办法，综台考虑其岗位重要程度和学校教师的教学工作平均绩效来确定。
5.重视员工的思想政治工作，坚持以人为本，必须坚持一切为了职工，切实维护和发展职工的合法权益。高校工会牢固树立群众利益无小事的思想，围绕教职工群众最现实、最关心、最需要解决的具体问题人手，把维护职工群众的合法利益作为工会一切工作的出发点和落脚点。
薪酬管理是管理体系最基本的职能之一，直接牵涉到所有教师和员工的切身利益，关系着高等学校运行的效率。在薪酬管理工作中如何兼顾公平和效率，如何调动和发挥教职员工积极性和创造性具有重大意义。尤其在目前事业单位的人事制度改革不断深化的过程中，在高等学校薪酬管理上出现了许多不同于以往的、不同于其他行业单位的新情况、新问题，新老矛盾，迫切需要我们建立科学的薪酬体系，使薪酬发挥杠杆作用，从而最终促进学校发展的健康、持续和稳定。