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【摘 要】 上市公司通过实施员工激励计划，将公司的业绩表现与员工个人利益结合在一起，使员工成为公司股东，在实现公司经营目标的同时也增加员工的收益。美的集团经过多年实践形成了多层次的员工激励方案，本文首先介绍美的集团员工激勵计划的实施情况，然后通过激励计划业绩考核是否达标，以及员工捆绑情况，来分析实施效果以及存在的问题，最后提出解决措施。
【关键词】 激励对象 绩效考核 实施效果
一、美的集团员工激励计划
1968年美的集团股份有限公司（以下简称“美的集团”或“公司”）开始创业之路，1997年公司进行的以放权和业绩考核为导向的事业部改制，健全了公司内部治理结构。2013年9月18日美的集团在深交所实现整体上市，美的集团的发展壮大离不开对国家各个阶段发展趋势的主动把握。为了更好的留住人才和实现公司发展战略，截止2020年2月21日，美的集团共推出6期股票期权激励计划、3期限制性股票激励计划和6期员工持股计划，同时各激励计划相互独立运作，互不影响。
员工激励计划并不是直接给予员工资金，而是通过让员工直接或者间接的方式让员工给持有有限售条件的股票。上市公司直接给予员工股票的方式是股权激励计划，其中又分为限制性股票和股票期权两种激励工具。员工持股计划是指上市公司通过设立持股平台运作，员工通过持股平台自愿认购份额，从而间接持有公司股票，风险和收益由员工自担。
1、员工激励计划的绩效考核条件
《上市公司股权激励管理办法》规定上市公司需设置公司层面和个人层面的绩效考核指标，只有当业绩考核同时达标时，员工才可以获得一定数量本公司的股票，员工收益的多少则取决于在二级市场股票价格的上涨幅度。同时授予员工的股票有一定的限售条件，员工在每期绩效考核均达标的情况下，至少需要三年的时间得到授予的全部股票。与股权激励计划相比，员工持股计划对公司业绩考核条件没有明确规定，同时激励对象的范围更大，实施上更加灵活，目的更偏向于利益共享。
美的集团从公司层面、激励对象所在经营单位、激励对象个人三个层面进行绩效考核。在公司层面上，考核指标选取反映公司盈利能力的净利润和反映股东回报的净资产收益率。经营单位层面和个人层面公司自行设定绩效考核条件，激励对象须同时满足三项考核才可以获授一定数量的股票。
2、美的集团员工激励计划的特点
（1）多层次的激励体系。美的集团根据激励对象的实际情况，选取不同的激励工具。股票期权激励计划的激励对象包括科技人员和相关中基层管理人员，如表1所示，激励对象人数和激励规模最大，人均激励数量最少。因为激励对象起初不需要缴纳资金，只有在行权的时候才需要出资，因此有利于减轻激励对象期初的出资压力。限制性股票激励计划的激励对象是高层管理人员，激励对象人数和激励规模居中，在授予时激励对象需要付出购买成本，同时也可以享受到五折的价格折扣，实现了激励性和约束性的统一。
员工持股计划的激励对象是核心管理人员，包括本公司总裁、副总裁，事业部及经营单位总经理和其他高管，他们由美的集团逐步培养起来，具有丰富的行业内经营管理经验。员工持股计划资金来源于部分绩效奖金和根据经审计的净利润提取的专项基金，激励对象出资较少，因此相当于“业绩股票”，通过滚动的持股计划实现较长期的利益共享、责任共担机制，推动职业经理人向合伙人的转变。根据《公司法》和《证券法》相关规定，激励对象为公司董事和高级管理人员的，其在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的25%。而在员工持股计划中，激励对象并不直接持有本公司股票，有利于增加激励对象现金流，避开了持有股票却无法出售的限制，这也是为什么核心高管参加的是员工持股计划。
（2）不断创新。与大多数公司实施员工激励计划相比，美的集团有两点不同。第一，通常上市公司会选择某一种激励工具，而美的集团从2014年开始不断探索最终形成了多层次的激励体系;第二，近几年部分上市公司会选择股票期权和限制性股票相结合的复合工具，而美的集团从一开始股票期权激励计划和限制性股票激励计划就是分开的，这样可以为不同激励对象量身定制适合的激励方式。
美的集团的员工持股计划的不断创新体现在两个方面，一是命名为事业合伙人的员工持股计划，资金来源中计提高层部分绩效奖金;二是从2018年开始权益归属从分三期发放演变为最后一年一次性发放。这种创新有利于增强对核心高管的绑定和促进公司中长期发展战略的实施。
二、实施效果评价
（1）业绩考核达成情况。美的集团2014年、2015年、2017年扣除非经常性损益的净利润（以下简称“扣非净利润”）增长率分别为142.79%、15.14%、15.72%，2016年的净利润增长率为15.56%，均高于绩效考核净利润增长率达到15%的目标，2016年至2018年扣非净利润均高于近三年的平均值的水平。美的集团2014年至2018年的加权平均净资产收益率分别为26.61%、24.96%、24.66%、23.38%，2014年至2016年的扣非加权平均净资产收益率分别为29.49%、29.06%、26.88%，均高于业绩考核中20%的水平。因此，截止2020年2月21日，美的集团2014年-2018年的业绩考核均达标。
（2）二级市场表现。如图1所示，从2014年1月推出激励计划以来，股价总体呈上升态势， 截止2020年2月21日，美的集团股价54.28元，总市值达3793.60亿元。美的集团上市后累计实现净利润868.54亿元，累计实施现金分红6次，累计分红金额达356.64亿元，给股东带了较高的分红收益。
（3）公司经营情况。美的集团持续推进以“产品领先，效率驱动，全球经营”为三大主轴的全面战略转型，推出的员工激励计划与公司战略相一致，公司迎来发展新机遇。目前美的集团的主要产品均居于行业领导地位，可以为消费者提供一站式的购物体验;美的集团完成对东芝家电、库卡等全球产业并购，海外销售占公司总销售40%以上;同时拓展机器人与自动化、智能供应链业务，由传统制造企业转变为提供多元化服务的科技集团。 三、美的集团激励计划可能存在的问题及解决措施
（1）绩效考核指标偏保守。公司层面的绩效考核指标设定偏保守，公司从2016年以后推出的股权激励计划，业绩基准为前三年的平均净利润。实际中以2017年扣非净利润为基数，2018年扣非净利润率为17.05%，依然高于扣非净利润增长率的15%。
（2）推出频率较高 绑定期偏长。美的集团推出员工激励计划的频率较高。2018年以来，每年推出股票期权和限制性股票激励计划各一期，“全球合伙人”和“事业合伙人”各一期。一个方面激励计划需要滚动实施下去，如果突然暂停，激励对象会有不适感，市场也容易引发对公司发展状况的担忧。另一方面，激励计划滚动实施，激励对象容易出现效用递减的感受，激励性可能会不足。因此需要公司根据新情况，不断调整激励方案，比如市场上新的发展方向跟投模式。
市场上推出的股权激励计划锁定期/等待期一般为12个月，有效期一般在3至4年。美的集团推出的9期股权激励计划中有5期鎖定期/等待期为24个月，有效期在4至6年，平均有效期为5.3年，对员工绑定时间长，每年实际得到的比例较少。
在科创板上市的乐鑫科技率先推出第二类限制性股票激励计划，业绩考核达标之后再将股票所有权转移给激励对象，同时放松了激励对象范围、激励规模、定价原则、限售期等条件，留给企业更多自由发挥的空间。这是一次新的探索，一定程度代表未来的实施方向，美的集团可以参考适用的限售期条款，在监管允许的情况下进一步优化激励方案。
（3）股价变动的不确定性。员工激励计划的理论基础为价值投资理论，即公司的业绩股价的表现呈正相关，激励对象的收益取决于股票价格的变动。而我国资本市场以散户居多，公司股价表现容易受到投资者情绪的影响。在2016年股票市场表现低迷的情况下，一些上市公司出现业绩考核达标，但是由于股票价格低于限制性股票授予价格或者股票期权行权价格，给激励对象带来损失。
可否设置保护条款，如果业绩达标，而公司股价向不利的方向变动时，公司可以设置一定的保护条款，或者延长行权期或解除限售期。
【参考文献】
[1] 葛伟军，武司颖.[价值与激励：上市公司股权激励法律与实践].北京：法律版社，2018
作者简介：李萌杰（1994—），女，汉族，河南省三门峡市人，学生，金融硕士，单位：青海大学财经学院金融专业，研究方向：公司金融。
作者：李萌杰，青海大学财经学院研究生，李凤荣，研究生导师
【关键词】 激励对象 绩效考核 实施效果
一、美的集团员工激励计划
1968年美的集团股份有限公司（以下简称“美的集团”或“公司”）开始创业之路，1997年公司进行的以放权和业绩考核为导向的事业部改制，健全了公司内部治理结构。2013年9月18日美的集团在深交所实现整体上市，美的集团的发展壮大离不开对国家各个阶段发展趋势的主动把握。为了更好的留住人才和实现公司发展战略，截止2020年2月21日，美的集团共推出6期股票期权激励计划、3期限制性股票激励计划和6期员工持股计划，同时各激励计划相互独立运作，互不影响。
员工激励计划并不是直接给予员工资金，而是通过让员工直接或者间接的方式让员工给持有有限售条件的股票。上市公司直接给予员工股票的方式是股权激励计划，其中又分为限制性股票和股票期权两种激励工具。员工持股计划是指上市公司通过设立持股平台运作，员工通过持股平台自愿认购份额，从而间接持有公司股票，风险和收益由员工自担。
1、员工激励计划的绩效考核条件
《上市公司股权激励管理办法》规定上市公司需设置公司层面和个人层面的绩效考核指标，只有当业绩考核同时达标时，员工才可以获得一定数量本公司的股票，员工收益的多少则取决于在二级市场股票价格的上涨幅度。同时授予员工的股票有一定的限售条件，员工在每期绩效考核均达标的情况下，至少需要三年的时间得到授予的全部股票。与股权激励计划相比，员工持股计划对公司业绩考核条件没有明确规定，同时激励对象的范围更大，实施上更加灵活，目的更偏向于利益共享。
美的集团从公司层面、激励对象所在经营单位、激励对象个人三个层面进行绩效考核。在公司层面上，考核指标选取反映公司盈利能力的净利润和反映股东回报的净资产收益率。经营单位层面和个人层面公司自行设定绩效考核条件，激励对象须同时满足三项考核才可以获授一定数量的股票。
2、美的集团员工激励计划的特点
（1）多层次的激励体系。美的集团根据激励对象的实际情况，选取不同的激励工具。股票期权激励计划的激励对象包括科技人员和相关中基层管理人员，如表1所示，激励对象人数和激励规模最大，人均激励数量最少。因为激励对象起初不需要缴纳资金，只有在行权的时候才需要出资，因此有利于减轻激励对象期初的出资压力。限制性股票激励计划的激励对象是高层管理人员，激励对象人数和激励规模居中，在授予时激励对象需要付出购买成本，同时也可以享受到五折的价格折扣，实现了激励性和约束性的统一。
员工持股计划的激励对象是核心管理人员，包括本公司总裁、副总裁，事业部及经营单位总经理和其他高管，他们由美的集团逐步培养起来，具有丰富的行业内经营管理经验。员工持股计划资金来源于部分绩效奖金和根据经审计的净利润提取的专项基金，激励对象出资较少，因此相当于“业绩股票”，通过滚动的持股计划实现较长期的利益共享、责任共担机制，推动职业经理人向合伙人的转变。根据《公司法》和《证券法》相关规定，激励对象为公司董事和高级管理人员的，其在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的25%。而在员工持股计划中，激励对象并不直接持有本公司股票，有利于增加激励对象现金流，避开了持有股票却无法出售的限制，这也是为什么核心高管参加的是员工持股计划。
（2）不断创新。与大多数公司实施员工激励计划相比，美的集团有两点不同。第一，通常上市公司会选择某一种激励工具，而美的集团从2014年开始不断探索最终形成了多层次的激励体系;第二，近几年部分上市公司会选择股票期权和限制性股票相结合的复合工具，而美的集团从一开始股票期权激励计划和限制性股票激励计划就是分开的，这样可以为不同激励对象量身定制适合的激励方式。
美的集团的员工持股计划的不断创新体现在两个方面，一是命名为事业合伙人的员工持股计划，资金来源中计提高层部分绩效奖金;二是从2018年开始权益归属从分三期发放演变为最后一年一次性发放。这种创新有利于增强对核心高管的绑定和促进公司中长期发展战略的实施。
二、实施效果评价
（1）业绩考核达成情况。美的集团2014年、2015年、2017年扣除非经常性损益的净利润（以下简称“扣非净利润”）增长率分别为142.79%、15.14%、15.72%，2016年的净利润增长率为15.56%，均高于绩效考核净利润增长率达到15%的目标，2016年至2018年扣非净利润均高于近三年的平均值的水平。美的集团2014年至2018年的加权平均净资产收益率分别为26.61%、24.96%、24.66%、23.38%，2014年至2016年的扣非加权平均净资产收益率分别为29.49%、29.06%、26.88%，均高于业绩考核中20%的水平。因此，截止2020年2月21日，美的集团2014年-2018年的业绩考核均达标。
（2）二级市场表现。如图1所示，从2014年1月推出激励计划以来，股价总体呈上升态势， 截止2020年2月21日，美的集团股价54.28元，总市值达3793.60亿元。美的集团上市后累计实现净利润868.54亿元，累计实施现金分红6次，累计分红金额达356.64亿元，给股东带了较高的分红收益。
（3）公司经营情况。美的集团持续推进以“产品领先，效率驱动，全球经营”为三大主轴的全面战略转型，推出的员工激励计划与公司战略相一致，公司迎来发展新机遇。目前美的集团的主要产品均居于行业领导地位，可以为消费者提供一站式的购物体验;美的集团完成对东芝家电、库卡等全球产业并购，海外销售占公司总销售40%以上;同时拓展机器人与自动化、智能供应链业务，由传统制造企业转变为提供多元化服务的科技集团。 三、美的集团激励计划可能存在的问题及解决措施
（1）绩效考核指标偏保守。公司层面的绩效考核指标设定偏保守，公司从2016年以后推出的股权激励计划，业绩基准为前三年的平均净利润。实际中以2017年扣非净利润为基数，2018年扣非净利润率为17.05%，依然高于扣非净利润增长率的15%。
（2）推出频率较高 绑定期偏长。美的集团推出员工激励计划的频率较高。2018年以来，每年推出股票期权和限制性股票激励计划各一期，“全球合伙人”和“事业合伙人”各一期。一个方面激励计划需要滚动实施下去，如果突然暂停，激励对象会有不适感，市场也容易引发对公司发展状况的担忧。另一方面，激励计划滚动实施，激励对象容易出现效用递减的感受，激励性可能会不足。因此需要公司根据新情况，不断调整激励方案，比如市场上新的发展方向跟投模式。
市场上推出的股权激励计划锁定期/等待期一般为12个月，有效期一般在3至4年。美的集团推出的9期股权激励计划中有5期鎖定期/等待期为24个月，有效期在4至6年，平均有效期为5.3年，对员工绑定时间长，每年实际得到的比例较少。
在科创板上市的乐鑫科技率先推出第二类限制性股票激励计划，业绩考核达标之后再将股票所有权转移给激励对象，同时放松了激励对象范围、激励规模、定价原则、限售期等条件，留给企业更多自由发挥的空间。这是一次新的探索，一定程度代表未来的实施方向，美的集团可以参考适用的限售期条款，在监管允许的情况下进一步优化激励方案。
（3）股价变动的不确定性。员工激励计划的理论基础为价值投资理论，即公司的业绩股价的表现呈正相关，激励对象的收益取决于股票价格的变动。而我国资本市场以散户居多，公司股价表现容易受到投资者情绪的影响。在2016年股票市场表现低迷的情况下，一些上市公司出现业绩考核达标，但是由于股票价格低于限制性股票授予价格或者股票期权行权价格，给激励对象带来损失。
可否设置保护条款，如果业绩达标，而公司股价向不利的方向变动时，公司可以设置一定的保护条款，或者延长行权期或解除限售期。
【参考文献】
[1] 葛伟军，武司颖.[价值与激励：上市公司股权激励法律与实践].北京：法律版社，2018
作者简介：李萌杰（1994—），女，汉族，河南省三门峡市人，学生，金融硕士，单位：青海大学财经学院金融专业，研究方向：公司金融。
作者：李萌杰，青海大学财经学院研究生，李凤荣，研究生导师