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[摘要]主要探讨了高管团队特征对企业研发投入的影响，以2012和2013年创业板制造业企业的相关数据为研究对象，实证检验了高管团队中女性高管人数、平均受教育年限、平均任期对企业研发投入的影响。分析结果显示女性高管人数对企业研发投入没有显著影响；高管团队平均受教育年限与企业研发投入显著正相关；而高管团队平均任期则与企业研发投入显著负相关。
[关键词]高管团队特征；研发投入；创业板；制造业企业
[DOI]1013939/jcnkizgsc201607129
1引言
制造业是一个国家生产力水平的具体体现，是国家经济发展的根基，在国民经济中占有重要份额。改革开放后，我国制造业企业发展迅速，风靡全球。然而，我国制造业的发展主要依靠低廉的劳动力成本和高昂的资源消耗。创新能力差，核心技术无法突破，劳动力成本优势的逐渐消失以及国际经济环境的不景气使我国制造业的发展步履维艰，陷入困境。
创新，尤其是中小企业的创新，是扭转中国制造业企业困局的关键。加大研发投入是提升企业创新能力的基础和有力保障。高管团队是企业研发投入决策的制定者、实施者和监管者。因此，研究高管团队特征对企业研发投入的影响具有重要意义。我国创业板企业大多是具有高成长性和高创新性的中小企业，其中71%的企业从事制造业。这些企业的相关数据是研究高管团队特征对企业研发投入影响的良好素材。
国内学者大多关注整个沪深A股企业或中小板企业，对创业板企业的研究较少，对创业板制造业企业的研究更少；在对高管团队特征的研究中，对女性高管的研究较少；绝大多数研究者对高管学历赋值求平均来代表高管的受教育水平，本文使用平均受教育年限来衡量高管团队的受教育程度，便于解释模型的经济学含义。
2文献综述与研究假设
企业的一些复杂的决策是由行为因素决定的，而不仅仅是由追求经济效益的最大化决定的。并且决策越复杂，行为因素的影响作用越大。其中的行为因素很大程度上决定于决策者的个人特征的。由于管理者的经历不同，会形成不同的个人特征。这些不同的个人特征会使管理者关注到企业生产经营的不同方面，管理者从这些有限观察中得到反馈并做出最终的生产经营决策。企业的生产经营决策是由高管团队成员共同商议决定的。因此，研究高管团队特征对企业的影响具有终于现实意义。高阶理论认为企业高管团队的个人特征、背景、价值观会对企业的战略选择和经营绩效等方面产生重大影响。
国内外学者积极研究企业研发行为的影响因素。洪震、金莉（2013）总结出：在宏观方面企业的研发行为受到市场需求、产权保护、政府管制、融资约束、行业发展状况等方面的影响和制约。在企业层面上，财务杠杆、内部现金流、企业规模、市场结构、利润水平影响企业的研发投入。刘小元、李永壮（2012）研究了董事会规模、董事会持股对企业研发投入强度的影响。还有学者研究了高管年龄、高管持股、高管是否离任等因素对企业研发战略的影响。这些文章主要关注了CEO、董事长等的个人特征对企业研发投入的影响，较少关注高管的团队特征。
3高管团队特征对企业研发投入的影响
31女性高管人数
随着女性受教育情况的持续好转和女性社会地位的不断提高，越来越多的女性参与到企业管理中来，成为企业高管团队的成员，从而很大程度地改变了企业高管团队特征。女性高管的存在会使高管之间的沟通更高效，进而提升企业的赢利能力。曾萍、邬绮虹（2012）对创业板企业进行实证分析发现女性高管对企业的技术创新有显著的促进作用，女性高管人力资本强化了女性高管对企业技术创新的正面影响。然而，另外一些学者得出了不同的研究结论认为女性高管在很多企业中的作用只是提升企业形象，不会对高管团队产生大的影响，也无法占据有权力、有影响力的职位。
国内外学者对女性高管在企业内的作用并没有得出一致结论，这很大程度上是由于研究的情境不同造成的。但是可以达成普遍共识的是：与男性高管相比，女性高管具有较独特的性格特征。首先，女性观察力比较强，市场参与热情比较高，能敏锐地感受到市场的新变化、新需求。这有利于促进企业的产品、技术创新。其次，女性善于沟通。女性高管能帮助团队的沟通更加顺畅、高效，创建良好的沟通氛围。此外，女性是一个巨大的消费群体。女性高管可以帮助企业更好地了解女性客户需求。
根据上面的分析，本文提出如下假设。假设1：女性高管人数与企业研发投入存在正相关关系。
32高管团队任期
当一个人在企业中工作时间较长并取得了较高的职位，他会非常认可企业发展战略，没有意愿做出改变，即使这种行为会带来不好的后果。高管任期长会导致企业体制僵化，不求创新。随着任期的增加，高管团队倾向于保持企业原有战略，因为在这个团队中已经形成了某种共识或管理企业的范式。马富萍、李太（2011）通过对资源型上市公司的实证检验发现高管任期与企业技术创新存在负相关关系。
随着任期的增加，高管会认可企业原有的经营管理方式，使高管难以发现企业产品、技术创新的关键点；其次，任期长的高管没有强烈意愿带领企业实现重大突破，更多的是维持稳定发展；最后，研发投入是一项高风险的决策，任期长的高管相较于任期短的高管更加厌恶风险，更倾向于采用保守的经营战略。
基于以上分析，本文做出假设。假设2：高管团队任期与企业研发投入存在负相关关系。
33高管团队受教育水平
高管受教育水平越高，对产品、技术进行创新的可能性越大，对创新的接受能力越强。雷辉、刘鹏（2013）通过对中小企业板上市公司的研究发现高管学历与企业技术创新正相关，对企业技术创新有显著的正向影响。
一个企业能否发现创新的机会、抓住创新的机遇很大程度会受到高管认知能力、判断能力的影响。一般认为，受教育水平较高的人更善于观察周围的环境，分析和处理信息的能力较强，更容易捕捉到企业创新机会并作出反应。其次，受教育水平较高的人眼界更开阔，与外界的沟通更积极，乐于作出改变，勇于创新。 基于以上分析，本文做出假设。假设3：高管团队受教育水平与企业研发投入存在正相关关系。
4实证研究设计
41样本选择和数据来源
我们选择了2012年和2013年在深证证券交易所创业板上市的制造业企业为研究对象。创业板制造业企业具有高成长性和高创新性两大突出特征。这类企业对技术创新较为重视，在企业年报中有专门内容对企业的研发状况进行报告，有利于获取相对完整的数据指标。相对于主板市场上市公司，创业板企业规模较小，管理控制权相对较为集中，更有利于探索高管团队特征对企业研发投入的影响。本文选取了2012年和2013年的数据进行研究，剔除了重要变量不全的样本后得到样本总数为378个，其中2012年181个，2013年197个。
本文研究的高管团队成员包括企业的董事、监事、总经理、副总经理、财务总监等对企业生产经营决策有重要影响的个人。样本公司的高管特征数据来自于国泰安数据库中的上市公司人物特征研究数据库。样本公司的研发投入、资产规模、净资产收益率等信息来自深证证券交易所的上市公司年报及公司网站发布的企业年报。
42变量定义与模型设定
421因变量
大多数研究使用企业研发费用作为研究对象，这样做会忽视一部分企业投入的已经资本化的研发费用。创业板企业重视创新，在年报中有专门部门披露企业的研发投入，包括资本化的研发支出和研发费用。本文用企业年报中披露的研发投入的对数来衡量企业研发投入。
422自变量
第一，女性高管人数（Fem）。通过对企业高管团队个人信息的简单统计，统计出每个企业高管团队的女性人数。
第二，高管团队任期（Tenu）。根据国泰安数据库提供的高管上任的起始日期计算出每位高管在企业工作的年限，其中未满一年的按一年计算。然后对所有高管的任期求平均来衡量整个高管团队的任期。
第三，高管团队受教育水平（Educ）。高管受教育水平按一般方法给高管受教育年限赋值。博士为23年，硕士为19年，本科为16年，大专为14年，中专为12年。对企业高管团队所有高管受教育年限汇总求平均衡量高管团队的平均受教育水平。
423控制变量
本文考虑三个控制变量：企业资产规模（Lnasset），由于企业的研发投入会受到往期企业经营状况的影响，所以本文使用上年企业资产总计的对数来衡量企业的资产规模；企业赢利情况（Roa），本文使用企业上一年的净资产收益率来衡量企业的盈利；年份（Year），2012年赋值为0，2013年赋值为1，方便观察企业研发投入的变化情况。模型设定如下：
lnrd=α0+α1·fem+α2·tenu+α3·educ+α4·lnasset+α5·roa+α6·year+ε
5实证检验与分析
51描述性统计与分析
表1列除了各变量的描述性统计分析结果，通过分析可以发现：总体来讲，女性高管人数较少，每个企业高管团队中只有3个女性，不同企业之间的差别较大。高管团队的受教育水平较高，平均在本科学历以上，说明企业高管普遍接受了良好的教育；高管的平均任期是38年，任期较短，更换较频繁。
52回归分析
表2为多元回归结果。多元回归模型调整后的R-square为0456，F值为53707，模型显著。根据回归结果可以看出：女性高管数量对企业研发投入没有显著影响，拒绝了假设1。收集的数据显示，女性高管人数占高管总人数的比例较小。此外，女性高管的职位集中在财务部门、人力资源部门、工会和总经理秘书等这些传统意义上认为较适合女性的工作。对企业战略具有重要影响的职位往往被男性占据。从以上层面来讲，女性高管对企业战略产生影响的可能性较小、难度较大。企业的高管大多数是中老年男性。而这些男性高管认为女性的思想没有足够的深度去帮助企业进行战略决策。近年来，女性高管的比例有了明显提升。但是，这种比例的增加很大程度上是为了营造公司的良好形象，而不是切实考虑女性高管会对企业战略产生怎样的影响。因此，女性占据对企业战略有重要影响的职位的比例非常低，在企业的影响力也并不高。
高管团队任期与企业研发投入有显著负相关关系，验证了假设2。当高管在一个企业中工作时间越来越长，就越不愿意轻易地尝试改变企业现有的局面。对进行企业研发投入这种风险行为会更加谨慎。
高管团队评价受教育年限与企业研发投入显著正相关，验证了假设3。高管的受教育水平会直接影响其是否能够敏锐地捕捉企业生存环境所发生的变化；是否能对这种变化进行快速反应，抓住新的发展机会或有效规避企业可能面临的风险。
此外，企业上期资产总计的对数、净资产收益率、年份都对企业的研发投入有显著影响，说明控制变量是有效的。
6研究结论及政策建议
第一，女性高管人数对企业研发投入没有显著影响。通过查阅人物特征数据库发现，女性高管大多担任企业的人力资源经理、董事会秘书等传统意义上认为女性较适合的岗位，极少有女性高管直接领导、参与企业的研发项目。企业应更多地吸纳女性高管更多的参与到企业管理的各个方面，充分发挥女性高管的优势，为企业创造更多价值。
第二，高管团队任期与企业研发投入显著负相关。企业应及时对高管团队进行调整，保持企业的创新精神。避免由于高管团队任期过长导致的企业运作机制僵化，氛围保守。
第三，高管团队受教育水平与企业研发投入显著正相关。企业应积极吸纳高学历人才进入企业的高管团队。让高学历人才利用自己丰富的知识、经历、技能发现企业新的增长点。
参考文献：
[1]曾萍，邬绮虹女性高管参与对企业技术创新的影响——基于创业板企业的实证研究[J].科学学研究，2012（5）：773-781
[2]马富萍，李太高管团队特征，高管团队持股与技术创新的关系研究——基于资源型上市公司的实证检验[J].科学管理研究，2011（4）：117-120
[3]雷辉，刘鹏中小企业高管团队特征对技术创新的影响——基于所有权性质视角[J].中南财经政法大学学报，2013（4）： 149-156
[关键词]高管团队特征；研发投入；创业板；制造业企业
[DOI]1013939/jcnkizgsc201607129
1引言
制造业是一个国家生产力水平的具体体现，是国家经济发展的根基，在国民经济中占有重要份额。改革开放后，我国制造业企业发展迅速，风靡全球。然而，我国制造业的发展主要依靠低廉的劳动力成本和高昂的资源消耗。创新能力差，核心技术无法突破，劳动力成本优势的逐渐消失以及国际经济环境的不景气使我国制造业的发展步履维艰，陷入困境。
创新，尤其是中小企业的创新，是扭转中国制造业企业困局的关键。加大研发投入是提升企业创新能力的基础和有力保障。高管团队是企业研发投入决策的制定者、实施者和监管者。因此，研究高管团队特征对企业研发投入的影响具有重要意义。我国创业板企业大多是具有高成长性和高创新性的中小企业，其中71%的企业从事制造业。这些企业的相关数据是研究高管团队特征对企业研发投入影响的良好素材。
国内学者大多关注整个沪深A股企业或中小板企业，对创业板企业的研究较少，对创业板制造业企业的研究更少；在对高管团队特征的研究中，对女性高管的研究较少；绝大多数研究者对高管学历赋值求平均来代表高管的受教育水平，本文使用平均受教育年限来衡量高管团队的受教育程度，便于解释模型的经济学含义。
2文献综述与研究假设
企业的一些复杂的决策是由行为因素决定的，而不仅仅是由追求经济效益的最大化决定的。并且决策越复杂，行为因素的影响作用越大。其中的行为因素很大程度上决定于决策者的个人特征的。由于管理者的经历不同，会形成不同的个人特征。这些不同的个人特征会使管理者关注到企业生产经营的不同方面，管理者从这些有限观察中得到反馈并做出最终的生产经营决策。企业的生产经营决策是由高管团队成员共同商议决定的。因此，研究高管团队特征对企业的影响具有终于现实意义。高阶理论认为企业高管团队的个人特征、背景、价值观会对企业的战略选择和经营绩效等方面产生重大影响。
国内外学者积极研究企业研发行为的影响因素。洪震、金莉（2013）总结出：在宏观方面企业的研发行为受到市场需求、产权保护、政府管制、融资约束、行业发展状况等方面的影响和制约。在企业层面上，财务杠杆、内部现金流、企业规模、市场结构、利润水平影响企业的研发投入。刘小元、李永壮（2012）研究了董事会规模、董事会持股对企业研发投入强度的影响。还有学者研究了高管年龄、高管持股、高管是否离任等因素对企业研发战略的影响。这些文章主要关注了CEO、董事长等的个人特征对企业研发投入的影响，较少关注高管的团队特征。
3高管团队特征对企业研发投入的影响
31女性高管人数
随着女性受教育情况的持续好转和女性社会地位的不断提高，越来越多的女性参与到企业管理中来，成为企业高管团队的成员，从而很大程度地改变了企业高管团队特征。女性高管的存在会使高管之间的沟通更高效，进而提升企业的赢利能力。曾萍、邬绮虹（2012）对创业板企业进行实证分析发现女性高管对企业的技术创新有显著的促进作用，女性高管人力资本强化了女性高管对企业技术创新的正面影响。然而，另外一些学者得出了不同的研究结论认为女性高管在很多企业中的作用只是提升企业形象，不会对高管团队产生大的影响，也无法占据有权力、有影响力的职位。
国内外学者对女性高管在企业内的作用并没有得出一致结论，这很大程度上是由于研究的情境不同造成的。但是可以达成普遍共识的是：与男性高管相比，女性高管具有较独特的性格特征。首先，女性观察力比较强，市场参与热情比较高，能敏锐地感受到市场的新变化、新需求。这有利于促进企业的产品、技术创新。其次，女性善于沟通。女性高管能帮助团队的沟通更加顺畅、高效，创建良好的沟通氛围。此外，女性是一个巨大的消费群体。女性高管可以帮助企业更好地了解女性客户需求。
根据上面的分析，本文提出如下假设。假设1：女性高管人数与企业研发投入存在正相关关系。
32高管团队任期
当一个人在企业中工作时间较长并取得了较高的职位，他会非常认可企业发展战略，没有意愿做出改变，即使这种行为会带来不好的后果。高管任期长会导致企业体制僵化，不求创新。随着任期的增加，高管团队倾向于保持企业原有战略，因为在这个团队中已经形成了某种共识或管理企业的范式。马富萍、李太（2011）通过对资源型上市公司的实证检验发现高管任期与企业技术创新存在负相关关系。
随着任期的增加，高管会认可企业原有的经营管理方式，使高管难以发现企业产品、技术创新的关键点；其次，任期长的高管没有强烈意愿带领企业实现重大突破，更多的是维持稳定发展；最后，研发投入是一项高风险的决策，任期长的高管相较于任期短的高管更加厌恶风险，更倾向于采用保守的经营战略。
基于以上分析，本文做出假设。假设2：高管团队任期与企业研发投入存在负相关关系。
33高管团队受教育水平
高管受教育水平越高，对产品、技术进行创新的可能性越大，对创新的接受能力越强。雷辉、刘鹏（2013）通过对中小企业板上市公司的研究发现高管学历与企业技术创新正相关，对企业技术创新有显著的正向影响。
一个企业能否发现创新的机会、抓住创新的机遇很大程度会受到高管认知能力、判断能力的影响。一般认为，受教育水平较高的人更善于观察周围的环境，分析和处理信息的能力较强，更容易捕捉到企业创新机会并作出反应。其次，受教育水平较高的人眼界更开阔，与外界的沟通更积极，乐于作出改变，勇于创新。 基于以上分析，本文做出假设。假设3：高管团队受教育水平与企业研发投入存在正相关关系。
4实证研究设计
41样本选择和数据来源
我们选择了2012年和2013年在深证证券交易所创业板上市的制造业企业为研究对象。创业板制造业企业具有高成长性和高创新性两大突出特征。这类企业对技术创新较为重视，在企业年报中有专门内容对企业的研发状况进行报告，有利于获取相对完整的数据指标。相对于主板市场上市公司，创业板企业规模较小，管理控制权相对较为集中，更有利于探索高管团队特征对企业研发投入的影响。本文选取了2012年和2013年的数据进行研究，剔除了重要变量不全的样本后得到样本总数为378个，其中2012年181个，2013年197个。
本文研究的高管团队成员包括企业的董事、监事、总经理、副总经理、财务总监等对企业生产经营决策有重要影响的个人。样本公司的高管特征数据来自于国泰安数据库中的上市公司人物特征研究数据库。样本公司的研发投入、资产规模、净资产收益率等信息来自深证证券交易所的上市公司年报及公司网站发布的企业年报。
42变量定义与模型设定
421因变量
大多数研究使用企业研发费用作为研究对象，这样做会忽视一部分企业投入的已经资本化的研发费用。创业板企业重视创新，在年报中有专门部门披露企业的研发投入，包括资本化的研发支出和研发费用。本文用企业年报中披露的研发投入的对数来衡量企业研发投入。
422自变量
第一，女性高管人数（Fem）。通过对企业高管团队个人信息的简单统计，统计出每个企业高管团队的女性人数。
第二，高管团队任期（Tenu）。根据国泰安数据库提供的高管上任的起始日期计算出每位高管在企业工作的年限，其中未满一年的按一年计算。然后对所有高管的任期求平均来衡量整个高管团队的任期。
第三，高管团队受教育水平（Educ）。高管受教育水平按一般方法给高管受教育年限赋值。博士为23年，硕士为19年，本科为16年，大专为14年，中专为12年。对企业高管团队所有高管受教育年限汇总求平均衡量高管团队的平均受教育水平。
423控制变量
本文考虑三个控制变量：企业资产规模（Lnasset），由于企业的研发投入会受到往期企业经营状况的影响，所以本文使用上年企业资产总计的对数来衡量企业的资产规模；企业赢利情况（Roa），本文使用企业上一年的净资产收益率来衡量企业的盈利；年份（Year），2012年赋值为0，2013年赋值为1，方便观察企业研发投入的变化情况。模型设定如下：
lnrd=α0+α1·fem+α2·tenu+α3·educ+α4·lnasset+α5·roa+α6·year+ε
5实证检验与分析
51描述性统计与分析
表1列除了各变量的描述性统计分析结果，通过分析可以发现：总体来讲，女性高管人数较少，每个企业高管团队中只有3个女性，不同企业之间的差别较大。高管团队的受教育水平较高，平均在本科学历以上，说明企业高管普遍接受了良好的教育；高管的平均任期是38年，任期较短，更换较频繁。
52回归分析
表2为多元回归结果。多元回归模型调整后的R-square为0456，F值为53707，模型显著。根据回归结果可以看出：女性高管数量对企业研发投入没有显著影响，拒绝了假设1。收集的数据显示，女性高管人数占高管总人数的比例较小。此外，女性高管的职位集中在财务部门、人力资源部门、工会和总经理秘书等这些传统意义上认为较适合女性的工作。对企业战略具有重要影响的职位往往被男性占据。从以上层面来讲，女性高管对企业战略产生影响的可能性较小、难度较大。企业的高管大多数是中老年男性。而这些男性高管认为女性的思想没有足够的深度去帮助企业进行战略决策。近年来，女性高管的比例有了明显提升。但是，这种比例的增加很大程度上是为了营造公司的良好形象，而不是切实考虑女性高管会对企业战略产生怎样的影响。因此，女性占据对企业战略有重要影响的职位的比例非常低，在企业的影响力也并不高。
高管团队任期与企业研发投入有显著负相关关系，验证了假设2。当高管在一个企业中工作时间越来越长，就越不愿意轻易地尝试改变企业现有的局面。对进行企业研发投入这种风险行为会更加谨慎。
高管团队评价受教育年限与企业研发投入显著正相关，验证了假设3。高管的受教育水平会直接影响其是否能够敏锐地捕捉企业生存环境所发生的变化；是否能对这种变化进行快速反应，抓住新的发展机会或有效规避企业可能面临的风险。
此外，企业上期资产总计的对数、净资产收益率、年份都对企业的研发投入有显著影响，说明控制变量是有效的。
6研究结论及政策建议
第一，女性高管人数对企业研发投入没有显著影响。通过查阅人物特征数据库发现，女性高管大多担任企业的人力资源经理、董事会秘书等传统意义上认为女性较适合的岗位，极少有女性高管直接领导、参与企业的研发项目。企业应更多地吸纳女性高管更多的参与到企业管理的各个方面，充分发挥女性高管的优势，为企业创造更多价值。
第二，高管团队任期与企业研发投入显著负相关。企业应及时对高管团队进行调整，保持企业的创新精神。避免由于高管团队任期过长导致的企业运作机制僵化，氛围保守。
第三，高管团队受教育水平与企业研发投入显著正相关。企业应积极吸纳高学历人才进入企业的高管团队。让高学历人才利用自己丰富的知识、经历、技能发现企业新的增长点。
参考文献：
[1]曾萍，邬绮虹女性高管参与对企业技术创新的影响——基于创业板企业的实证研究[J].科学学研究，2012（5）：773-781
[2]马富萍，李太高管团队特征，高管团队持股与技术创新的关系研究——基于资源型上市公司的实证检验[J].科学管理研究，2011（4）：117-120
[3]雷辉，刘鹏中小企业高管团队特征对技术创新的影响——基于所有权性质视角[J].中南财经政法大学学报，2013（4）： 149-156