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摘要：考察了科技型中小企业员工的激励状况。本次调查以湖北省科技型中小企业的核心员工为研究对象，使用自编的问卷调查了我省武汉市、襄阳市、宜昌市、荆州市这4个城市共计28家企业的200名核心员工。调查结果揭示，核心员工看重的激励因素呈现6因子的结构模型，同时探讨了核心员工的激励现状，并以此为基础考察了湖北省核心员工激励状况的变化及其原因。最后，根据调查结果对科技型中小企业如何更有效的激励核心员工提出了一些对策和建议。
关键词：科技型中小企业；核心员工；激励
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2013）07-0089-02
1背景
改革开放以来，快速发展的中小企业成为我国提升自主创新能力、加快经济发展方式转变的生力军，而科技型中小企业则是其中的源动力，在促进国民经济增长、加速科技成果转化、推动科技进步和实现科技创新等方面发挥着日益重要的作用。
根据“帕累托原则”，一个企业中20%的员工创造了80%的业绩，这20%的员工就是一个企业中的核心员工。国内许多学者根据80/20法则，认为企业的核心员工是指那些拥有企业核心技术、知识、信息和资源，对绩效创造及企业发展具有影响并在某种程度上“不可替代”的占员工总数的20%的那部分员工。本研究中的“核心员工”是指企业中天赋较高、且在工作岗位经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能。核心员工是企业的稀缺人力资源，是企业核心竞争力的根本来源。但不容乐观的是，现在国内的科技型中小企业对于核心员工的激励效果不佳，频繁的员工流动和较低的员工绩效等一系列问题都给科技型中小企业的持续快速发展带来了严重挑战，因而研究科技型中小企业核心员工激励问题无论是对企业本身还是对国家经济的发展都有着重大意义。
2数据来源
在实地调查中，笔者走访了武汉、襄阳、宜昌、荆州这四个在湖北省相对具有代表性的城市，从中抽取了28家科技型中小企业进行调查，其中涉及了生物制药、新能源、生物科技、电子科技等领域。共发放了200份问卷，样本容量为200，每家企业样本数位8-10，问卷发放对象均为核心员工，收回问卷184份，其中有效问卷151份，问卷有效率75.5%。
3调查结果的预处理
3.1调查对象统计
本次调查共发放问卷200份，回收184份，剔除无效问卷后，最终得到有效问卷共计151份，有效回收率为75.5%，符合调查需要。本次研究的调查对象为所抽取的28家企业的核心员工，其中男、女职工各占样本总数的一半。在年龄构成上，以26至45岁年龄阶段的职工为主。
3.2问卷的信度和效度
本次调查结果的信度检验，测量的是最常用的内在信度系数Cranach’s Alpha系数。结果表明：量表总体可靠性即信度为0.941，说明此问卷具有很好的内部一致性。效度检验是利用因子分析测量量表的结构效度。在做因子分析前，先对数据进行KMO样本测度和巴特莱特球检验，结果表明KMO数值为0.846，量表的卡方值的显著性概率是0.000，小于1%，拒绝Bartlett球形检验的零假设，因此适宜做因子分析。
综合上述的信度和效度分析，问卷的数据都是在可接受的范围之内，说明问卷的可靠性以及内部结构的一致性较好，为后面的结果描述奠定了扎实的基础。
4数据分析与结果描述
4.1因子分析
将25项测量指标按照符合程度赋值，计算每项评价内容的统计量，并按照平均得分进行排序可得，核心员工对所在企业的激励状况评价并不高，评价最高的项目得分均值只有3.62，有8项内容的评价均值低于3分，最低的项目得分均值只有2.11，各项内容评价标准差都在0.767以上。
对25项评价指标得分进行因素分析，其KMO值为0.910，表示适合进行因素分析。以特征值=1作为抽取因素的标准，共抽取4个共同因素。根据主成分分析法（Principal Component Analysis）、具有 Kaiser 标准化的全体旋转法和经陡阶法检验（Scree Test），对25个题项进行因素提取，得到4个特征值大于1的主成分因素。分别为“薪酬福利状况”、“个人成长和发展”、“企业的内外部环境”、“工作本身”。
从调查的数据可以看出这四个成分的平均得分并不理想，员工对企业提供的薪酬福利以及工作本身等方面不满意。此外，科技型中小企业面临的内外部环境也不容乐观，因此这些方面都影响着核心员工的激励性以及其稳定性。
4.2激励因素分析
对核心员工激励因素的27项指标得分进行因素分析，并按照激励因素的重要性程度进行排序可得，6大因素的累积方差贡献率达69.686%。通过因素分析可以把核心员工激励因素评价的27项指标归纳为6大因素，分别命名为“企业环境”、“个人成长与发展因素”、“职位因素”、“企业发展前景”、“工作本身”和“薪酬福利”。
4.3影响因素的事后检验
笔者在对被试者的基本信息进行筛选之后，主要对不同学历的核心员工对6大因素的重要性进行单因素ANOVA分析，发现不同学历对6大因素激励作用的重视程度有着明显的差异（p=0.036<0.05），主要分析结果如下表：
通过事后检验的结果，可以看出学历较高的员工对个人成长与发展、企业发展前景以及工作本身带来的激励作用更为重视。此外对性别与6大因素的相互影响做了独立样本T检验，发现p=0.725>0.05，因此性别与调查因素作用不显著。
通过对核心员工激励因素重要性程度的评价分析，可以将激励因素归纳为6大因素，进而对6大因素包含内容的总平均得分情况进行统计，如下表：
由表2我们可以分析得出以下结论： 其一，核心员工最注重的因素是“企业发展前景”，其主要原因在于传统思想观念对员工的影响。受传统思想观念的影响，人们认为企业的知名度和规模关系到个人的面子和地位，知名度越高，面子越足，因此评价中很看重“企业发展前景”。除此之外，由于科技型中小企业规模较小，很多核心员工都在企业进行了一定的投资，因此企业如何发展、企业的前景怎么样都会影响员工的切身利益和工作积极性。
其二，薪酬福利仍是激励员工的主要因素。通过数据分析得出，其中绩效工资以及与贡献相称的奖金的平均得分分别为3.94、4.09。绩效工资以及与贡献相称的奖金对员工的激励作用明显更强。这说明核心员工在工作中更加注重个人价值的实现。
其三，工作本身的因素对核心员工的激励作用十分重要。科技型中小企业的核心员工大多数是技术骨干或者是重要的管理层，其需求层次会比普通员工更高。而工作认可、工作成就感以及工作的创新性，既能给核心员工带来愉悦的工作心情，又能提高其工作的积极性，体现个人价值。
总体来说，不同类型的因素对核心员工的激励作用是不一样的。受到我国经济发展环境以及科技型中小企业的发展状况的影响，一些在理论研究中被认为是十分有效的激励因素，其激励作用并不明显，但是传统的一些激励方式仍然行之有效。
5讨论与建议
5.1原因分析
第一，科技型中小企业规模较小，同时面临着融资难、资金周转难等问题。因此相对沿海的大企业而言，中部地区的科技型中小企业的核心员工的工资普遍较低。
第二，良好的企业形象和声誉能给员工一定程度上的精神补偿，良好的发展规划与发展前景能够稳定人心、坚定信心。此外科技型中小企业有明显的地域差异，核心员工大部分来自湖北本地，因此企业文化、企业人际关系等相关的企业环境因素能给员工带来归属感，更能激发其工作积极性。
第三，科技型中小企业的人员较少，因此“一人多岗”的现象十分普遍。核心员工相对来说职能多样，其工作本身就是多样的，经常出现的是身兼数职的情况，因此职位因素对其的激励十分有限。
总体而言，双因素理论是基于美国的经济社会文化背景提出来的，与我国当前的国情不尽相同。“激励因素”的激励作用不可忽视，但是在现实情况中其对核心员工的激励功能要弱于“保健因素”。因此，对于哪些是保健因素，哪些是激励因素以及其对员工的激励作用如何不可一概而论。
5.2科技型中小企业核心员工激励的建议
（1）引入多元化的价值分配要素，实行全面薪酬战略。
为了让核心员工得到有效激励，能够有效体现核心员工的价值与成就的合理的薪酬体系必须建立。企业应从工资、奖金、股权、分红、实物分配以及福利待遇等多个层面来满足他们的成就需求。针对核心员工需求的多样化，企业应该适时调整其薪酬结构，实行全面薪酬战略，更多的注重内在薪酬的激励，更多的提供有效的成就激励和精神激励环境，发挥薪酬的激励作用。
（2）创造良好的企业环境，建立文化激励机制。
研究表明，上级的认可、学习和成长机会、职位晋升机会、内部机会的公平性等因素对核心员工都具有一定的激励效应。因此，企业环境十分重要。企业要重视核心员工，在处理问题时，不能因员工的缺点错误而全盘否定，要坚持“对事不对人”的原则；其次，企业内部要注重竞争与合作，注重员工个性化和团队精神的培养；企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。
（3）加强工作激励，丰富工作内容。
从企业长远发展的角度来看，管理应在注重并适当运用“保健因素”的激励作用的同时，重点研究基于“激励因素”的激励机制，要更多地从精神激励的层面对员工的需求进行正确引导，从而使“激励因素”充分发挥其应有的作用。企业不仅要为核心员工提供一份与其贡献相称的报酬，而且还要为他们积极创造丰富的工作内容，实施岗位轮换，并在工作中充分授权，委以重任。
（4）重视核心员工的职业生涯规划，加强人力资源管理，完善人才培养制度。
作者简介：邵佳（1987-），女，安徽绩溪人，硕士研究生，南昌大学教育学院，研究方向：应用心理学；孙伟铭（1989-），男，山东莱阳人，硕士研究生，南昌大学教育学院，研究方向：应用心理学。通过员工职业生涯规划这种对核心员工自我发展需求的内在激励措施，为核心员工提供适合其需求的上升通道，拓展其个人发展空间，给予他们更大的权利和责任，可以让核心员工清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，并与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，提高其对企业的忠诚度，实现企业发展与员工个人发展的高度统一，从而稳定员工队伍，克服由于核心员工流动意愿较强而给企业带来的不利影响。
参考文献
[1]关培兰.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2011，（6）.
[2]袁庆宏，王春艳.核心技术员工的知识占有特征分析—高科技企业雇佣关系的视角[J].经济管理，2011，05（5）.
[3]F.Herzberg.the Motivation to Work[M].北京：中国人民大学出版社，2009.
[4]王震，冯英浚，赵巍，李文明.一种全新的企业核心员工的内涵界定和层级确定模型[J].预测，2006，08（4）.
[5]Steven R.Kline.Employee motivation[J].Products Finishing，2001，（2）：6.
[6]张望军，彭剑锋.中国企业核心员工激励机制实证分析[J].科研管理，2001，22（6）.
[7]林汉川，魏中奇.中小企业发展的国别比较[M].北京：中国财政经济出版社，2001.
[8]Dimitris Manolo Poulos，What motivates R&D professionals？ Evidence from decentralized laboratories in Greece[J].The International Journal of Human Resource Management，2006，17（4）.
关键词：科技型中小企业；核心员工；激励
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2013）07-0089-02
1背景
改革开放以来，快速发展的中小企业成为我国提升自主创新能力、加快经济发展方式转变的生力军，而科技型中小企业则是其中的源动力，在促进国民经济增长、加速科技成果转化、推动科技进步和实现科技创新等方面发挥着日益重要的作用。
根据“帕累托原则”，一个企业中20%的员工创造了80%的业绩，这20%的员工就是一个企业中的核心员工。国内许多学者根据80/20法则，认为企业的核心员工是指那些拥有企业核心技术、知识、信息和资源，对绩效创造及企业发展具有影响并在某种程度上“不可替代”的占员工总数的20%的那部分员工。本研究中的“核心员工”是指企业中天赋较高、且在工作岗位经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能。核心员工是企业的稀缺人力资源，是企业核心竞争力的根本来源。但不容乐观的是，现在国内的科技型中小企业对于核心员工的激励效果不佳，频繁的员工流动和较低的员工绩效等一系列问题都给科技型中小企业的持续快速发展带来了严重挑战，因而研究科技型中小企业核心员工激励问题无论是对企业本身还是对国家经济的发展都有着重大意义。
2数据来源
在实地调查中，笔者走访了武汉、襄阳、宜昌、荆州这四个在湖北省相对具有代表性的城市，从中抽取了28家科技型中小企业进行调查，其中涉及了生物制药、新能源、生物科技、电子科技等领域。共发放了200份问卷，样本容量为200，每家企业样本数位8-10，问卷发放对象均为核心员工，收回问卷184份，其中有效问卷151份，问卷有效率75.5%。
3调查结果的预处理
3.1调查对象统计
本次调查共发放问卷200份，回收184份，剔除无效问卷后，最终得到有效问卷共计151份，有效回收率为75.5%，符合调查需要。本次研究的调查对象为所抽取的28家企业的核心员工，其中男、女职工各占样本总数的一半。在年龄构成上，以26至45岁年龄阶段的职工为主。
3.2问卷的信度和效度
本次调查结果的信度检验，测量的是最常用的内在信度系数Cranach’s Alpha系数。结果表明：量表总体可靠性即信度为0.941，说明此问卷具有很好的内部一致性。效度检验是利用因子分析测量量表的结构效度。在做因子分析前，先对数据进行KMO样本测度和巴特莱特球检验，结果表明KMO数值为0.846，量表的卡方值的显著性概率是0.000，小于1%，拒绝Bartlett球形检验的零假设，因此适宜做因子分析。
综合上述的信度和效度分析，问卷的数据都是在可接受的范围之内，说明问卷的可靠性以及内部结构的一致性较好，为后面的结果描述奠定了扎实的基础。
4数据分析与结果描述
4.1因子分析
将25项测量指标按照符合程度赋值，计算每项评价内容的统计量，并按照平均得分进行排序可得，核心员工对所在企业的激励状况评价并不高，评价最高的项目得分均值只有3.62，有8项内容的评价均值低于3分，最低的项目得分均值只有2.11，各项内容评价标准差都在0.767以上。
对25项评价指标得分进行因素分析，其KMO值为0.910，表示适合进行因素分析。以特征值=1作为抽取因素的标准，共抽取4个共同因素。根据主成分分析法（Principal Component Analysis）、具有 Kaiser 标准化的全体旋转法和经陡阶法检验（Scree Test），对25个题项进行因素提取，得到4个特征值大于1的主成分因素。分别为“薪酬福利状况”、“个人成长和发展”、“企业的内外部环境”、“工作本身”。
从调查的数据可以看出这四个成分的平均得分并不理想，员工对企业提供的薪酬福利以及工作本身等方面不满意。此外，科技型中小企业面临的内外部环境也不容乐观，因此这些方面都影响着核心员工的激励性以及其稳定性。
4.2激励因素分析
对核心员工激励因素的27项指标得分进行因素分析，并按照激励因素的重要性程度进行排序可得，6大因素的累积方差贡献率达69.686%。通过因素分析可以把核心员工激励因素评价的27项指标归纳为6大因素，分别命名为“企业环境”、“个人成长与发展因素”、“职位因素”、“企业发展前景”、“工作本身”和“薪酬福利”。
4.3影响因素的事后检验
笔者在对被试者的基本信息进行筛选之后，主要对不同学历的核心员工对6大因素的重要性进行单因素ANOVA分析，发现不同学历对6大因素激励作用的重视程度有着明显的差异（p=0.036<0.05），主要分析结果如下表：
通过事后检验的结果，可以看出学历较高的员工对个人成长与发展、企业发展前景以及工作本身带来的激励作用更为重视。此外对性别与6大因素的相互影响做了独立样本T检验，发现p=0.725>0.05，因此性别与调查因素作用不显著。
通过对核心员工激励因素重要性程度的评价分析，可以将激励因素归纳为6大因素，进而对6大因素包含内容的总平均得分情况进行统计，如下表：
由表2我们可以分析得出以下结论： 其一，核心员工最注重的因素是“企业发展前景”，其主要原因在于传统思想观念对员工的影响。受传统思想观念的影响，人们认为企业的知名度和规模关系到个人的面子和地位，知名度越高，面子越足，因此评价中很看重“企业发展前景”。除此之外，由于科技型中小企业规模较小，很多核心员工都在企业进行了一定的投资，因此企业如何发展、企业的前景怎么样都会影响员工的切身利益和工作积极性。
其二，薪酬福利仍是激励员工的主要因素。通过数据分析得出，其中绩效工资以及与贡献相称的奖金的平均得分分别为3.94、4.09。绩效工资以及与贡献相称的奖金对员工的激励作用明显更强。这说明核心员工在工作中更加注重个人价值的实现。
其三，工作本身的因素对核心员工的激励作用十分重要。科技型中小企业的核心员工大多数是技术骨干或者是重要的管理层，其需求层次会比普通员工更高。而工作认可、工作成就感以及工作的创新性，既能给核心员工带来愉悦的工作心情，又能提高其工作的积极性，体现个人价值。
总体来说，不同类型的因素对核心员工的激励作用是不一样的。受到我国经济发展环境以及科技型中小企业的发展状况的影响，一些在理论研究中被认为是十分有效的激励因素，其激励作用并不明显，但是传统的一些激励方式仍然行之有效。
5讨论与建议
5.1原因分析
第一，科技型中小企业规模较小，同时面临着融资难、资金周转难等问题。因此相对沿海的大企业而言，中部地区的科技型中小企业的核心员工的工资普遍较低。
第二，良好的企业形象和声誉能给员工一定程度上的精神补偿，良好的发展规划与发展前景能够稳定人心、坚定信心。此外科技型中小企业有明显的地域差异，核心员工大部分来自湖北本地，因此企业文化、企业人际关系等相关的企业环境因素能给员工带来归属感，更能激发其工作积极性。
第三，科技型中小企业的人员较少，因此“一人多岗”的现象十分普遍。核心员工相对来说职能多样，其工作本身就是多样的，经常出现的是身兼数职的情况，因此职位因素对其的激励十分有限。
总体而言，双因素理论是基于美国的经济社会文化背景提出来的，与我国当前的国情不尽相同。“激励因素”的激励作用不可忽视，但是在现实情况中其对核心员工的激励功能要弱于“保健因素”。因此，对于哪些是保健因素，哪些是激励因素以及其对员工的激励作用如何不可一概而论。
5.2科技型中小企业核心员工激励的建议
（1）引入多元化的价值分配要素，实行全面薪酬战略。
为了让核心员工得到有效激励，能够有效体现核心员工的价值与成就的合理的薪酬体系必须建立。企业应从工资、奖金、股权、分红、实物分配以及福利待遇等多个层面来满足他们的成就需求。针对核心员工需求的多样化，企业应该适时调整其薪酬结构，实行全面薪酬战略，更多的注重内在薪酬的激励，更多的提供有效的成就激励和精神激励环境，发挥薪酬的激励作用。
（2）创造良好的企业环境，建立文化激励机制。
研究表明，上级的认可、学习和成长机会、职位晋升机会、内部机会的公平性等因素对核心员工都具有一定的激励效应。因此，企业环境十分重要。企业要重视核心员工，在处理问题时，不能因员工的缺点错误而全盘否定，要坚持“对事不对人”的原则；其次，企业内部要注重竞争与合作，注重员工个性化和团队精神的培养；企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。
（3）加强工作激励，丰富工作内容。
从企业长远发展的角度来看，管理应在注重并适当运用“保健因素”的激励作用的同时，重点研究基于“激励因素”的激励机制，要更多地从精神激励的层面对员工的需求进行正确引导，从而使“激励因素”充分发挥其应有的作用。企业不仅要为核心员工提供一份与其贡献相称的报酬，而且还要为他们积极创造丰富的工作内容，实施岗位轮换，并在工作中充分授权，委以重任。
（4）重视核心员工的职业生涯规划，加强人力资源管理，完善人才培养制度。
作者简介：邵佳（1987-），女，安徽绩溪人，硕士研究生，南昌大学教育学院，研究方向：应用心理学；孙伟铭（1989-），男，山东莱阳人，硕士研究生，南昌大学教育学院，研究方向：应用心理学。通过员工职业生涯规划这种对核心员工自我发展需求的内在激励措施，为核心员工提供适合其需求的上升通道，拓展其个人发展空间，给予他们更大的权利和责任，可以让核心员工清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，并与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，提高其对企业的忠诚度，实现企业发展与员工个人发展的高度统一，从而稳定员工队伍，克服由于核心员工流动意愿较强而给企业带来的不利影响。
参考文献
[1]关培兰.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2011，（6）.
[2]袁庆宏，王春艳.核心技术员工的知识占有特征分析—高科技企业雇佣关系的视角[J].经济管理，2011，05（5）.
[3]F.Herzberg.the Motivation to Work[M].北京：中国人民大学出版社，2009.
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[5]Steven R.Kline.Employee motivation[J].Products Finishing，2001，（2）：6.
[6]张望军，彭剑锋.中国企业核心员工激励机制实证分析[J].科研管理，2001，22（6）.
[7]林汉川，魏中奇.中小企业发展的国别比较[M].北京：中国财政经济出版社，2001.
[8]Dimitris Manolo Poulos，What motivates R&D professionals？ Evidence from decentralized laboratories in Greece[J].The International Journal of Human Resource Management，2006，17（4）.