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摘要：事业单位与行政单位、企业相比，存在其本身的特殊性，我国事业单位体量非常庞大，随着社会主义市场经济体制的完善，针对事业单位改革的呼声也越来越高。文章从现有事业单位本身的特性出发，对事业单位有效激励模式进行思考，期望能提升当前事业单位从业人员的工作热情，提高工作有效性。
关键词：事业单位；激励模式；转型
我国有130多万家事业单位，3000多万在职事业编人员，基数群体非常庞大。我国事业单位大多是计划经济体制下建立和发展起来的，主要存在于教育、科研、文娱、医疗、体育等公共服务领域，是具有中国特色的体制产物。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和健全，但与之相适应的事业单位改革相对滞后，以至于事业单位管理体制改革越显迫切。作为有中国特色的社会组织群体，其既区别于党政机关，又与具有“法人地位”的企业不同， 尤其是其人才管理体制有着特殊性。事业单位作为我国重要的人才集聚群体，本文将基于事业单位特性，并结合事业单位改革发展趋势要求，对事业单位激励模式的转型进行深入思考。
一、事业单位激励机制的发展趋势
事业单位与行政单位、企业相比，有着其本身的特殊性，这就决定了事业单位从业人员的激励模式不能简单的套用行政单位，或企业的激励模式。而且就事业单位本身而言，根据国家财政拨款的类型差异，事业单位可以进一步分为全额拨款、差额拨款与不拨款三类，其经济来源差异很大程度上影响着单位激励机制的效用发挥，如何有效地匹配与事业单位改革相适应的激励机制，激活事业单位从业人员的工作效率，是事业单位改革的重要目标。
我国事业单位人事制度主要基于计划经济体制背景建立，其薪酬待遇区别于一般企业追求效率的形式，人事管理倾向于行政单位管理的模式，自主性较差，比如事业单位内部编制员工的工资福利多由财政负责，单位本身不能随便开除员工，人才本身的合理流动也被相对禁止，人才的惰性得到进一步的滋生，在市场经济中造成了一定的人力资源浪费。2011年我国发布了《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，进一步强化“政企分开”，对承担行政职能的事业单位改制为行政机构，从事生产经营活动的事业单位改制为企业，进一步压缩事业单位这一群体。
随着科学技术的进步和社会的发展，针对事业单位从业人员的管理手段和方法日趋多样化，有效激励，提高事业单位从业人员的工作效率是事业单位激励机制要实现的重要目标。一般而言，激励不足或激励过度，都将影响激励的最终效果，事业单位的激励机制一定要结合事业单位这一群体的特性，运用激励理论，设计一套科学、合理的激励体系，充分发挥员工的工作热情、潜力和创造性。许叶萍（2002）在其研究中指出事业单位的激励需要从以往的态度-努力自觉型激励向努力-酬赏对应型激励转型，事业单位激励机制将从更具针对性、更有成效性方向发展。
二、事业单位激励机制存在的问题分析
鉴于事业单位本身的特殊性，人力资源管理的成效发挥会有所受限，因为单位性质、单位自主性等相对缺乏，导致人力资源的许多激励方式的效果并不十分理想。虽然我国事业单位已经初步建立了人才激励机制，也取得了一些成果，但仍然在多方面呈现出了一些问题。
（一）缺乏先进管理理念
事业单位不乏优秀的人才，但是事业单位本身体制问题，很容易导致人才自身的竞争意识弱化，享受意识滋生，虽然多数事业单位都有一套自身的激励机制，但实际运用过程中多流于形式，而且管理者也多停留在传统思维上，负面约束措施相对欠缺，导致激励机制无法发挥本身应用的效用。没有好的管理理念很难跟上时代步伐；没有利益驱动必然缺乏活力，没有竞争激励必然效率低下，这些简单的道理对于市场竞争中的企业而言都十分清楚，更十分认可，但是事业单位多吃财政饭，很少有竞争意识，所以很多管理理念愈发落伍。人才与组织是相辅相成的关系，现代人力资源管理以人为中心，组织为人才创造机会，人才给组织创造活力，但是当下许多事业单位对人力资源管理的先进理念更新都存在重视不足的现象。
（二）缺乏激励实效性
薪酬是劳动价值的一种显化衡量形式，也是单位最重要的物质激励方式。针对当前事业单位的工资分配体制，事业单位从业人员的工资待遇基本套用工资体系执行，由财政拨款，单位的二次调节基本不存在，单位很难通过工资待遇或绩效等去激励从业人员，激励其工作热情，提高其工作效率，整体而言工资的调节作用不明显。虽然事业单位改革已经将事业单位的很多资源配置事项推向市场，但工作制度还是高度统一，组织的工资总量与社会服务质量、经济效益等脱节，没有利益动力，难以调动组织和人才的积极性。
（三）考核流于形式
对员工的绩效考核是评价员工工作效用的重要内容，是改善事业单位从业人员的工作表现、职业晋升等的重要依据，但是在长期的计划经济体制下，或是长期的倾向于行政管理模式下，事业单位的考核并没有体现真正的公平、公正，也没有体现考核结果的导向性作用。基于工资分配的平均化，工作作风的懒散和没有竞争力，组织的绩效考核目标不明确，多流于形式，年终考核等结果更多的是领导班子商议决定，基本不存在设计指标、考核评价等环节，考核结果的充分运用也不足。
（四）组织文化类行政性
基于事业单位特性，其形成的组织文化跟行政单位非常类似，竞争意识不足，危机意识很差，对于激励机制的有效实施原本就是一个很大的瓶颈，这是激励模式有效性的基本保障。
三、构建事业单位的有效激励机制
结合上述事业单位激励模式存在的问题分析，本文认为构建事业单位有效激励机制可从以下几方面考虑：
（一）更新人力资源管理理念
任何单位的管理必须以“人”为中心，充分发挥“人”在单位各个岗位上的效用才能最有效地促进单位的发展。激励作为人事管理的核心，也必须以“人”为出发点，建立公平合理的激励机制，从而充分挖掘“人”的潜能，调动“人”的工作积极性，在用人方面要践行唯才是举的理念，要重视人才的合理需求。要想确保激励机制发挥效用，要充分结合事业单位这一群体的本身特殊性，利用物质激励和精神激励相结合，正向激励与反向激励相结合，确保激励过程和结果的公平性、明确性，实现最大化的激励效用。 （二）构建有效的考评体系
绩效考评体系是否完善与合理，决定着组织对员工做出的评价是否科学、合理、客观、公正，因而为确保对人才的客观评价，事业单位必须构建一套有效的考评体系。事业单位本身必须打破现有的一些规则，领导必须充分重视，全力推动考评工作。必须重点把握：一是明确考核的目的，进一步宣传考核是为了改善人才的工作表现，让单位每一个人都认真起来，配合实施好该项工作；二是设立科学的评价指标，从而最大化的实现对人才的公平公正考核；三是保证考核结果的公正性，以及考核结果运用的合理性；四是充公加强考核过程中的相互沟通，包括绩效标准与工作目标间的差距等，更要做好最后的绩效沟通工作，确保考核工作的顺利推进和有效实现效果。
（三）优化薪酬体系
多数事业单位均为财政供养，单位本身是否可以考虑加大二次考核调节力度，实现考核结果的导向性，这是物质激励的重要一方面，否则绩效考评很容易成为流于形式，这也是从根本上打破“平均主义”、“大锅饭”的工资分配模式，必须在事业单位内部引入竞争机制，搞活工资分配机制，符合事业单位改革激发活力的最终目的。构建科学合理的薪酬体系包括明确薪酬体系制定原则与策略、做好职位分析和评价、设计好与职位相匹配的薪酬结构等。
（四）引入组织竞争文化
上述所倡导的薪酬体系、绩效考核等均是为了增加组织的竞争性，事业单位的竞争文化其改革发展、激发活力具有非常重要的意义。鼓励事业单位设制符合自身的薪酬体系，可以适当增加薪酬的变动部分，加大单位内部二次分配力度，要结合考评结果加大考核结果运用力度。积极实施单位员工竞聘上岗制度，推动人才竞争性，努力将合适的人才安排到合适的岗位上，发挥更好的效用。此外，积极培育人才价值观，增强单位的凝聚力，比如鼓励人才创新，激发创新思维；营造宽松自由的工作环境，增加员工对组织的认可感；培养单位与员工、员工与员工间的信任感等。
参考文献：
[1]徐刚.事业单位绩效工资正向激励的路径依赖[J].中国行政管理，2010（03）.
[2]许红军.关于事业单位人力资源管理中的激励机制分析[J].企业改革与管理，2015（10）.
[3]宋卫平.事业单位岗位设置管理中的激励机制探究[J].科技经济市场，2015（09）.
[4]吴艳利.我国事业单位激励机制的构建策略探析[J].价值工程，2014（30）.
[5]吴秋云.事业单位激励职工方式探讨[J].林业勘察设计，2013（02）.
（作者单位：河南大学欧亚国际学院）
关键词：事业单位；激励模式；转型
我国有130多万家事业单位，3000多万在职事业编人员，基数群体非常庞大。我国事业单位大多是计划经济体制下建立和发展起来的，主要存在于教育、科研、文娱、医疗、体育等公共服务领域，是具有中国特色的体制产物。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和健全，但与之相适应的事业单位改革相对滞后，以至于事业单位管理体制改革越显迫切。作为有中国特色的社会组织群体，其既区别于党政机关，又与具有“法人地位”的企业不同， 尤其是其人才管理体制有着特殊性。事业单位作为我国重要的人才集聚群体，本文将基于事业单位特性，并结合事业单位改革发展趋势要求，对事业单位激励模式的转型进行深入思考。
一、事业单位激励机制的发展趋势
事业单位与行政单位、企业相比，有着其本身的特殊性，这就决定了事业单位从业人员的激励模式不能简单的套用行政单位，或企业的激励模式。而且就事业单位本身而言，根据国家财政拨款的类型差异，事业单位可以进一步分为全额拨款、差额拨款与不拨款三类，其经济来源差异很大程度上影响着单位激励机制的效用发挥，如何有效地匹配与事业单位改革相适应的激励机制，激活事业单位从业人员的工作效率，是事业单位改革的重要目标。
我国事业单位人事制度主要基于计划经济体制背景建立，其薪酬待遇区别于一般企业追求效率的形式，人事管理倾向于行政单位管理的模式，自主性较差，比如事业单位内部编制员工的工资福利多由财政负责，单位本身不能随便开除员工，人才本身的合理流动也被相对禁止，人才的惰性得到进一步的滋生，在市场经济中造成了一定的人力资源浪费。2011年我国发布了《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，进一步强化“政企分开”，对承担行政职能的事业单位改制为行政机构，从事生产经营活动的事业单位改制为企业，进一步压缩事业单位这一群体。
随着科学技术的进步和社会的发展，针对事业单位从业人员的管理手段和方法日趋多样化，有效激励，提高事业单位从业人员的工作效率是事业单位激励机制要实现的重要目标。一般而言，激励不足或激励过度，都将影响激励的最终效果，事业单位的激励机制一定要结合事业单位这一群体的特性，运用激励理论，设计一套科学、合理的激励体系，充分发挥员工的工作热情、潜力和创造性。许叶萍（2002）在其研究中指出事业单位的激励需要从以往的态度-努力自觉型激励向努力-酬赏对应型激励转型，事业单位激励机制将从更具针对性、更有成效性方向发展。
二、事业单位激励机制存在的问题分析
鉴于事业单位本身的特殊性，人力资源管理的成效发挥会有所受限，因为单位性质、单位自主性等相对缺乏，导致人力资源的许多激励方式的效果并不十分理想。虽然我国事业单位已经初步建立了人才激励机制，也取得了一些成果，但仍然在多方面呈现出了一些问题。
（一）缺乏先进管理理念
事业单位不乏优秀的人才，但是事业单位本身体制问题，很容易导致人才自身的竞争意识弱化，享受意识滋生，虽然多数事业单位都有一套自身的激励机制，但实际运用过程中多流于形式，而且管理者也多停留在传统思维上，负面约束措施相对欠缺，导致激励机制无法发挥本身应用的效用。没有好的管理理念很难跟上时代步伐；没有利益驱动必然缺乏活力，没有竞争激励必然效率低下，这些简单的道理对于市场竞争中的企业而言都十分清楚，更十分认可，但是事业单位多吃财政饭，很少有竞争意识，所以很多管理理念愈发落伍。人才与组织是相辅相成的关系，现代人力资源管理以人为中心，组织为人才创造机会，人才给组织创造活力，但是当下许多事业单位对人力资源管理的先进理念更新都存在重视不足的现象。
（二）缺乏激励实效性
薪酬是劳动价值的一种显化衡量形式，也是单位最重要的物质激励方式。针对当前事业单位的工资分配体制，事业单位从业人员的工资待遇基本套用工资体系执行，由财政拨款，单位的二次调节基本不存在，单位很难通过工资待遇或绩效等去激励从业人员，激励其工作热情，提高其工作效率，整体而言工资的调节作用不明显。虽然事业单位改革已经将事业单位的很多资源配置事项推向市场，但工作制度还是高度统一，组织的工资总量与社会服务质量、经济效益等脱节，没有利益动力，难以调动组织和人才的积极性。
（三）考核流于形式
对员工的绩效考核是评价员工工作效用的重要内容，是改善事业单位从业人员的工作表现、职业晋升等的重要依据，但是在长期的计划经济体制下，或是长期的倾向于行政管理模式下，事业单位的考核并没有体现真正的公平、公正，也没有体现考核结果的导向性作用。基于工资分配的平均化，工作作风的懒散和没有竞争力，组织的绩效考核目标不明确，多流于形式，年终考核等结果更多的是领导班子商议决定，基本不存在设计指标、考核评价等环节，考核结果的充分运用也不足。
（四）组织文化类行政性
基于事业单位特性，其形成的组织文化跟行政单位非常类似，竞争意识不足，危机意识很差，对于激励机制的有效实施原本就是一个很大的瓶颈，这是激励模式有效性的基本保障。
三、构建事业单位的有效激励机制
结合上述事业单位激励模式存在的问题分析，本文认为构建事业单位有效激励机制可从以下几方面考虑：
（一）更新人力资源管理理念
任何单位的管理必须以“人”为中心，充分发挥“人”在单位各个岗位上的效用才能最有效地促进单位的发展。激励作为人事管理的核心，也必须以“人”为出发点，建立公平合理的激励机制，从而充分挖掘“人”的潜能，调动“人”的工作积极性，在用人方面要践行唯才是举的理念，要重视人才的合理需求。要想确保激励机制发挥效用，要充分结合事业单位这一群体的本身特殊性，利用物质激励和精神激励相结合，正向激励与反向激励相结合，确保激励过程和结果的公平性、明确性，实现最大化的激励效用。 （二）构建有效的考评体系
绩效考评体系是否完善与合理，决定着组织对员工做出的评价是否科学、合理、客观、公正，因而为确保对人才的客观评价，事业单位必须构建一套有效的考评体系。事业单位本身必须打破现有的一些规则，领导必须充分重视，全力推动考评工作。必须重点把握：一是明确考核的目的，进一步宣传考核是为了改善人才的工作表现，让单位每一个人都认真起来，配合实施好该项工作；二是设立科学的评价指标，从而最大化的实现对人才的公平公正考核；三是保证考核结果的公正性，以及考核结果运用的合理性；四是充公加强考核过程中的相互沟通，包括绩效标准与工作目标间的差距等，更要做好最后的绩效沟通工作，确保考核工作的顺利推进和有效实现效果。
（三）优化薪酬体系
多数事业单位均为财政供养，单位本身是否可以考虑加大二次考核调节力度，实现考核结果的导向性，这是物质激励的重要一方面，否则绩效考评很容易成为流于形式，这也是从根本上打破“平均主义”、“大锅饭”的工资分配模式，必须在事业单位内部引入竞争机制，搞活工资分配机制，符合事业单位改革激发活力的最终目的。构建科学合理的薪酬体系包括明确薪酬体系制定原则与策略、做好职位分析和评价、设计好与职位相匹配的薪酬结构等。
（四）引入组织竞争文化
上述所倡导的薪酬体系、绩效考核等均是为了增加组织的竞争性，事业单位的竞争文化其改革发展、激发活力具有非常重要的意义。鼓励事业单位设制符合自身的薪酬体系，可以适当增加薪酬的变动部分，加大单位内部二次分配力度，要结合考评结果加大考核结果运用力度。积极实施单位员工竞聘上岗制度，推动人才竞争性，努力将合适的人才安排到合适的岗位上，发挥更好的效用。此外，积极培育人才价值观，增强单位的凝聚力，比如鼓励人才创新，激发创新思维；营造宽松自由的工作环境，增加员工对组织的认可感；培养单位与员工、员工与员工间的信任感等。
参考文献：
[1]徐刚.事业单位绩效工资正向激励的路径依赖[J].中国行政管理，2010（03）.
[2]许红军.关于事业单位人力资源管理中的激励机制分析[J].企业改革与管理，2015（10）.
[3]宋卫平.事业单位岗位设置管理中的激励机制探究[J].科技经济市场，2015（09）.
[4]吴艳利.我国事业单位激励机制的构建策略探析[J].价值工程，2014（30）.
[5]吴秋云.事业单位激励职工方式探讨[J].林业勘察设计，2013（02）.
（作者单位：河南大学欧亚国际学院）