【摘 要】随着我国经济的发展，外资企业的不断涌入，国际经济全球化的日益深化，世界对于人才的需求再也不是单方面的区域性了，取而代之的是全世界范围内的人才流动，在这种情况下，针对我国近年来，人才流失的状况，因地制宜，具体分析企业吸引人才的一系列政策，以达到优化企业人力资源管理的目的。
　　【关键词】核心人才；员工薪酬管理；激励措施；企业文化
　　一、核心员工的定义
　　（1）关于核心员工的具体措施。首先对于员工的职业素质进行一系列投资，可以通过员工教育培训来达到目前，让员工的知识技能更加丰富；其次安排优秀的员工进行系列经验的口头传输，增长员工的相关见闻。（2）核心员工具有的特征。一是具有的重要意义。核心员工手中掌握着企业的核心知识，这对企业来说，是一股不可缺少的财富，随着经济的发展，企业的专业化运用或者经济性的扩张，都不开核心员工的齐心协力。二是对于核心员工不确定性的研究。判断企业人员是否是核心员工，要用具体工作水平作为判断的基础，国际通用的二八定律可以看出，一个企业的关键命脉掌握在十分之二的人的手中，这种理论方法可以作为一种参考的依据，由于现实情形中，企业具有不同形式的发展方式，其中掌握，企业核心资源员工的比例也是不同的。三是针对其高需求性的判定。四是其不可替代性的特征。针对21世纪这个人才的世纪来说，核心员工也是企业的新型资源，其具有高素质的发展水平，无论对于企业还是社会来说，都起到了不可替代的作用。
　　二、关于企业核心员工的薪酬管理的应对措施
　　（1）企业合理薪酬管理系统的确立。这一系统薪酬战略要与企业的总体发展主题相贴切，核心人员的工作发展水平是企业提升其核心竞争力的一个方面，对员工进行一系列物质精神奖励，能够提升员工的积极主动创造性，不断满足企业更新变化的需要，实现一系列科学化的政策，多劳多得，这样不仅会激发企业内部人员的积极性，而且对于整个企业来说都能形成很好的风气，以此促进企业的长期持续发展。第二，确定富有竞争力的薪酬水平，从广义上来说，薪酬水平竞争力是一系列综合条件的结合，其中包括绝对水平的薪酬，以及企业的相对水平，企业薪酬水平的竞争性，不一定意味着企业薪酬水平与奖励员工效果成正比，薪酬比竞争对手更有优势，并且一定要针对员工的具体水平进行相应的奖励，以实现企业对员工人性化的重视，这部分核心员工的价值才能够得到充足发挥。（2）工作过程中的整体性激励。有些企业对于内部核心员工的态度，是压榨性的，通过尽可能的压榨员工来获得企业效益，在这种情况下如果不能实现薪酬与股权的有效统一，就不能长时间留住核心人才，所谓的期权奖励，就是将员工的利益与企业发展的综合效益相挂钩。在这种情况下，就能形成员工与企业之间的利益联系，也就一定程度上开发了员工的积极性。对于前者的薪酬奖励，并不是一种长远之策，核心员工由于自身较强的综合素质，其能力与其财富是成正比的，在企业内部的薪酬管理中，关于金钱的奖励已经不是非常重要的方式了，更重要的是培养员工核心价值的实现，随着知识经济的不断发展，越是综合素质强悍的员工，越有一种与日俱增的压迫感，那就是现如今科学技术的不断更新，自身时候相应提升的问题了，在这种情况下，如果企业投入资金物力，对人才进行一系列的教育培训，不断更新员工的综合素质，就能留住核心员工的心，进而实现企业与员工之间的核心统一。（3）对人力资本绩效考核体系的逐步完善。为了更加长远的保障企业的利益，需要对企业员工进行严格的工作考察体系，其中包括工作效率，质量的考察等，这一整套科学合理的绩效考核体系的确立，能够最大程度的发挥人力资源系统与员工薪酬管理系统的统一，在这一系列的情况下，企业的内部系统管理就能得到逐渐改善，就有利于严格规范企业核心员工的具体行为，建立一系列行之有效的评价指标，工作业绩评定指标对于整个系统的完善都是很必要的，通过一整套合理科学，规划化的企业员工工作水平评定体系，有利于进一步完善员工激励体制，促进企业与员工之间的和谐，最终实现企业与内部员工之间双赢的局面。（4）塑造具有企业特色的薪酬文化。优秀的企业文化有利于吸引优秀人员的加盟，这也是保留优秀员工强有力的工具，员工对企业感情承诺水平的高低一般情况下由其对企业文化的认可程度决定的，通过一系列发展实践表明，企业文化不是单纯的一种行为准则在促进凝聚力增强企业吸引力方面也发挥着无形的作用。
　　对于企业核心员工的薪酬管理需要一个合理有效的系统工程，在具体的设计过程中需要站在企业管理者的角度，进行长期有效的激励，来建立完善与巩固核心员工的向心力。
　　参 考 文 献
　　[1]樊宏，戴良铁.积点评分法的岗位评价[J].中国人力资源开发.
　　2004，（4）：99
　　[2]刘云.员工满意度和员工绩效关系实证研究[J].重庆工学院学报.2005，（4）：212