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摘 要 随着高校市场的扩大，高校间的竞争也越来越激烈。而让学校更具竞争力的最重要因素之一无疑是做好教育团队的建设工作。但对于当下部分公办高校来说，招聘工作在政府干预和高校自主权双重影响下，矛盾和困难仍旧存在，因此本文针对存在的问题提出了一些建议。
关键词 高校招聘 高校教师 师资
中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2018.07.006
Talking about the Problems in College Recruitment
Work and the Countermeasures
——Taking Zhangzhou municipal colleges and universities as an example
YE Qi
（Zhangzhou City University， Zhangzhou， Fujian 363000）
Abstract With the expansion of the college market， the competition between colleges and universities is becoming fiercer. One of the most important factors to make the school more competitive is undoubtedly the construction of education team. But for the moment some public colleges and universities， recruiting work under the dual influence of government intervention and the autonomy， contradictions and difficulties still exist， therefore this paper puts forward some suggestions on the existing problems.
Keywords college recruit； college teachers； teachers
1 漳州市市屬高校工作人员招聘工作概述
漳州市市属高校均属事业单位，由财政全额拨款，招聘的人员性质以事业编制为主。漳州市市属高校自2015年起统一由人力资源与社会保障局（以下简称人社局）公开发布招聘信息进行招聘。在某些特殊需求下，学校也会自主发布招聘信息对外公开招聘人事代理人员。形成以招聘在编人员为主，人事代理人员为辅，结合人才引进政策的模式招录工作人员。
2现阶段漳州市市属高校招聘工作中存在的问题
现阶段市属高校的招聘布局看似合理，却在政府干预和高校自主权两个因素的作用下产生很多难题，效果并不理想。主要的问题包括以下几方面：
2.1 人社局招聘方式中存在的问题
（1）招聘流程复杂，周期性长。漳州市人社局每年主要举办两场招聘工作，一般分别在每年5月份和11月份。高校普遍选择参加5月份招聘工作为主，11月份以补充招聘方式上报用人需求。以5月份招聘考试为例。高校上报的用人需求由人社局于4月份统一公布并开放报名渠道。考生经报名、考试、面试、体检、政审合格后方可录用，整个流程一般需要在10月份之后才能完成。对高校工作人员来说，10月份录用后的工作人员，特别是教师岗位的工作人员无法参加由在暑假举办的岗前培训，也无法在9月份开学后进入正常的教学、管理工作。
（2）对高校教师的考核方式过于刻板。高校教师的胜任力主要来源于：教学技能、专业知识、职业素质。而一般的事业单位考察的能力是阅读能力、学习能力、统筹能力。显然，两者侧重点并非一致。一般的事业单位考试往往不考察专业知识和教学技能这两大能力，但对于高校教师来说，这两项能力是至关重要的。如若采取一般的事业单位招考方式来筛选高校教师人选，必然无法择选出适合从事高校教育工作的最佳人选。虽然人社局以高校自主组织专业面试环节来取缔结构化面试，但笔试能力的测试环节仍决定了只有前三名的考生才有资格进入面试，所以这种方式同样淘汰掉了许多专业能力和教学能力更强的考生。
2.2 岗位条件设置上存在的问题
（1）学历设置上的问题。现阶段高校招聘工作人员，为了体现师资队伍能力，普遍都以高学历为基础门槛，并且必须要求全日制学历类别。高门槛的准入原则排挤了一大部分应聘人员，但实际上有部分应聘人员更有能力胜任教师岗位。比如有很多社会人士是在参加工作后选择了在职教育提升学历，这种人才兼具理论知识和社会经验。相比很多全日制的应届毕业生更有实践经验，在传道授业解惑的这项教育工作中，是更有说服力和胜任力的。
（2）性别设置上的问题。为了保证招聘的公平公正，组织事业单位招聘考试的人社局拒绝用人单位在岗位设置的性别要求中选用单一性别进行招考。据调查研究，事业单位最终考录人员中女性占绝大多数。漳州某高校在近3年来通过人社局录用的24名工作人员中，女性有19名，占比高达79.2%。由于男性与女性在思维方式、行为方式等方面都所有不同，能传授给学生的学习方法，理解方式等也随之有所不同，男女性教师的同步教育方式能使学生的思维更具有发散性：多角度地审视问题，多途径地尝试解决问题；在管理方面，女性细节能力较强，男性则大局意识更为突出，因此男女性工作者的结合能够最大化地提升管理水平和管理成效。
（3）专业设置上的问题。人社局在每年会提供一份专业参考目录，该目录大致将专业划分为大类、类、专业三项以供用人单位在和报考人员参考。但此份目录同时涵盖了包括专科、本科及研究生的专业且未进行区分。以至于很容易让用人单位在参考目录中筛选需求岗位的专业时出现错误，诸如：某岗位学历虽然要求大专及以上学历，专业写的却是某一专科专业，这无形中就将本科或研究生考生拒之门外。 其次，目前我国毕业证书上的专业并未形成严谨规范的设定。研究生阶段的学生往往有对应的研究方向。但毕业证书上，有的学校体现的是一级学科专业，有的学校体现的是二级学科专业。这对招聘过程中的专业核对工作造成了很大程度难度，因此出现的招聘事故并不在少数。
2.3 招聘外部环境所带来的问题
（1）高学历人才流向大城市致使人才欠缺。對高校来讲，如何吸引专业能力较强的人才是高校师资队伍建设的保障。但对于地处小城市的高校，或者自身名气不够大的高校，却很难吸引人才前来应聘。原因来源于很多方面：首先，高学历人才毕业后往往更愿意选择往大城市发展，认为机遇较多，空间较大，待遇较高；其次，高校所处的城市名气以及高校自身知名度，都不够高的情况下，许多考生并未关注这个城市或者这个学校的招聘信息，因此常常出现报名人数少甚至无人报考的情况。
（2）海外学习背景提高招聘难度。随着生活水平的提高，选择海外进修的人员越来越多，所以海外学历背景的考生也越来越多。但海外考生在报考时容易造成几个问题：第一，国内参考目录并未涵盖海外学习的专业，导致用人单位在做资格审核时难以判断专业是否符合，也难以在短时间内调研海外专业的学习范围和内容，必然无法精准判断是否符合报考需求。第二，海外高校数量众多，高校性质和学习方式与国内并不完全相同，很难把握考生是否可以胜任高校的教学管理工作。
3 解决现阶段漳州市市属高校招聘工作中存在的问题的几点建议
3.1 开辟高校岗位招聘专项渠道，合理设计高校教师岗位考核模式
首先，将高校岗位招聘计划单独出来。为了能确保高校的新进教师和管理人员能够在新学期到来时及时加入工作队伍，建议将高校工作人员的招聘计划单独出来，并在每年6月份前完成招录工作，以便新入职的教职工能够及时参加当年度在暑期开设的岗前培训和能力提升等相关课程，并于新学期正式加入工作。
其次，重新调整原有的“综合基础笔试+专业面试”的考核模式，提高教师技能在招考环节中的比重。建议调整的考核方式包括两种：一种是将笔试内容扩展为“综合能力测试+专业知识测试”，取总分前3名进入面试环节，面试工作仍然由各高校自行组织专业面试；另一种则是扩大进入面试的人员比例，从原有的1：3进入面试比例调整为1：5，再在专业面试中重点测试专业能力和授课能力、科研能力等能力的测试以保证录用人选具有从事高校教师的能力。
3.2 科学设置岗位招聘条件，选拔合适人选
首先，高校工作人员的招聘中，在保证专业方向对口的前提下，要综合考量工作岗位所需要的其他基本素质，特别是高校教师岗位。漳州市市属高校均为高职院校，以培养技能型人才为主要任务的定位下，教师的理论和实践能力缺一不可。所以在专业教师的条件设置上，建议考量具体岗位的实际需要，特别是从事技能型专业教育的教师岗位，适当放宽在学历类别上的限制，以综合能力为前提选拨合适的教师人选。
其次，在保证公平公正的前提下，以实际工作需求为出发点，保证教育工作不倾斜于“女性化”和“阴性教育”，合理配备高校教职员工男女比例，从而使教育方式体现出综合性，多维性。以高效的教学管理成果为目标，合理设置岗位性别要求，取缔对性别“不限”的外在公平式条件设置方式。
3.3 优化高校招聘外部环境
首先，要做好招聘宣传工作，具体方式包括以下两种：（1）扩大招聘公告与报名时间的时间间隔，建议招聘公告与报名时间相差至少一周以上。（2）多渠道进行宣传推广。
其次，为高校教育工作者提供更好的发展平台。高学历人才从事高校工作在收入方面较其他工作没有任何优势，甚至处于中下游水平，这也是高学历人员特别是男性不愿意选择入职高校的一大因素。提高高校工作人员待遇，优化培养模式，为教育工作者提供更多晋升空间，是吸引高学历人员选择高校开启职业生涯的有力举措。
最后，规范海外学历参考资格。
总之，高校的发展离不开一批优秀的教职工，只有师资能力提上去了，才能使学校办学质量得到提升，培养出优秀的学生。所以做好高校招聘工作对提高高校综合水平起着很大的作用。
参考文献
[1] 杨木子.浅析高校人事招聘工作中存在的风险与解决对策[J].人力资源开发，2017.4.
[2] 张媛媛.基于胜任力的高校教师招聘研究[D].青岛大学，2014.6.
[3] 庞松男.我国高校教师招聘问题研究[J].科教导刊，2015（9上）.
关键词 高校招聘 高校教师 师资
中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2018.07.006
Talking about the Problems in College Recruitment
Work and the Countermeasures
——Taking Zhangzhou municipal colleges and universities as an example
YE Qi
（Zhangzhou City University， Zhangzhou， Fujian 363000）
Abstract With the expansion of the college market， the competition between colleges and universities is becoming fiercer. One of the most important factors to make the school more competitive is undoubtedly the construction of education team. But for the moment some public colleges and universities， recruiting work under the dual influence of government intervention and the autonomy， contradictions and difficulties still exist， therefore this paper puts forward some suggestions on the existing problems.
Keywords college recruit； college teachers； teachers
1 漳州市市屬高校工作人员招聘工作概述
漳州市市属高校均属事业单位，由财政全额拨款，招聘的人员性质以事业编制为主。漳州市市属高校自2015年起统一由人力资源与社会保障局（以下简称人社局）公开发布招聘信息进行招聘。在某些特殊需求下，学校也会自主发布招聘信息对外公开招聘人事代理人员。形成以招聘在编人员为主，人事代理人员为辅，结合人才引进政策的模式招录工作人员。
2现阶段漳州市市属高校招聘工作中存在的问题
现阶段市属高校的招聘布局看似合理，却在政府干预和高校自主权两个因素的作用下产生很多难题，效果并不理想。主要的问题包括以下几方面：
2.1 人社局招聘方式中存在的问题
（1）招聘流程复杂，周期性长。漳州市人社局每年主要举办两场招聘工作，一般分别在每年5月份和11月份。高校普遍选择参加5月份招聘工作为主，11月份以补充招聘方式上报用人需求。以5月份招聘考试为例。高校上报的用人需求由人社局于4月份统一公布并开放报名渠道。考生经报名、考试、面试、体检、政审合格后方可录用，整个流程一般需要在10月份之后才能完成。对高校工作人员来说，10月份录用后的工作人员，特别是教师岗位的工作人员无法参加由在暑假举办的岗前培训，也无法在9月份开学后进入正常的教学、管理工作。
（2）对高校教师的考核方式过于刻板。高校教师的胜任力主要来源于：教学技能、专业知识、职业素质。而一般的事业单位考察的能力是阅读能力、学习能力、统筹能力。显然，两者侧重点并非一致。一般的事业单位考试往往不考察专业知识和教学技能这两大能力，但对于高校教师来说，这两项能力是至关重要的。如若采取一般的事业单位招考方式来筛选高校教师人选，必然无法择选出适合从事高校教育工作的最佳人选。虽然人社局以高校自主组织专业面试环节来取缔结构化面试，但笔试能力的测试环节仍决定了只有前三名的考生才有资格进入面试，所以这种方式同样淘汰掉了许多专业能力和教学能力更强的考生。
2.2 岗位条件设置上存在的问题
（1）学历设置上的问题。现阶段高校招聘工作人员，为了体现师资队伍能力，普遍都以高学历为基础门槛，并且必须要求全日制学历类别。高门槛的准入原则排挤了一大部分应聘人员，但实际上有部分应聘人员更有能力胜任教师岗位。比如有很多社会人士是在参加工作后选择了在职教育提升学历，这种人才兼具理论知识和社会经验。相比很多全日制的应届毕业生更有实践经验，在传道授业解惑的这项教育工作中，是更有说服力和胜任力的。
（2）性别设置上的问题。为了保证招聘的公平公正，组织事业单位招聘考试的人社局拒绝用人单位在岗位设置的性别要求中选用单一性别进行招考。据调查研究，事业单位最终考录人员中女性占绝大多数。漳州某高校在近3年来通过人社局录用的24名工作人员中，女性有19名，占比高达79.2%。由于男性与女性在思维方式、行为方式等方面都所有不同，能传授给学生的学习方法，理解方式等也随之有所不同，男女性教师的同步教育方式能使学生的思维更具有发散性：多角度地审视问题，多途径地尝试解决问题；在管理方面，女性细节能力较强，男性则大局意识更为突出，因此男女性工作者的结合能够最大化地提升管理水平和管理成效。
（3）专业设置上的问题。人社局在每年会提供一份专业参考目录，该目录大致将专业划分为大类、类、专业三项以供用人单位在和报考人员参考。但此份目录同时涵盖了包括专科、本科及研究生的专业且未进行区分。以至于很容易让用人单位在参考目录中筛选需求岗位的专业时出现错误，诸如：某岗位学历虽然要求大专及以上学历，专业写的却是某一专科专业，这无形中就将本科或研究生考生拒之门外。 其次，目前我国毕业证书上的专业并未形成严谨规范的设定。研究生阶段的学生往往有对应的研究方向。但毕业证书上，有的学校体现的是一级学科专业，有的学校体现的是二级学科专业。这对招聘过程中的专业核对工作造成了很大程度难度，因此出现的招聘事故并不在少数。
2.3 招聘外部环境所带来的问题
（1）高学历人才流向大城市致使人才欠缺。對高校来讲，如何吸引专业能力较强的人才是高校师资队伍建设的保障。但对于地处小城市的高校，或者自身名气不够大的高校，却很难吸引人才前来应聘。原因来源于很多方面：首先，高学历人才毕业后往往更愿意选择往大城市发展，认为机遇较多，空间较大，待遇较高；其次，高校所处的城市名气以及高校自身知名度，都不够高的情况下，许多考生并未关注这个城市或者这个学校的招聘信息，因此常常出现报名人数少甚至无人报考的情况。
（2）海外学习背景提高招聘难度。随着生活水平的提高，选择海外进修的人员越来越多，所以海外学历背景的考生也越来越多。但海外考生在报考时容易造成几个问题：第一，国内参考目录并未涵盖海外学习的专业，导致用人单位在做资格审核时难以判断专业是否符合，也难以在短时间内调研海外专业的学习范围和内容，必然无法精准判断是否符合报考需求。第二，海外高校数量众多，高校性质和学习方式与国内并不完全相同，很难把握考生是否可以胜任高校的教学管理工作。
3 解决现阶段漳州市市属高校招聘工作中存在的问题的几点建议
3.1 开辟高校岗位招聘专项渠道，合理设计高校教师岗位考核模式
首先，将高校岗位招聘计划单独出来。为了能确保高校的新进教师和管理人员能够在新学期到来时及时加入工作队伍，建议将高校工作人员的招聘计划单独出来，并在每年6月份前完成招录工作，以便新入职的教职工能够及时参加当年度在暑期开设的岗前培训和能力提升等相关课程，并于新学期正式加入工作。
其次，重新调整原有的“综合基础笔试+专业面试”的考核模式，提高教师技能在招考环节中的比重。建议调整的考核方式包括两种：一种是将笔试内容扩展为“综合能力测试+专业知识测试”，取总分前3名进入面试环节，面试工作仍然由各高校自行组织专业面试；另一种则是扩大进入面试的人员比例，从原有的1：3进入面试比例调整为1：5，再在专业面试中重点测试专业能力和授课能力、科研能力等能力的测试以保证录用人选具有从事高校教师的能力。
3.2 科学设置岗位招聘条件，选拔合适人选
首先，高校工作人员的招聘中，在保证专业方向对口的前提下，要综合考量工作岗位所需要的其他基本素质，特别是高校教师岗位。漳州市市属高校均为高职院校，以培养技能型人才为主要任务的定位下，教师的理论和实践能力缺一不可。所以在专业教师的条件设置上，建议考量具体岗位的实际需要，特别是从事技能型专业教育的教师岗位，适当放宽在学历类别上的限制，以综合能力为前提选拨合适的教师人选。
其次，在保证公平公正的前提下，以实际工作需求为出发点，保证教育工作不倾斜于“女性化”和“阴性教育”，合理配备高校教职员工男女比例，从而使教育方式体现出综合性，多维性。以高效的教学管理成果为目标，合理设置岗位性别要求，取缔对性别“不限”的外在公平式条件设置方式。
3.3 优化高校招聘外部环境
首先，要做好招聘宣传工作，具体方式包括以下两种：（1）扩大招聘公告与报名时间的时间间隔，建议招聘公告与报名时间相差至少一周以上。（2）多渠道进行宣传推广。
其次，为高校教育工作者提供更好的发展平台。高学历人才从事高校工作在收入方面较其他工作没有任何优势，甚至处于中下游水平，这也是高学历人员特别是男性不愿意选择入职高校的一大因素。提高高校工作人员待遇，优化培养模式，为教育工作者提供更多晋升空间，是吸引高学历人员选择高校开启职业生涯的有力举措。
最后，规范海外学历参考资格。
总之，高校的发展离不开一批优秀的教职工，只有师资能力提上去了，才能使学校办学质量得到提升，培养出优秀的学生。所以做好高校招聘工作对提高高校综合水平起着很大的作用。
参考文献
[1] 杨木子.浅析高校人事招聘工作中存在的风险与解决对策[J].人力资源开发，2017.4.
[2] 张媛媛.基于胜任力的高校教师招聘研究[D].青岛大学，2014.6.
[3] 庞松男.我国高校教师招聘问题研究[J].科教导刊，2015（9上）.