论文部分内容阅读
基金项目:辽宁省社会科学规划项目“政府在构建利益协调型劳资关系中的角色分析——以日本为例”(L10DJY050);大连市社会科学院立项课题“大连日资企业和谐劳动关系建设研究”(2011DLSK175)
作者简介:刘容(1970-),女,黑龙江尚志人,博士研究生,主要从事日本企业人力资源管理方面的研究。Email:liurong0606@hotmilcom
摘要:二战后,在终身雇佣、年功序列和企业内工会等人力资源管理制度框架下,日本企业与员工结成了“命运共同体”,共同分担经营风险、分享盈余利润,形成了一种“利益一致型”劳资关系。但近十几年来,长期的经济停滞迫使企业普遍采用了强制性解雇、短期雇佣和成果主义考核等管理措施,破坏了传统劳资关系的长期性与稳定性,淡化了员工对企业的归属感与忠诚心,劳资对立的趋势日渐凸显,双方利益由一致逐步走向分化。劳资关系将由“利益一致型”演进为在对立中求合作、在合作中求制衡的“利益协调型”。
关键词:日本企业劳资关系;利益一致型;利益协调型
中图分类号:F2707文献标识码:A文章编号:1000176X(2012)05011505
劳资关系是指劳动者与资产所有者之间的经济利益关系,这种关系也称为雇佣关系、劳动关系、产业关系、劳使关系等,在日本则称为劳使关系。由于企业所有权与经营权的分离,企业管理方通常是作为资产所有者利益的代表,劳动者与劳动力使用者——经营管理者就成为日本战后劳使关系的两大主体。
日本企业普遍采用的公司治理模式是“经营主导”型而非“资本至上”,通过终身雇佣、年功序列、企业内工会等人力资源管理制度使员工与企业结成了“命运共同体”,共同分担经营风险、分享盈余利润,形成了一种“利益一致型”劳资关系,有力地推动了日本战后经济的发展。
近十几年来,由于日本经济长期低迷,高劳动成本的传统管理模式受到了强烈冲击,强制性解雇、短期雇佣、成果主义考核和年薪工资制等被普遍使用,使得日本企业在提高了劳动效率的同时也破坏了劳资关系的长期性与稳定性,淡化了员工对企业的归属感与忠诚心,劳资对立的趋势日渐凸显,双方利益由一致逐步走向分化。
一、日本企业“利益一致型”劳资关系的确立
19世纪中后期,明治维新运动拉开了日本产业革命的序幕,资本主义机械化大生产代替了工场手工业,也引发了社会生产关系的重大变革。在资本主义原始积累阶段,日本的资本家与雇佣工人之间也是一种以残酷剥削与激烈对抗为特征的阶级斗争关系。日俄战争后,面对工人运动的不断高涨,日本政府开始以立法形式对劳资关系进行干预。通过颁布《工场法》(1911年)引导企业采用提高工资待遇、改善工作条件、长期留用工人等手段来缓和劳资矛盾。同时,企业也逐渐意识到与工人合作有利于降低劳动成本、提高生产率,于是将封建时代大商家的“家”观念引入到近代企业中,实施“家族主义”经营。在这种经营理念下,企业被视为一种模拟血缘集团,经营者为家长,员工是子女,劳资关系化身为维系终身的、施恩者与报恩者的“父子”关系。因此,企业要为员工提供有保障的雇佣、较高的工资福利和持续的技能培训,而员工则用努力工作与组织忠诚作为回报,终身雇佣、年功序列等惯例和制度初现雏形。
二战期间,日本政府建立了“战时统治体制”,强制性干预经济活动为战争服务。例如,对企业雇用、解雇工人及工人离职、流动进行严格限制以保障劳动力供给;强化企业内技能培训以提高劳动效率;鼓励企业以年龄、工龄、性别等为标准发放工资并实行定期加薪制;解散所有工会组织,替代以国家权力主导下的产业报国会,大力宣扬“劳资一体”、“产业报国”等理念。战时体制对劳资关系的规制与管理削弱了劳动作为商品在市场上自由交换、流通的本质属性,进一步巩固与强化了终身雇佣、年功序列和劳资合作等日本企业劳资关系特征。
二战后,在美国占领当局的主导下,日本进行了旨在摧毁法西斯军国主义社会基础的民主化改革。在经济领域,解散了曾经掌控日本经济命脉的垄断财阀,
将他们持有的股票、证券分解转售,促进了日本资本主义所有制由私人产权向法人产权的转变。同时,驱逐了原财阀企业中家族性质的经营者,扶持出身于普通工人的中级干部进入企业决策层,完成了资本与经营的分离,使这些在立场与情感上更倾向于劳动的新型经营者代表资本成为劳资关系中的一方主体。随着《劳动组合法》等“劳动三法”的颁布实施,工人获得了结社、谈判、罢工等民主权利,不断通过工人运动来维护自身权益、提高社会地位。20世纪50年代,以朝鲜战争“特需”为契机,日本经济驶入了高速发展的轨道,企业开始大规模引进西方先进技术和设备,熟练技术工人的供给出现不足。为了解决这一问题,企业直接从应届毕业生中招募员工自行培训,并辅之以长期雇佣、定期加薪和内部晋升等措施来保留员工以回收培训成本。这些制度阻断了工人的自由流动,使劳动力市场仅局限于本企业集团内部,导致工会活动更多在企业层面而非按产业、行业进行,为工会的企业内部化奠定了基础。在这一时期,被誉为日本式经营“三大神器”的终身雇佣、年功序列、企业内工会等制度逐渐定型,也构建出了日本企业劳资关系的基本框架。
二、日本企业“利益一致型”劳资关系的制度分析
所谓“终身雇佣”是指这样一种惯例,即企业除了在面临极度的经营困难外,绝不随意解雇或临时解雇其正式录用的从业员(员工),一般会雇佣到55—60岁[1]。终身雇佣并非法律意义上的正式制度,而是一种相对稳定的关于长期雇佣的心理契约和惯例,主要适用于大企业的男性员工,也被中小企业努力效仿,是评价企业声誉的社会标准之一。因此,可以说日本企业的雇佣体系是以长期性为导向的。企业的存在基于雇佣双方节省交易成本、降低合作风险的需求,因此长期雇佣原则上符合双方的各自利益。但在经营不佳、生产减量时,裁撤过剩人员就成为企业转嫁负担、维护自身利益的常用手段,极大地破坏了劳资间应有的信赖与忠诚。而日本企业在面临经营困难时,多采取包括经营者在内的集体降薪、缩减工时、解雇临时工、停产培训和借调外派等各种措施来保障正式员工的雇佣。因为没有失业风险,日本员工积极支持企业引进技术、更新设备,并自发组织“质量圈”等活动,为改善工作方法、加强质量控制献计献策。为了避免长期雇佣导致的技术落后和人事僵化,日本企业根据员工的年龄、工龄、级别等分阶段进行贯穿“终身”的技能培训,以形成只适用于本企业的“特殊熟练”,并实施大规模的、频繁的岗位轮换来激发员工的职业潜能。
年功序列制是一种将“年功”作为加薪与晋升主要核定标准的人力资源管理制度。所谓“年功”是指多年的功绩或工作经验,其衡量维度是年龄、学历、连续工龄等与时间密切相关的事项。年功序列制是一种与长期雇佣相匹配、相契合的辅助性制度。在这一制度下,薪酬随年龄、工龄等规律性地增长,并在退休前达到职业生涯的最高值。这样,员工与企业间就形成了一种在时间上不平衡的交易关系:员工雇佣前期的工资低于其劳动生产率,可以看做是对企业的“出资”,并以此作为后期领取超额工资的交换。而这种隐形出资无法向第三者转让,只有持续在该企业工作才能领取回报,成为员工退出企业的障碍[2]。这种以年功为抵押的“借贷”关系提高了离职成本,进一步巩固、强化了终身雇佣。此外,企业为了激活长期雇佣体制下的劳动效率、培养“通才型”管理者,需要在企业内部进行“岗位轮换”等经常性的、大规模的人员调整,若薪酬也随之变动则会增加管理成本及执行难度。而年功性工资则能“以不变应万变”,是日本企业灵活机动型人事管理制度的重要实施条件。年功序列制有助于员工各安其位,减少竞争而增强合作,从而形成和谐有序的组织氛围。
五、结语
日本拥有浓厚的讲求“和”的传统文化,但无论是江户商家的“奉公人”制度、明治近代工厂的“家族经营主义”、还是战后的“利益一致型”劳资关系,都是应劳资双方的需求、在资本的主导下建立起来的。而资本的逐利本性决定了其动机只能是自身收益最大化,与劳动的关系也只能是一定限度内的合作,不可能达到绝对意义上的利益一致。保障劳动力供给、回收人力资本投资才是日本企业宣扬“劳资一体”的真正目的。在经济萧条、劳动过剩的现实背景下,劳资间的利益分歧日益凸显,由“一致”走向“协调”已是大势所趋。但目前日本的工会组织存在着结构上的缺陷,尚不具备与资本相抗衡的实力,在短时期内无法形成欧美式的“均衡型”劳资格局。这就要求日本政府充分发挥劳资关系中的“第三方”职能,通过立法与行政手段促进企业工会的横向联合、完善非典型雇佣劳动者的工会建设,以实现“利益协调”基础上的劳资两利、合作双赢。
参考文献:
[1]今井贤一,小宫隆太郎日本企业的特征[A]今井贤一,小宫隆太郎现代日本企业制度 [C]北京:经济科学出版社,19952-3
[2]加护野忠男,小林孝雄资源抵押与退出障碍[A]今井贤一,小宫隆太郎现代日本企业制度 [C]北京:经济科学出版社,199564-79
[3]郭志刚,司曙光基于社会交换理论的劳动关系微观结构模型[J]经济社会体制比较,2010,(1)
[4]今野浩一郎,佐藤博树人事管理入门[M]东京:日本经济新闻社,2003269
[5]杨斌二战后日本企业的特质和经营模式[J]经济社会体制比较,2008,(6)
[6]平力群浅析日本《劳务派遣法》的沿革及其影响[J]日本学刊,2009,(3)
[7]张为杰企业通用人力资本培训激励研究——基于贝克尔模型的视角[J]经济与管理,2011,(7)
Labor-Capital Relationship Evolution of Japanese Enterprise:
From‘Interests Consistent Type’to‘Interests Coordination Type’
LIU Rong1,2
(1Dalian Nationalities University, Dalian Lianning 116600, China;
2Dongbei University of Finance and Economics, Dalian Lianning 116025, China)
Abstract:After the Second World War, the Japanese enterprises and their staff formed a “community”, which shares the management risk and surplus profit under the traditional management system framework such as the life-time employment, annual merits and corporate trade unions; this further formed a kind of “uniformity of interests” labor-capital relations But more than ten years, long-term economic stagnation forced many enterprises generally take management measures such as compulsory fired, short-term employment and performance evaluation It undermined the stability of traditional industrial relations, and weakened the enterprise belonging and loyalty heart of the employees, the consistent interests of labor-capital relations gradually moving towards differentiation Under this background, the future labor-capital relations of Japanese enterprise will evolve from “uniformity of interests” to “coordination of interests”
Key words: japanese enterprise; labor-capital relations; uniformity of interests; coordination of interests
(责任编辑:孟耀)
作者简介:刘容(1970-),女,黑龙江尚志人,博士研究生,主要从事日本企业人力资源管理方面的研究。Email:liurong0606@hotmilcom
摘要:二战后,在终身雇佣、年功序列和企业内工会等人力资源管理制度框架下,日本企业与员工结成了“命运共同体”,共同分担经营风险、分享盈余利润,形成了一种“利益一致型”劳资关系。但近十几年来,长期的经济停滞迫使企业普遍采用了强制性解雇、短期雇佣和成果主义考核等管理措施,破坏了传统劳资关系的长期性与稳定性,淡化了员工对企业的归属感与忠诚心,劳资对立的趋势日渐凸显,双方利益由一致逐步走向分化。劳资关系将由“利益一致型”演进为在对立中求合作、在合作中求制衡的“利益协调型”。
关键词:日本企业劳资关系;利益一致型;利益协调型
中图分类号:F2707文献标识码:A文章编号:1000176X(2012)05011505
劳资关系是指劳动者与资产所有者之间的经济利益关系,这种关系也称为雇佣关系、劳动关系、产业关系、劳使关系等,在日本则称为劳使关系。由于企业所有权与经营权的分离,企业管理方通常是作为资产所有者利益的代表,劳动者与劳动力使用者——经营管理者就成为日本战后劳使关系的两大主体。
日本企业普遍采用的公司治理模式是“经营主导”型而非“资本至上”,通过终身雇佣、年功序列、企业内工会等人力资源管理制度使员工与企业结成了“命运共同体”,共同分担经营风险、分享盈余利润,形成了一种“利益一致型”劳资关系,有力地推动了日本战后经济的发展。
近十几年来,由于日本经济长期低迷,高劳动成本的传统管理模式受到了强烈冲击,强制性解雇、短期雇佣、成果主义考核和年薪工资制等被普遍使用,使得日本企业在提高了劳动效率的同时也破坏了劳资关系的长期性与稳定性,淡化了员工对企业的归属感与忠诚心,劳资对立的趋势日渐凸显,双方利益由一致逐步走向分化。
一、日本企业“利益一致型”劳资关系的确立
19世纪中后期,明治维新运动拉开了日本产业革命的序幕,资本主义机械化大生产代替了工场手工业,也引发了社会生产关系的重大变革。在资本主义原始积累阶段,日本的资本家与雇佣工人之间也是一种以残酷剥削与激烈对抗为特征的阶级斗争关系。日俄战争后,面对工人运动的不断高涨,日本政府开始以立法形式对劳资关系进行干预。通过颁布《工场法》(1911年)引导企业采用提高工资待遇、改善工作条件、长期留用工人等手段来缓和劳资矛盾。同时,企业也逐渐意识到与工人合作有利于降低劳动成本、提高生产率,于是将封建时代大商家的“家”观念引入到近代企业中,实施“家族主义”经营。在这种经营理念下,企业被视为一种模拟血缘集团,经营者为家长,员工是子女,劳资关系化身为维系终身的、施恩者与报恩者的“父子”关系。因此,企业要为员工提供有保障的雇佣、较高的工资福利和持续的技能培训,而员工则用努力工作与组织忠诚作为回报,终身雇佣、年功序列等惯例和制度初现雏形。
二战期间,日本政府建立了“战时统治体制”,强制性干预经济活动为战争服务。例如,对企业雇用、解雇工人及工人离职、流动进行严格限制以保障劳动力供给;强化企业内技能培训以提高劳动效率;鼓励企业以年龄、工龄、性别等为标准发放工资并实行定期加薪制;解散所有工会组织,替代以国家权力主导下的产业报国会,大力宣扬“劳资一体”、“产业报国”等理念。战时体制对劳资关系的规制与管理削弱了劳动作为商品在市场上自由交换、流通的本质属性,进一步巩固与强化了终身雇佣、年功序列和劳资合作等日本企业劳资关系特征。
二战后,在美国占领当局的主导下,日本进行了旨在摧毁法西斯军国主义社会基础的民主化改革。在经济领域,解散了曾经掌控日本经济命脉的垄断财阀,
将他们持有的股票、证券分解转售,促进了日本资本主义所有制由私人产权向法人产权的转变。同时,驱逐了原财阀企业中家族性质的经营者,扶持出身于普通工人的中级干部进入企业决策层,完成了资本与经营的分离,使这些在立场与情感上更倾向于劳动的新型经营者代表资本成为劳资关系中的一方主体。随着《劳动组合法》等“劳动三法”的颁布实施,工人获得了结社、谈判、罢工等民主权利,不断通过工人运动来维护自身权益、提高社会地位。20世纪50年代,以朝鲜战争“特需”为契机,日本经济驶入了高速发展的轨道,企业开始大规模引进西方先进技术和设备,熟练技术工人的供给出现不足。为了解决这一问题,企业直接从应届毕业生中招募员工自行培训,并辅之以长期雇佣、定期加薪和内部晋升等措施来保留员工以回收培训成本。这些制度阻断了工人的自由流动,使劳动力市场仅局限于本企业集团内部,导致工会活动更多在企业层面而非按产业、行业进行,为工会的企业内部化奠定了基础。在这一时期,被誉为日本式经营“三大神器”的终身雇佣、年功序列、企业内工会等制度逐渐定型,也构建出了日本企业劳资关系的基本框架。
二、日本企业“利益一致型”劳资关系的制度分析
所谓“终身雇佣”是指这样一种惯例,即企业除了在面临极度的经营困难外,绝不随意解雇或临时解雇其正式录用的从业员(员工),一般会雇佣到55—60岁[1]。终身雇佣并非法律意义上的正式制度,而是一种相对稳定的关于长期雇佣的心理契约和惯例,主要适用于大企业的男性员工,也被中小企业努力效仿,是评价企业声誉的社会标准之一。因此,可以说日本企业的雇佣体系是以长期性为导向的。企业的存在基于雇佣双方节省交易成本、降低合作风险的需求,因此长期雇佣原则上符合双方的各自利益。但在经营不佳、生产减量时,裁撤过剩人员就成为企业转嫁负担、维护自身利益的常用手段,极大地破坏了劳资间应有的信赖与忠诚。而日本企业在面临经营困难时,多采取包括经营者在内的集体降薪、缩减工时、解雇临时工、停产培训和借调外派等各种措施来保障正式员工的雇佣。因为没有失业风险,日本员工积极支持企业引进技术、更新设备,并自发组织“质量圈”等活动,为改善工作方法、加强质量控制献计献策。为了避免长期雇佣导致的技术落后和人事僵化,日本企业根据员工的年龄、工龄、级别等分阶段进行贯穿“终身”的技能培训,以形成只适用于本企业的“特殊熟练”,并实施大规模的、频繁的岗位轮换来激发员工的职业潜能。
年功序列制是一种将“年功”作为加薪与晋升主要核定标准的人力资源管理制度。所谓“年功”是指多年的功绩或工作经验,其衡量维度是年龄、学历、连续工龄等与时间密切相关的事项。年功序列制是一种与长期雇佣相匹配、相契合的辅助性制度。在这一制度下,薪酬随年龄、工龄等规律性地增长,并在退休前达到职业生涯的最高值。这样,员工与企业间就形成了一种在时间上不平衡的交易关系:员工雇佣前期的工资低于其劳动生产率,可以看做是对企业的“出资”,并以此作为后期领取超额工资的交换。而这种隐形出资无法向第三者转让,只有持续在该企业工作才能领取回报,成为员工退出企业的障碍[2]。这种以年功为抵押的“借贷”关系提高了离职成本,进一步巩固、强化了终身雇佣。此外,企业为了激活长期雇佣体制下的劳动效率、培养“通才型”管理者,需要在企业内部进行“岗位轮换”等经常性的、大规模的人员调整,若薪酬也随之变动则会增加管理成本及执行难度。而年功性工资则能“以不变应万变”,是日本企业灵活机动型人事管理制度的重要实施条件。年功序列制有助于员工各安其位,减少竞争而增强合作,从而形成和谐有序的组织氛围。
五、结语
日本拥有浓厚的讲求“和”的传统文化,但无论是江户商家的“奉公人”制度、明治近代工厂的“家族经营主义”、还是战后的“利益一致型”劳资关系,都是应劳资双方的需求、在资本的主导下建立起来的。而资本的逐利本性决定了其动机只能是自身收益最大化,与劳动的关系也只能是一定限度内的合作,不可能达到绝对意义上的利益一致。保障劳动力供给、回收人力资本投资才是日本企业宣扬“劳资一体”的真正目的。在经济萧条、劳动过剩的现实背景下,劳资间的利益分歧日益凸显,由“一致”走向“协调”已是大势所趋。但目前日本的工会组织存在着结构上的缺陷,尚不具备与资本相抗衡的实力,在短时期内无法形成欧美式的“均衡型”劳资格局。这就要求日本政府充分发挥劳资关系中的“第三方”职能,通过立法与行政手段促进企业工会的横向联合、完善非典型雇佣劳动者的工会建设,以实现“利益协调”基础上的劳资两利、合作双赢。
参考文献:
[1]今井贤一,小宫隆太郎日本企业的特征[A]今井贤一,小宫隆太郎现代日本企业制度 [C]北京:经济科学出版社,19952-3
[2]加护野忠男,小林孝雄资源抵押与退出障碍[A]今井贤一,小宫隆太郎现代日本企业制度 [C]北京:经济科学出版社,199564-79
[3]郭志刚,司曙光基于社会交换理论的劳动关系微观结构模型[J]经济社会体制比较,2010,(1)
[4]今野浩一郎,佐藤博树人事管理入门[M]东京:日本经济新闻社,2003269
[5]杨斌二战后日本企业的特质和经营模式[J]经济社会体制比较,2008,(6)
[6]平力群浅析日本《劳务派遣法》的沿革及其影响[J]日本学刊,2009,(3)
[7]张为杰企业通用人力资本培训激励研究——基于贝克尔模型的视角[J]经济与管理,2011,(7)
Labor-Capital Relationship Evolution of Japanese Enterprise:
From‘Interests Consistent Type’to‘Interests Coordination Type’
LIU Rong1,2
(1Dalian Nationalities University, Dalian Lianning 116600, China;
2Dongbei University of Finance and Economics, Dalian Lianning 116025, China)
Abstract:After the Second World War, the Japanese enterprises and their staff formed a “community”, which shares the management risk and surplus profit under the traditional management system framework such as the life-time employment, annual merits and corporate trade unions; this further formed a kind of “uniformity of interests” labor-capital relations But more than ten years, long-term economic stagnation forced many enterprises generally take management measures such as compulsory fired, short-term employment and performance evaluation It undermined the stability of traditional industrial relations, and weakened the enterprise belonging and loyalty heart of the employees, the consistent interests of labor-capital relations gradually moving towards differentiation Under this background, the future labor-capital relations of Japanese enterprise will evolve from “uniformity of interests” to “coordination of interests”
Key words: japanese enterprise; labor-capital relations; uniformity of interests; coordination of interests
(责任编辑:孟耀)