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摘要:本文指出了高校图书馆员心理冲突的表现,探讨了心理冲突的成因,对协调冲突机制的研究。
关键词:高校图书馆员 心理冲突协调机制
The university library personnel psychology conflict coordination mechanism studies
Yuan Guangjun
Abstract:This article had pointed out the university library personnel psychology conflict performance,has discussed the psychological conflict origin,to coordinated conflict mechanism research.
Keywords:UniversityLibrary personnelPsychology conflict Coordinated mechanism
【中图分类号】G251.6【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)08-0052-02
1.前言
在图书馆事业发展过程中,冲突是不可避免的,图书馆员心理冲突的发生主要是图书馆各层级内部的人际矛盾,和读者之间的心理冲突等。正面冲突给图书馆事业带来生机。负面心理冲突的普遍存在滞怠和破坏图书馆事业的发展。以前绝大多数研究者偏重于事后管理。本文试图在前人研究的基础上借助博弈论,激励理论等工具,探求能够事前管理的图书馆员心理冲突协调机制。
2.高校图书馆员心理冲突的表现
2.1 各管理层级之间的心理冲突。
图书馆:按照管理人员所处的管理层次可区分为高层管理者、中层管理者和基层管理者。例如:中层管理者〔部室主任〕在管理过程中缺乏管理者的技能。即技术技能、人际技能和概念技能三大方面。也就是缺乏科学的工作程序技术和知识完成组织任务的能力。在管理流程中面对各种性格、能力差异的馆员面前缺乏科学沟通协调人际关系的技能技巧和缺乏及时能够洞察组织与环境相互影响的复杂性,并在此基础上加以分析、判断、抽象、概括并迅速做出正确决断的能力。传达上级政策缺乏准确性和良好动机。利用行政权力来过多支配、命令和抑制馆员,因为无论这些手段是强硬的还是温和的,都会削弱馆员的积极性,甚至有些馆员产生逆反心理,而且可能因心理问题而恶化一系列的人际关系进而影响日常的各项工作,降低服务质量。结果导致人与人之间由于利益、观念、掌握信息或对事件的理解不同而存在差异,差异会引起的抵触争执或争斗的对立状态,这种对立状态就是冲突,冲突可能是最温和、最微妙的抵触,也可能是激烈的争执。冲突的消极作用是需要调和的,而保持适度的冲突是有利于保持组织的竞争力的。
2.2 馆员之间混合动机心理冲突。
混合动机冲突指的是两方或多方既存在与对方合作的动机又存在与对方竞争的动机时面临的冲突情境。
2.3 知识共享的心理冲突。
馆员间先备知识同质或异质状态下知识共享的心理冲突,例如:在同质情况下,显性知识重复性高,隐性知识的增值和新知识产生需要成员更大的认知成本,提供方不愿无偿共享;异质情况下,“隔行如隔山”,沟通理解本身就存在困难,等等。加值,员工正是利用隐性知识维持个人优势,实现自身价值。所以当人们预知贡献出知识将使自己利益受损,并且很可能导致因接受知识而对自身地位构成替代性竞争威胁的人的出现时(比如师父担心知识被徒弟完全掌握而使自己丧失优势),人们更倾向于独占知识,抵制共享。其次,知识共享需要花费时间和精力,若无相应补偿(尤其是在接受方花费大量时间却得到对自身利益提高没有帮助的重复性知识的情况下),人们也会抵制共享。即使在某种情况下为隐性知识共享提供了必要条件而非充分条件。人们考虑到合作关系背后同样存在竞争,员工个人理性依然会发挥作用,最后双方还是不愿意共享知识。假设人们愿意接受知识,从博弈角度进行分析。员工作为博弈方都有两种行为:共享知识和不共享知识。若均不共享,相互封锁,那么个人的知识只处干低水平重复状态,双方不存在由知识交互带来的增值,假设收益为;若一方获得另一方的知识而自身不提供知识,他将获得发展机会,同时需要花费学习成本;若双方均共享,则都会获得发展机会,均需要花费学习成本。出于个人利益最大化考虑,员工的知识共享很可能陷入“囚徒困境”,即均不共享知识。
2.4 角色的价值观与个人价值观的冲突。
无论从角色职责还是从社会文化的传承而言,馆员一直是社会倡导“默默无闻和无私奉献”的价值体现者。然而,随着市场经济的不断冲击,社会的价值观念在不断改变,不少馆员个人的价值观念也在发生变化,于是就产生了职业角色价值观与馆员个人价值观的冲突。这种冲突的结果可能使馆员对自己的角色产生怀疑,从而导致个人价值观与角色价值观的背离,最终引起他们对自己职业的失望,甚至产生职业倦怠。
3.协调高校图书馆员心理冲突的对策
3.1 摆正图书馆的地位,提高馆员待遇。
学校领导层从根本上应该克服只重教学、行政管理,轻视图书馆,觉得图书馆无足轻重的思想。其实,图书馆员的劳动和教师的劳动一样,也具有强烈的示范性、独特的创造性、空间的广延性和时间的连续性等特点。一所大学办得好与坏,与图书馆为读者所提供各方面信息保障密不可分,高校图书馆的办馆绩效直接关系到高校的办学水平,而解决好馆员队伍的问题对提高图书馆的办馆绩效意义重大,领导尤其要避免因“同职不同酬”的政策不可能不引起馆员心理上的不公平感。因此,学校领导层要注意摆正图书馆的地位,提高馆员的待遇,至少要与类似单位同级同酬,避免因政策的偏差而导致图书馆员心理失衡。这是解决馆员心理问题的根本之所在。
3.2 建立科学的评价体系,克服平均主义。
长期以来,图书馆和馆员不被重视,也与对图书馆和馆员的评价体系不科学有关。比如,馆员谁干得好干得多,谁的服务水平高谁的低,谁有敬业精神谁没有,要把握好原则和尺度。当然,绝对的公正、合理在世界上是没有的,但相对科学的评价体系还是可以建立起来的,这需要馆员们结合自身工作实际积极地出谋划策,需要图书馆及学校高层领导进行科学的决策,逐步建立科学的评价体系,对馆员的评价做到公正、公开、客观、科学,有说服力。
3.3 有效的激励机制。
针对员工出于个人利益不愿共享知识的情况,尽管无限重复博弈可能起到改善作用,但更为实际快速的方法是引入有效的激励机制,尽量降低学习成本,创造更多的发展机会。图书馆既可以从反面对知识独占行为进行压制,增加不共享者的机会成本,抬高这种自私行为的门槛;也可从正面补偿知识提供方的损失,回报其知识贡献,使其认识到提供知识比独占知识对自己更为有利,增强共享意愿。同时,利用网络中的人际关系可以使知识提供者对知识独占者施加影响,激励其共享知识。这种影响可以是主动的,即知识提供者通过交流进行说服,也可以是被动的,即让知识独占者看到提供知识获得收益的实例,进而自觉效仿。图书馆可以在制定限制知识独占行为的规定的基础上,从物质和精神两个方面进行激励。物质激励可以是薪酬、福利,这样员工个人利益与高校图书馆整体利益密切相关,有助于激励知识共享行为。精神激励可以通过评优、表彰、树立榜样给员工带来精神上的荣誉感、成就感、认同感。具体可以对知识贡献者从其提供知识起到工作任务完成,直至最终对部门甚至图书馆绩效的影响进行全程记录,只要其提供的知识在整个过程的任意阶段做出了贡献,都应对其进行奖励。而且对那些对其他员工参与知识共享有发动作用并取得效果的员工也应褒奖。同时,该全程记录也可以用来观察知识独占者的行为,并根据规定进行批评或惩罚。
3.4 互惠和信任。
知识共享很大程度上是员工自愿的行为,很难设立完善的衡量标准,相应地运用激励时也会遇到困难。若某次激励没做到位,未能很好补偿知识提供者的损失或者让知识独占者“钻空子”,就会打消前者继续参与知识共享的积极性,其不满情绪也会波及周围同事,导致大家将其视为“前车之鉴”,陷入不共享的恶性循环。因此,促进知识共享不仅需要“事后激励”,更要注重共享过程本身,即互惠。每位员工均提供知识则可以消除最基本的不平衡心理,知识提供者同时一又作为接受者,知识的损失得到知识的补偿,使成员在无限重复博弈中重视知识的增加胜过追求单方效用最大或短期不共享的“保本心理”,利于知识共享良性循环的实现。互惠行为很大程度上取决于员工彼此的信任。研究表明当信任存在时,人们更愿提供有用的知识,也更愿听取和吸收他人的知识。一些学者认为强联系更易使个体之间产生信任。这是可以理解的,长期合作与共事有可能发展出基于了解、认同和情感等方面的信任,而且强联系本身从某种程度上讲就表现出联系主体的信任关系。但强联系与信任之间并无必然联系,例如员工可能并非自愿而是被迫指定一起参与某项工作,虽然工作将他们紧密联系在一起,但这种联系并不能与信任挂钩。而对于弱联系,也不一定因为联络频度低,沟通次数少,知识背景差异就导致信任的降低(虽然这种情况确实存在)。相反,有时人们更倾向于信任他们并不很了解的人。研究发现那些之前没有合作过的临时工作小组反而能迅速发展出信任关系。这也可以理解,当员工联系过于紧密,面对同质的工作,更易产生竞争和利益冲突,而且由于过于了解,就更加有所顾及和保留,更倾向于保护自己的意性知识。
3.5 良好的沟通交流。
在知识共享主观意愿障碍得以克服的基础上,要保证知识共享的具体实现过程更为有效,良好的沟通交流必不可少。沟通可以通过正式的渠道,如座谈会、讲座、培训等,也可以利用非正式渠道如电子邮件、留言板、周末旅游、小型聚会等,还可以适当开展一些团体合作的游戏或比赛,打乱部门界限,由不同部门的员工任意组队参与比赛等。在具体的工作中,以竞争情报部门为例,可以在各部门设立情报工作人员,该人员既熟悉所在部门的工作流程,又掌握情报工作的知识与技巧,将不同类型的工作有机联系在一起,成为知识传递的桥梁和枢纽,有助于缓解知识背景差异带来的共享障碍。
结束语:我们每个馆员要有正确的社会价值观。孔子说过,“知之者不如好知者,好知者不如乐知者”。只有发自内心的“乐而为之”才会对自己所从事的事业满腔热忱,才会在困难与挫折面前不气馁,才能热爱事业,并从这种热爱中得到极大的职业享受。一些优秀馆员遇到多种困难,但他们都会及时克服和排解就是这个道理。我们要明白职业倦怠不但损害了事业,同时也损害了自己的生理和心理健康。我们要做到“乐而为之”,必须对图书馆工作有正确的价值取向,而这种正确的价值取向来源于我们每个馆员个人对图书馆职业的正确认识。这种对自己所从事的事业的价值认定,是每个馆员避免心理障碍,保持最佳心境的思想基础。对自己不苛求,对别人不妄想;要经常运用换位思考的办法以调节心态,采用阿Q精神、升华、补偿、自我安慰、适度宣泄等自我调节的方法,保持良好的心境。其次,我们馆员自己要加强个性修养,努力增强个性中的积极因素,克服消极因素,譬如增强理智感,克服主观臆断;增强自制力,克服激情性冲动;增强自信心,克服自暴自弃等,保持乐观自信的健康情绪。
参考文献
[1] 杨允仙.和谐社会建设背景下部室主任角色论
[2] 李艾丽莎.人际优势对混合动机冲突决策的影响研究
[3] 吴涛.图书馆员职业倦怠的归因及其对策
关键词:高校图书馆员 心理冲突协调机制
The university library personnel psychology conflict coordination mechanism studies
Yuan Guangjun
Abstract:This article had pointed out the university library personnel psychology conflict performance,has discussed the psychological conflict origin,to coordinated conflict mechanism research.
Keywords:UniversityLibrary personnelPsychology conflict Coordinated mechanism
【中图分类号】G251.6【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)08-0052-02
1.前言
在图书馆事业发展过程中,冲突是不可避免的,图书馆员心理冲突的发生主要是图书馆各层级内部的人际矛盾,和读者之间的心理冲突等。正面冲突给图书馆事业带来生机。负面心理冲突的普遍存在滞怠和破坏图书馆事业的发展。以前绝大多数研究者偏重于事后管理。本文试图在前人研究的基础上借助博弈论,激励理论等工具,探求能够事前管理的图书馆员心理冲突协调机制。
2.高校图书馆员心理冲突的表现
2.1 各管理层级之间的心理冲突。
图书馆:按照管理人员所处的管理层次可区分为高层管理者、中层管理者和基层管理者。例如:中层管理者〔部室主任〕在管理过程中缺乏管理者的技能。即技术技能、人际技能和概念技能三大方面。也就是缺乏科学的工作程序技术和知识完成组织任务的能力。在管理流程中面对各种性格、能力差异的馆员面前缺乏科学沟通协调人际关系的技能技巧和缺乏及时能够洞察组织与环境相互影响的复杂性,并在此基础上加以分析、判断、抽象、概括并迅速做出正确决断的能力。传达上级政策缺乏准确性和良好动机。利用行政权力来过多支配、命令和抑制馆员,因为无论这些手段是强硬的还是温和的,都会削弱馆员的积极性,甚至有些馆员产生逆反心理,而且可能因心理问题而恶化一系列的人际关系进而影响日常的各项工作,降低服务质量。结果导致人与人之间由于利益、观念、掌握信息或对事件的理解不同而存在差异,差异会引起的抵触争执或争斗的对立状态,这种对立状态就是冲突,冲突可能是最温和、最微妙的抵触,也可能是激烈的争执。冲突的消极作用是需要调和的,而保持适度的冲突是有利于保持组织的竞争力的。
2.2 馆员之间混合动机心理冲突。
混合动机冲突指的是两方或多方既存在与对方合作的动机又存在与对方竞争的动机时面临的冲突情境。
2.3 知识共享的心理冲突。
馆员间先备知识同质或异质状态下知识共享的心理冲突,例如:在同质情况下,显性知识重复性高,隐性知识的增值和新知识产生需要成员更大的认知成本,提供方不愿无偿共享;异质情况下,“隔行如隔山”,沟通理解本身就存在困难,等等。加值,员工正是利用隐性知识维持个人优势,实现自身价值。所以当人们预知贡献出知识将使自己利益受损,并且很可能导致因接受知识而对自身地位构成替代性竞争威胁的人的出现时(比如师父担心知识被徒弟完全掌握而使自己丧失优势),人们更倾向于独占知识,抵制共享。其次,知识共享需要花费时间和精力,若无相应补偿(尤其是在接受方花费大量时间却得到对自身利益提高没有帮助的重复性知识的情况下),人们也会抵制共享。即使在某种情况下为隐性知识共享提供了必要条件而非充分条件。人们考虑到合作关系背后同样存在竞争,员工个人理性依然会发挥作用,最后双方还是不愿意共享知识。假设人们愿意接受知识,从博弈角度进行分析。员工作为博弈方都有两种行为:共享知识和不共享知识。若均不共享,相互封锁,那么个人的知识只处干低水平重复状态,双方不存在由知识交互带来的增值,假设收益为;若一方获得另一方的知识而自身不提供知识,他将获得发展机会,同时需要花费学习成本;若双方均共享,则都会获得发展机会,均需要花费学习成本。出于个人利益最大化考虑,员工的知识共享很可能陷入“囚徒困境”,即均不共享知识。
2.4 角色的价值观与个人价值观的冲突。
无论从角色职责还是从社会文化的传承而言,馆员一直是社会倡导“默默无闻和无私奉献”的价值体现者。然而,随着市场经济的不断冲击,社会的价值观念在不断改变,不少馆员个人的价值观念也在发生变化,于是就产生了职业角色价值观与馆员个人价值观的冲突。这种冲突的结果可能使馆员对自己的角色产生怀疑,从而导致个人价值观与角色价值观的背离,最终引起他们对自己职业的失望,甚至产生职业倦怠。
3.协调高校图书馆员心理冲突的对策
3.1 摆正图书馆的地位,提高馆员待遇。
学校领导层从根本上应该克服只重教学、行政管理,轻视图书馆,觉得图书馆无足轻重的思想。其实,图书馆员的劳动和教师的劳动一样,也具有强烈的示范性、独特的创造性、空间的广延性和时间的连续性等特点。一所大学办得好与坏,与图书馆为读者所提供各方面信息保障密不可分,高校图书馆的办馆绩效直接关系到高校的办学水平,而解决好馆员队伍的问题对提高图书馆的办馆绩效意义重大,领导尤其要避免因“同职不同酬”的政策不可能不引起馆员心理上的不公平感。因此,学校领导层要注意摆正图书馆的地位,提高馆员的待遇,至少要与类似单位同级同酬,避免因政策的偏差而导致图书馆员心理失衡。这是解决馆员心理问题的根本之所在。
3.2 建立科学的评价体系,克服平均主义。
长期以来,图书馆和馆员不被重视,也与对图书馆和馆员的评价体系不科学有关。比如,馆员谁干得好干得多,谁的服务水平高谁的低,谁有敬业精神谁没有,要把握好原则和尺度。当然,绝对的公正、合理在世界上是没有的,但相对科学的评价体系还是可以建立起来的,这需要馆员们结合自身工作实际积极地出谋划策,需要图书馆及学校高层领导进行科学的决策,逐步建立科学的评价体系,对馆员的评价做到公正、公开、客观、科学,有说服力。
3.3 有效的激励机制。
针对员工出于个人利益不愿共享知识的情况,尽管无限重复博弈可能起到改善作用,但更为实际快速的方法是引入有效的激励机制,尽量降低学习成本,创造更多的发展机会。图书馆既可以从反面对知识独占行为进行压制,增加不共享者的机会成本,抬高这种自私行为的门槛;也可从正面补偿知识提供方的损失,回报其知识贡献,使其认识到提供知识比独占知识对自己更为有利,增强共享意愿。同时,利用网络中的人际关系可以使知识提供者对知识独占者施加影响,激励其共享知识。这种影响可以是主动的,即知识提供者通过交流进行说服,也可以是被动的,即让知识独占者看到提供知识获得收益的实例,进而自觉效仿。图书馆可以在制定限制知识独占行为的规定的基础上,从物质和精神两个方面进行激励。物质激励可以是薪酬、福利,这样员工个人利益与高校图书馆整体利益密切相关,有助于激励知识共享行为。精神激励可以通过评优、表彰、树立榜样给员工带来精神上的荣誉感、成就感、认同感。具体可以对知识贡献者从其提供知识起到工作任务完成,直至最终对部门甚至图书馆绩效的影响进行全程记录,只要其提供的知识在整个过程的任意阶段做出了贡献,都应对其进行奖励。而且对那些对其他员工参与知识共享有发动作用并取得效果的员工也应褒奖。同时,该全程记录也可以用来观察知识独占者的行为,并根据规定进行批评或惩罚。
3.4 互惠和信任。
知识共享很大程度上是员工自愿的行为,很难设立完善的衡量标准,相应地运用激励时也会遇到困难。若某次激励没做到位,未能很好补偿知识提供者的损失或者让知识独占者“钻空子”,就会打消前者继续参与知识共享的积极性,其不满情绪也会波及周围同事,导致大家将其视为“前车之鉴”,陷入不共享的恶性循环。因此,促进知识共享不仅需要“事后激励”,更要注重共享过程本身,即互惠。每位员工均提供知识则可以消除最基本的不平衡心理,知识提供者同时一又作为接受者,知识的损失得到知识的补偿,使成员在无限重复博弈中重视知识的增加胜过追求单方效用最大或短期不共享的“保本心理”,利于知识共享良性循环的实现。互惠行为很大程度上取决于员工彼此的信任。研究表明当信任存在时,人们更愿提供有用的知识,也更愿听取和吸收他人的知识。一些学者认为强联系更易使个体之间产生信任。这是可以理解的,长期合作与共事有可能发展出基于了解、认同和情感等方面的信任,而且强联系本身从某种程度上讲就表现出联系主体的信任关系。但强联系与信任之间并无必然联系,例如员工可能并非自愿而是被迫指定一起参与某项工作,虽然工作将他们紧密联系在一起,但这种联系并不能与信任挂钩。而对于弱联系,也不一定因为联络频度低,沟通次数少,知识背景差异就导致信任的降低(虽然这种情况确实存在)。相反,有时人们更倾向于信任他们并不很了解的人。研究发现那些之前没有合作过的临时工作小组反而能迅速发展出信任关系。这也可以理解,当员工联系过于紧密,面对同质的工作,更易产生竞争和利益冲突,而且由于过于了解,就更加有所顾及和保留,更倾向于保护自己的意性知识。
3.5 良好的沟通交流。
在知识共享主观意愿障碍得以克服的基础上,要保证知识共享的具体实现过程更为有效,良好的沟通交流必不可少。沟通可以通过正式的渠道,如座谈会、讲座、培训等,也可以利用非正式渠道如电子邮件、留言板、周末旅游、小型聚会等,还可以适当开展一些团体合作的游戏或比赛,打乱部门界限,由不同部门的员工任意组队参与比赛等。在具体的工作中,以竞争情报部门为例,可以在各部门设立情报工作人员,该人员既熟悉所在部门的工作流程,又掌握情报工作的知识与技巧,将不同类型的工作有机联系在一起,成为知识传递的桥梁和枢纽,有助于缓解知识背景差异带来的共享障碍。
结束语:我们每个馆员要有正确的社会价值观。孔子说过,“知之者不如好知者,好知者不如乐知者”。只有发自内心的“乐而为之”才会对自己所从事的事业满腔热忱,才会在困难与挫折面前不气馁,才能热爱事业,并从这种热爱中得到极大的职业享受。一些优秀馆员遇到多种困难,但他们都会及时克服和排解就是这个道理。我们要明白职业倦怠不但损害了事业,同时也损害了自己的生理和心理健康。我们要做到“乐而为之”,必须对图书馆工作有正确的价值取向,而这种正确的价值取向来源于我们每个馆员个人对图书馆职业的正确认识。这种对自己所从事的事业的价值认定,是每个馆员避免心理障碍,保持最佳心境的思想基础。对自己不苛求,对别人不妄想;要经常运用换位思考的办法以调节心态,采用阿Q精神、升华、补偿、自我安慰、适度宣泄等自我调节的方法,保持良好的心境。其次,我们馆员自己要加强个性修养,努力增强个性中的积极因素,克服消极因素,譬如增强理智感,克服主观臆断;增强自制力,克服激情性冲动;增强自信心,克服自暴自弃等,保持乐观自信的健康情绪。
参考文献
[1] 杨允仙.和谐社会建设背景下部室主任角色论
[2] 李艾丽莎.人际优势对混合动机冲突决策的影响研究
[3] 吴涛.图书馆员职业倦怠的归因及其对策