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【摘 要】我国建筑业自改革开放以来一直跟随经济发展的脚步前进，整体行业的素质得到了提升，也进一步加强了建筑行业在国民经济中的支柱产业的重要地位。产业结构的调整加剧了国际化市场竞争，而现代企业的竞争是综合实力的竞争，也就是人才的竞争。本文笔者对建筑企业人力资源管理问题进行了分析探讨，希望对相关从业人员具有借鉴意义。
【关键词】建筑企业；人力资源管理；问题
前言
各个企业都在采取各种办法措施来加大培养、吸引和开发人才的力度，增强自身的综合竞争力。从我国的建筑施工企业来看，目前即拥有优质技术又会网络的复合型科技人才十分缺乏，管理层面的高素质复合型人才更是严重不足，要想在建筑市场的竞争中立于不败之地，首先就必须要创新企业人力资源管理模式，建立完善的企业人力资源管理方案，才能适应目前的新形势社会的需要。
一、建筑企业目前人力资源管理的问题分析
（一）人力资源管理观念陈旧
我国大部分建筑企业目前对于人力资源的管理没有引起重视，对于人力资源的理论管理没有深入了解，单方面认为企业的发展就是靠销售靠投入，认为资金的短缺才是目前建筑企业发展遇到的首要难题，并没有把人力资源作为企业的核心资源。对于人力资源管理引不起重视，也就没有形成一个完整的管理机制，把人力资源管理当成是一个事务性的工作部门，人事、劳资等都分头管理，并没有互相辅助合作完成工作，没有一个完整的人力资源体制的贯穿，企业工作变得较为零散。
（二）人力资源管理体系不完善
建筑企业单位目前基本都设立有人事部门和组织管理部门，但是观念陈旧，人力资源管理部门还是把工作员工当做是生产的劳动力来管理，大部分的人力资源管理人员缺乏一定的管理经验和技巧，没有经过专门的人力资源管理培训，工作中进行的还是传统的人事管理阶段，主要完成的就是员工的聘用、辞退、档案管理等事务性工作，完全达不到现代企业需要的人力资源管理要求，直接表现为企业没有形成统一的企业发展战略目标和企业发展目标，没有与目标相匹配的人力资源管理体系，管理中缺乏激励手段和规范化的员工绩效考评制度。
（三）人力资源管理制度落后
建筑企业中缺乏一定的科学考核制度、晋升机制，人力资源的管理工作中，没有指定科学化指标，再加上施工企业目前人员流动性比较强，对于员工进入企业单位的考核制度比较形式化，员工上岗靠能力的少，靠关系的较多，没有形成真正的科学、公平的竞争环境。在企业进行招聘、培训和工资管理的工作室没有根据单位真实情况需要，主要还是遵守上级领导的安排，导致人员流动性较为随意，人力资源素质得不到提高，人员结构也不合理。
（四）职位管理不规范
建筑企业对于职位的分析规划的认知度较低，经过统计后表明，目前我国市场上只有47.9%的建筑企业提前做过职位分析，还打不到总数量的一半。职位分析结果主要作用于绩效考核和薪酬统计工作，用于招聘和人员岗位的调动则比较少，用于培训和职业发展的也比较少。
（五）人员培训没有规范制度
目前建筑企业的普遍问题是员工应聘门槛低且没有经过系统的上岗培训，企业对于培训经费投入较低，只有6.4%的企业的培训经费占用了营业额的5%左右，可见目前建筑企业对于人员培训的不重视现象。培训中也缺乏相应的系统计划，课程设计与实际施工操作比较偏离，后期的培训效果也得不到有效跟踪，这样的培训对于改善目前的员工工作质量效果不大，培训和企业的人力资源功能模块没有很好的联系起来。
二、建筑企业人力资源管理的优化策略
（一）转变思想观念，重视人力资源
首先从思想上，要把人力资源视为是企业最宝贵的资源，企业中的所有员工都是可开发利用的有用资源。把人员的能力开发、利用和培训作为人力资源管理工作的重点。要注意建立和完善企业竞争机制和激励机制，从深度挖掘人的潜力。从企业地位的角度来看，需要把人力资源管理收入企业的决策层米深度挖掘人力资源管理在企业中参谋和咨询的地位，发挥出人力资源制定和执行企业战略的积极作用。同时还要鼓励全体员工都要积极响应人力资源管理，在工作中形成尊重人才、理解人才、关心人才、培养人才的良好工作环境。
（二）从人力资源管理做到人力资源开发
要把员工资源当做是企业的核心资源来看待，注重培养和开发，吸引人才、善用人才、发展人才，才能将人才留住，增强企业竞争力。首先需要健全岗位和各自岗位的责任制度，例如建筑单位项目经理和施工项目管理责任制，还有员工的岗位责任制度等，要积极促进责任、权利的相对统一，调动各部门工作的积极创造性。还要建立一定的绩效考核制度，针对于全企业员工进行年度或者是季度考核，考核结果与奖罚挂钩，能够逐渐强化企业的考核力度。还需要完善企业内部的分配制度，领导人的年薪制度、管理层的岗薪制度、项目经理的工薪制度还有员工作业层面的计时计件工资制度都需要以业绩和党委为主要依据进行。
（三）“以人为本”重视人力资源开发
企业人力资源管理首先必须坚持“以人为本”的根本目的，加强对于企业员工的教育和培训，帮助员工在工作中实现自我成长，是“以人为本”观念的真正有效手段。它不仅能够增强企业的凝聚力和对外战斗力，也能够帮助企业自身建立起稳定的人才队伍，调动和激发了企业员工的积极性和创造性。建筑企业需要建立多方面的人力资源管理培训机制，尤其是对于高层管理建筑人才的培训，重金引进优秀人才很重要，但是企业也需要对于内部员工进行针对性的加大培訓教育力度。
（四）建立科学有效的绩效考评和薪资制度
必须建立科学有效的考评体系，首先需要明确和统一考核评价标准，保证考核环境公平、公正、公开。要以具体业绩来作为考核基准，不可单凭企业管理人员的个人思想来进行，充分利用考核结果，将考核结果和奖罚制度有效结合起来。合理的薪资制度也是吸引和留住人才的关键，首先需要确定薪资与工作付出是一致的，而从需要考虑企业的多个人员层次进行考核，八个人岗位业绩和企业的经营绩效联系起来，按照工作能力来制定薪资水平，还要确认的一点事要保证信息制度在企业内部的公平性和市场上的竞争力度。
三、结语
技术是企业前进的车轮，而管理就是推动企业前进的力量，人力资源是增强建筑企业竞争力的重要资源，有效的人力资源管理可以提高公司的竞争优势。目前我国的建筑企业人力资源管理有一个突出的问题就是整体的素质偏低，没有跟随和适应我国建筑事业的发展脚步，要想解决这一问题，需要政府、社会和企业多方面的进行加强人才的建设、教育和培训工作，健全企业内部的培训和管理体系，加强对于在职人员的考核制度，增强中国建筑企业的国际竞争力。
参考文献：
[1]田淑芬.国有中小建筑企业人力资源管理存在的问题与对策研究[J].吉林省经济管理干部学院学报，2006，02：24-26.
[2]兰定锋.建筑企业人力资源管理的实证研究[D].武汉大学，2005.
[3]杨皖苏，朱群.我国建筑企业人力资源现状分析与对策研究[J].工业技术经济，2007，06：13-16.
[4]陈静.建筑企业人力资源开发与管理的问题及对策[J].山西建筑，2007，20：242-244.
【关键词】建筑企业；人力资源管理；问题
前言
各个企业都在采取各种办法措施来加大培养、吸引和开发人才的力度，增强自身的综合竞争力。从我国的建筑施工企业来看，目前即拥有优质技术又会网络的复合型科技人才十分缺乏，管理层面的高素质复合型人才更是严重不足，要想在建筑市场的竞争中立于不败之地，首先就必须要创新企业人力资源管理模式，建立完善的企业人力资源管理方案，才能适应目前的新形势社会的需要。
一、建筑企业目前人力资源管理的问题分析
（一）人力资源管理观念陈旧
我国大部分建筑企业目前对于人力资源的管理没有引起重视，对于人力资源的理论管理没有深入了解，单方面认为企业的发展就是靠销售靠投入，认为资金的短缺才是目前建筑企业发展遇到的首要难题，并没有把人力资源作为企业的核心资源。对于人力资源管理引不起重视，也就没有形成一个完整的管理机制，把人力资源管理当成是一个事务性的工作部门，人事、劳资等都分头管理，并没有互相辅助合作完成工作，没有一个完整的人力资源体制的贯穿，企业工作变得较为零散。
（二）人力资源管理体系不完善
建筑企业单位目前基本都设立有人事部门和组织管理部门，但是观念陈旧，人力资源管理部门还是把工作员工当做是生产的劳动力来管理，大部分的人力资源管理人员缺乏一定的管理经验和技巧，没有经过专门的人力资源管理培训，工作中进行的还是传统的人事管理阶段，主要完成的就是员工的聘用、辞退、档案管理等事务性工作，完全达不到现代企业需要的人力资源管理要求，直接表现为企业没有形成统一的企业发展战略目标和企业发展目标，没有与目标相匹配的人力资源管理体系，管理中缺乏激励手段和规范化的员工绩效考评制度。
（三）人力资源管理制度落后
建筑企业中缺乏一定的科学考核制度、晋升机制，人力资源的管理工作中，没有指定科学化指标，再加上施工企业目前人员流动性比较强，对于员工进入企业单位的考核制度比较形式化，员工上岗靠能力的少，靠关系的较多，没有形成真正的科学、公平的竞争环境。在企业进行招聘、培训和工资管理的工作室没有根据单位真实情况需要，主要还是遵守上级领导的安排，导致人员流动性较为随意，人力资源素质得不到提高，人员结构也不合理。
（四）职位管理不规范
建筑企业对于职位的分析规划的认知度较低，经过统计后表明，目前我国市场上只有47.9%的建筑企业提前做过职位分析，还打不到总数量的一半。职位分析结果主要作用于绩效考核和薪酬统计工作，用于招聘和人员岗位的调动则比较少，用于培训和职业发展的也比较少。
（五）人员培训没有规范制度
目前建筑企业的普遍问题是员工应聘门槛低且没有经过系统的上岗培训，企业对于培训经费投入较低，只有6.4%的企业的培训经费占用了营业额的5%左右，可见目前建筑企业对于人员培训的不重视现象。培训中也缺乏相应的系统计划，课程设计与实际施工操作比较偏离，后期的培训效果也得不到有效跟踪，这样的培训对于改善目前的员工工作质量效果不大，培训和企业的人力资源功能模块没有很好的联系起来。
二、建筑企业人力资源管理的优化策略
（一）转变思想观念，重视人力资源
首先从思想上，要把人力资源视为是企业最宝贵的资源，企业中的所有员工都是可开发利用的有用资源。把人员的能力开发、利用和培训作为人力资源管理工作的重点。要注意建立和完善企业竞争机制和激励机制，从深度挖掘人的潜力。从企业地位的角度来看，需要把人力资源管理收入企业的决策层米深度挖掘人力资源管理在企业中参谋和咨询的地位，发挥出人力资源制定和执行企业战略的积极作用。同时还要鼓励全体员工都要积极响应人力资源管理，在工作中形成尊重人才、理解人才、关心人才、培养人才的良好工作环境。
（二）从人力资源管理做到人力资源开发
要把员工资源当做是企业的核心资源来看待，注重培养和开发，吸引人才、善用人才、发展人才，才能将人才留住，增强企业竞争力。首先需要健全岗位和各自岗位的责任制度，例如建筑单位项目经理和施工项目管理责任制，还有员工的岗位责任制度等，要积极促进责任、权利的相对统一，调动各部门工作的积极创造性。还要建立一定的绩效考核制度，针对于全企业员工进行年度或者是季度考核，考核结果与奖罚挂钩，能够逐渐强化企业的考核力度。还需要完善企业内部的分配制度，领导人的年薪制度、管理层的岗薪制度、项目经理的工薪制度还有员工作业层面的计时计件工资制度都需要以业绩和党委为主要依据进行。
（三）“以人为本”重视人力资源开发
企业人力资源管理首先必须坚持“以人为本”的根本目的，加强对于企业员工的教育和培训，帮助员工在工作中实现自我成长，是“以人为本”观念的真正有效手段。它不仅能够增强企业的凝聚力和对外战斗力，也能够帮助企业自身建立起稳定的人才队伍，调动和激发了企业员工的积极性和创造性。建筑企业需要建立多方面的人力资源管理培训机制，尤其是对于高层管理建筑人才的培训，重金引进优秀人才很重要，但是企业也需要对于内部员工进行针对性的加大培訓教育力度。
（四）建立科学有效的绩效考评和薪资制度
必须建立科学有效的考评体系，首先需要明确和统一考核评价标准，保证考核环境公平、公正、公开。要以具体业绩来作为考核基准，不可单凭企业管理人员的个人思想来进行，充分利用考核结果，将考核结果和奖罚制度有效结合起来。合理的薪资制度也是吸引和留住人才的关键，首先需要确定薪资与工作付出是一致的，而从需要考虑企业的多个人员层次进行考核，八个人岗位业绩和企业的经营绩效联系起来，按照工作能力来制定薪资水平，还要确认的一点事要保证信息制度在企业内部的公平性和市场上的竞争力度。
三、结语
技术是企业前进的车轮，而管理就是推动企业前进的力量，人力资源是增强建筑企业竞争力的重要资源，有效的人力资源管理可以提高公司的竞争优势。目前我国的建筑企业人力资源管理有一个突出的问题就是整体的素质偏低，没有跟随和适应我国建筑事业的发展脚步，要想解决这一问题，需要政府、社会和企业多方面的进行加强人才的建设、教育和培训工作，健全企业内部的培训和管理体系，加强对于在职人员的考核制度，增强中国建筑企业的国际竞争力。
参考文献：
[1]田淑芬.国有中小建筑企业人力资源管理存在的问题与对策研究[J].吉林省经济管理干部学院学报，2006，02：24-26.
[2]兰定锋.建筑企业人力资源管理的实证研究[D].武汉大学，2005.
[3]杨皖苏，朱群.我国建筑企业人力资源现状分析与对策研究[J].工业技术经济，2007，06：13-16.
[4]陈静.建筑企业人力资源开发与管理的问题及对策[J].山西建筑，2007，20：242-244.