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摘 要 本文从劳动合同期限的比较为切入点，对我国当前大多数用人单位和劳动者都未能把无固定期限劳动合同作为最佳选择的现实状况进行探讨。从而提出将无固定期限劳动合同明确规定为劳动合同期限的一般原则，严格限制固定期限劳动合同适用领域，以此促进劳动关系乃至整个社会的和谐稳定。
关键词 无固定期限 固定期限 定期 不定期 劳动合同
作者简介：张鑫，西南政法大学经济法学院经济法学硕士研究生，研究方向：经济法、劳动法。
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）03-031-02
劳动合同期限是确定劳动关系当事人双方权利和义务的时间之一，是劳动合同的必备条款。劳动合同如果没有期限，双方当事人享有权利和履行义务将处于不确定状态，不利于维护劳资双方的合法权益。按照劳动合同的期限不同，我国将劳动合同划分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。国际上一般分为两类，即定期劳动合同和不定期劳动合同。不定期劳动合同相当于我国的无固定期限劳动合同，定期劳动合同相当于我国的固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
三种劳动合同期限制度既有共性，也有个性。对于劳动合同签订双方来说，选择哪一种劳动合同期限最为合适，是用人单位和劳动者必须慎重考虑的问题。
一、劳动合同期限制度的共性
（一）在签订的前提条件上相同
即劳动者与用人单位在双向选择、平等协商的基础上签订。用人单位可以根据岗位的实际需要、劳动者的个人能力及用工成本等因素考虑选择较为适合的劳动合同期限。劳动者也可以根据自己的实际需要，选择与用人单位签订期限或长或短的劳动合同。
（二）在解除条件上相同
根据《劳动合同法实施条例》第19条的规定，用人单位与劳动者解除无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同的条件、程序都是一致的。
（三）在用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同时所应承担的法律责任上相同
尽管无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同在终止方式上略有不同，但是只要用人单位出现违反法律规定解除或终止劳动合同的情形，就应当依照《劳动合同法》第47条的规定，劳动者有权要求用人单位支付双倍的经济补偿金。
以上是三种劳动合同期限制度的主要相同点，劳资双方无论选择哪一种劳动合同，都要遵守法律对它们共同的要求。
二、劳动合同期限制度的个性
由于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同在性质上都属于定期劳动合同，因此在分析个性时，只对定期劳动合同和不定期劳动合同进行比较。
（一）在立法价值上存在不同
定期劳动合同强调自由和效率价值，而不定期劳动合同强调安全和稳定价值。定期劳动合同时间可长可短，较为灵活，用人单位和劳动者在双向选择的过程中可以多次组合，达到利益的最大化。而不定期合同更强调安全和稳定，可以为劳动者提供一个稳定的劳动环境，生存权和发展权能够得到有效的保障。
对于劳动者而言，不定期劳动合同不会明确规定劳动合同的终止时间，用人单位不得随意解除，只有在劳动者出现严重过错或者具备法定事由时，用人单位才可以行使解除权。而定期劳动合同一旦到期，如果双方不续签劳动合同，劳动者就会面临失业的危险，生存和发展都失去了保障。随着现代劳动法向社会本位法的转型，西方国家为了稳定劳动关系，保障劳动者的生存权和发展权，都特别强调不定期劳动合同的普遍性。劳动合同期限在体现意思自治的基础上，由定期向不定期转变，这一转变从根本上说，是立法价值由效率向安全的转变，是劳动法作为社会法的社会本位理念的体现。
（二）在适用领域上存在不同
不定期劳动合同强调安全和稳定，保障劳动者的生存权和发展权，在适用领域上应将不定期劳动合同作为劳动合同的主要形式，限制定期劳动合同的适用领域。即用人单位和劳动者一般应订立无固定期限劳动合同，固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。
以法国的劳动立法为例，法国《劳动法典》第L122-1条明确规定：定期劳动合同不得以持久获得与企业正常的、经常性活动相联系的工作为标的，亦不得具有此种效力，只有为执行明确的、临时性任务时才能签订定期劳动合同。可见定期劳动合同只在临时性、辅助性工作领域存在适用空间。
（三）在劳动关系的稳定性上存在不同
从就业保障的角度看，不定期劳动合同使劳动关系更加稳定，对劳动者更有利。不定期劳动合同实际上是一种既为劳资双方提供一定程度的保障，也为其预留一定灵活性的劳动合同。不定期劳动合同利于实现劳动关系的长期化，利于劳动者就业稳定，兼顾了劳动关系稳定性与灵活性的双重优势，利于构建和谐的劳动关系。与不定期劳动合同恰恰相反，定期劳动合同容易造成劳动关系的短期化，引发劳资纠纷，不利于劳动关系的稳定。定期劳动合同使劳动者缺乏就业稳定感，企业与员工之间缺乏信任，用人单位与劳动者往往只顾眼前利益，缺乏长远眼光。
三、我国劳动合同期限制度的现实问题及解决对策
我国的劳动期限用工状况与西方国家截然相反。固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同在实践中被大量使用，而无固定期限劳动合同却不受用人单位和劳动者的欢迎。据调查，目前我国的劳动关系状况很不理想，固定期限合同占整个劳动合同的70%以上，以短期合同为主，一年期劳动合同最普遍，而签订无固定期限的仅占20%左右，且多集中在国有企业，非国有企业只占3%左右。
劳动合同的短期化至少带来以下几个方面的问题：一是劳动者的素质得不到提高。劳动合同短期化，不仅使劳动者无心提高工作能力，而且用人单位也不愿投入过多的精力对劳动者进行培训。二是劳动者缺少稳定感。一年一签的劳动合同，使劳动者难有就业稳定感，为了自己的生存和发展，劳动者必须为自己寻找下一个工作目标。当下出现的劳动者频繁跳槽的现象就是劳动合同短期化的一个反映。三是用人单位使用劳动者“黄金年龄”后将劳动者推向社会的行为得不到有效遏制，使劳动者的权益受到损害，严重影响社会的和谐稳定。 劳动合同短期化带来的问题，使我们必须重视劳动合同期限对社会发展的影响。三种劳动合同期限应该在各自的领域发挥各自的功能，这样才能实现劳动法社会本位的立法理念，促进社会的和谐稳定。为此我们提出如下几点对策：
（一）将无固定期限劳动合同明确规定为劳动合同期限的一般原则，严格限制固定期限劳动合同的适用领域
无固定期限劳动合同在稳定劳动关系、促进就业保障、维护劳动者权益方面有着突出的作用。西方发达国家在经历了漫长的发展过程之后，都选择了将无固定期限劳动合同作为劳动合同期限的一般原则。而固定期限劳动合同只适用于临时性工作、替代性工作、短期性工作、季节性工作等。固定期限劳动合同只是劳动合同期限适用的例外。我们建议在《劳动合同法》中明确规定“劳动合同的订立以无固定期限劳动合同为一般原则，固定期限劳动合同只能在以下领域适用：临时性工作、替代性工作、短期性工作、季节性工作等。”这样可以有效避免用人单位不分岗位、不分职务大量签订固定期限劳动合同。
（二）明确规定定期劳动合同的最长期限
即使规定了定期劳动合同适用领域，用人单位仍然有可能与劳动者签订较长期限的劳动合同，而适用定期劳动合同的领域又恰好是一些临时性、辅助性的工作，劳动者的地位更加弱势，如果与用人单位一次签订较长期限的定期劳动合同，将来仍然面临被推向社会的危险。以法国的劳动立法为例，《法国劳动法典》规定，定期劳动合同应当明确规定到期日期，合同的总期限最长为18个月，在任何情况下，不能超过24个月。我们认为我国《劳动合同法》同样应该做出类似规定，固定期限劳动合同一次签订的最长期限不超过三年为宜，以完成一定工作任务为期限的劳动合同不超过一年为宜。这样可以有效避免用人单位规避法律签订较长期限的定期劳动合同。
（三）用人单位和劳动者应当转变观念，主动的选择无固定期限劳动合同
无固定期限劳动合同，被认为是构建和谐稳定劳资关系的重要基础。因此，《劳动合同法》放宽了无固定期限劳动合同的签订条件，增加了用人单位签订定期劳动合同所需付出的成本。立法者试图通过法律引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，然而现实中不少用人单位和劳动者都排斥无固定期限劳动合同。
不少用人单位认为一旦与劳动者签订无固定期限劳动合同，将给企业带来沉重的负担。实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同，前文已经指出《劳动合同法》对三种劳动合同的解除条件的规定是一致的，用人单位可以因劳动者过错或者无过错解除劳动合同。同时，从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同的广泛适用可以给企业带来巨大的经济效益，可谓利大于弊。用人单位应当严格区分不同职务、不同岗位的工作性质，由此划分出继续性工作和非继续性工作（临时性、辅助性工作），与大多数从事继续性工作的劳动者签订相对稳定的无固定期限劳动合同，从企业的长远发展出发，挖掘劳动者的潜力，提高工作积极性。与从事非继续性工作的劳动者签订较短期限的固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，使这类劳动者成为企业发展的重要补充，从而使企业的劳动关系在稳定性的基础上兼具灵活性。劳动者对无固定期限劳动合同的误解主要也是集中在解除条件上，一些劳动者有特殊的劳动技能，认为与用人单位签订无固定期限劳动合同是对自己事业发展的束缚，这显然是一种错误的想法。劳动者与用人单位签订了无固定期限劳动合同后，劳动者仍然享有充分的辞职权，更重要的是，无固定期限劳动合同为劳动者的生存和发展提供了强有力的保障，减少了劳动者因为短期劳动合同而产生的不安全感。劳动者为了自身的利益应当尽可能的主动要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。
四、结语
通过上述分析，我们认识到劳动合同期限制度对社会和谐稳定有重要影响。我们应当坚持劳动法的社会本位理念，既要促进用人单位提高经济效益，更要突出保护广大劳动者的切身利益和社会公共利益。我国的劳动合同期限制度既有共性，也有个性，只有在不同的领域科学的选择合适的劳动合同，真正做到以无固定期限劳动合同为一般原则，以定期劳动合同为适用例外，才能促进劳动关系乃至整个社会的和谐稳定。
参考文献：
[1]王全兴.劳动法.北京：法律出版社.2008.
[2]董保华.劳动合同期限制度设计的理念选择.中州学刊.2005（6）.
[3]姜颖.劳动合同期限的立法探讨.法学杂志.2005（4）.
[4]张建国.推进劳动合同制度实施，切实维护职工合法权益.北京劳动和社会保障法学会2005年年会论文集.2006.
关键词 无固定期限 固定期限 定期 不定期 劳动合同
作者简介：张鑫，西南政法大学经济法学院经济法学硕士研究生，研究方向：经济法、劳动法。
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）03-031-02
劳动合同期限是确定劳动关系当事人双方权利和义务的时间之一，是劳动合同的必备条款。劳动合同如果没有期限，双方当事人享有权利和履行义务将处于不确定状态，不利于维护劳资双方的合法权益。按照劳动合同的期限不同，我国将劳动合同划分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。国际上一般分为两类，即定期劳动合同和不定期劳动合同。不定期劳动合同相当于我国的无固定期限劳动合同，定期劳动合同相当于我国的固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
三种劳动合同期限制度既有共性，也有个性。对于劳动合同签订双方来说，选择哪一种劳动合同期限最为合适，是用人单位和劳动者必须慎重考虑的问题。
一、劳动合同期限制度的共性
（一）在签订的前提条件上相同
即劳动者与用人单位在双向选择、平等协商的基础上签订。用人单位可以根据岗位的实际需要、劳动者的个人能力及用工成本等因素考虑选择较为适合的劳动合同期限。劳动者也可以根据自己的实际需要，选择与用人单位签订期限或长或短的劳动合同。
（二）在解除条件上相同
根据《劳动合同法实施条例》第19条的规定，用人单位与劳动者解除无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同的条件、程序都是一致的。
（三）在用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同时所应承担的法律责任上相同
尽管无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同在终止方式上略有不同，但是只要用人单位出现违反法律规定解除或终止劳动合同的情形，就应当依照《劳动合同法》第47条的规定，劳动者有权要求用人单位支付双倍的经济补偿金。
以上是三种劳动合同期限制度的主要相同点，劳资双方无论选择哪一种劳动合同，都要遵守法律对它们共同的要求。
二、劳动合同期限制度的个性
由于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同在性质上都属于定期劳动合同，因此在分析个性时，只对定期劳动合同和不定期劳动合同进行比较。
（一）在立法价值上存在不同
定期劳动合同强调自由和效率价值，而不定期劳动合同强调安全和稳定价值。定期劳动合同时间可长可短，较为灵活，用人单位和劳动者在双向选择的过程中可以多次组合，达到利益的最大化。而不定期合同更强调安全和稳定，可以为劳动者提供一个稳定的劳动环境，生存权和发展权能够得到有效的保障。
对于劳动者而言，不定期劳动合同不会明确规定劳动合同的终止时间，用人单位不得随意解除，只有在劳动者出现严重过错或者具备法定事由时，用人单位才可以行使解除权。而定期劳动合同一旦到期，如果双方不续签劳动合同，劳动者就会面临失业的危险，生存和发展都失去了保障。随着现代劳动法向社会本位法的转型，西方国家为了稳定劳动关系，保障劳动者的生存权和发展权，都特别强调不定期劳动合同的普遍性。劳动合同期限在体现意思自治的基础上，由定期向不定期转变，这一转变从根本上说，是立法价值由效率向安全的转变，是劳动法作为社会法的社会本位理念的体现。
（二）在适用领域上存在不同
不定期劳动合同强调安全和稳定，保障劳动者的生存权和发展权，在适用领域上应将不定期劳动合同作为劳动合同的主要形式，限制定期劳动合同的适用领域。即用人单位和劳动者一般应订立无固定期限劳动合同，固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。
以法国的劳动立法为例，法国《劳动法典》第L122-1条明确规定：定期劳动合同不得以持久获得与企业正常的、经常性活动相联系的工作为标的，亦不得具有此种效力，只有为执行明确的、临时性任务时才能签订定期劳动合同。可见定期劳动合同只在临时性、辅助性工作领域存在适用空间。
（三）在劳动关系的稳定性上存在不同
从就业保障的角度看，不定期劳动合同使劳动关系更加稳定，对劳动者更有利。不定期劳动合同实际上是一种既为劳资双方提供一定程度的保障，也为其预留一定灵活性的劳动合同。不定期劳动合同利于实现劳动关系的长期化，利于劳动者就业稳定，兼顾了劳动关系稳定性与灵活性的双重优势，利于构建和谐的劳动关系。与不定期劳动合同恰恰相反，定期劳动合同容易造成劳动关系的短期化，引发劳资纠纷，不利于劳动关系的稳定。定期劳动合同使劳动者缺乏就业稳定感，企业与员工之间缺乏信任，用人单位与劳动者往往只顾眼前利益，缺乏长远眼光。
三、我国劳动合同期限制度的现实问题及解决对策
我国的劳动期限用工状况与西方国家截然相反。固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同在实践中被大量使用，而无固定期限劳动合同却不受用人单位和劳动者的欢迎。据调查，目前我国的劳动关系状况很不理想，固定期限合同占整个劳动合同的70%以上，以短期合同为主，一年期劳动合同最普遍，而签订无固定期限的仅占20%左右，且多集中在国有企业，非国有企业只占3%左右。
劳动合同的短期化至少带来以下几个方面的问题：一是劳动者的素质得不到提高。劳动合同短期化，不仅使劳动者无心提高工作能力，而且用人单位也不愿投入过多的精力对劳动者进行培训。二是劳动者缺少稳定感。一年一签的劳动合同，使劳动者难有就业稳定感，为了自己的生存和发展，劳动者必须为自己寻找下一个工作目标。当下出现的劳动者频繁跳槽的现象就是劳动合同短期化的一个反映。三是用人单位使用劳动者“黄金年龄”后将劳动者推向社会的行为得不到有效遏制，使劳动者的权益受到损害，严重影响社会的和谐稳定。 劳动合同短期化带来的问题，使我们必须重视劳动合同期限对社会发展的影响。三种劳动合同期限应该在各自的领域发挥各自的功能，这样才能实现劳动法社会本位的立法理念，促进社会的和谐稳定。为此我们提出如下几点对策：
（一）将无固定期限劳动合同明确规定为劳动合同期限的一般原则，严格限制固定期限劳动合同的适用领域
无固定期限劳动合同在稳定劳动关系、促进就业保障、维护劳动者权益方面有着突出的作用。西方发达国家在经历了漫长的发展过程之后，都选择了将无固定期限劳动合同作为劳动合同期限的一般原则。而固定期限劳动合同只适用于临时性工作、替代性工作、短期性工作、季节性工作等。固定期限劳动合同只是劳动合同期限适用的例外。我们建议在《劳动合同法》中明确规定“劳动合同的订立以无固定期限劳动合同为一般原则，固定期限劳动合同只能在以下领域适用：临时性工作、替代性工作、短期性工作、季节性工作等。”这样可以有效避免用人单位不分岗位、不分职务大量签订固定期限劳动合同。
（二）明确规定定期劳动合同的最长期限
即使规定了定期劳动合同适用领域，用人单位仍然有可能与劳动者签订较长期限的劳动合同，而适用定期劳动合同的领域又恰好是一些临时性、辅助性的工作，劳动者的地位更加弱势，如果与用人单位一次签订较长期限的定期劳动合同，将来仍然面临被推向社会的危险。以法国的劳动立法为例，《法国劳动法典》规定，定期劳动合同应当明确规定到期日期，合同的总期限最长为18个月，在任何情况下，不能超过24个月。我们认为我国《劳动合同法》同样应该做出类似规定，固定期限劳动合同一次签订的最长期限不超过三年为宜，以完成一定工作任务为期限的劳动合同不超过一年为宜。这样可以有效避免用人单位规避法律签订较长期限的定期劳动合同。
（三）用人单位和劳动者应当转变观念，主动的选择无固定期限劳动合同
无固定期限劳动合同，被认为是构建和谐稳定劳资关系的重要基础。因此，《劳动合同法》放宽了无固定期限劳动合同的签订条件，增加了用人单位签订定期劳动合同所需付出的成本。立法者试图通过法律引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，然而现实中不少用人单位和劳动者都排斥无固定期限劳动合同。
不少用人单位认为一旦与劳动者签订无固定期限劳动合同，将给企业带来沉重的负担。实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同，前文已经指出《劳动合同法》对三种劳动合同的解除条件的规定是一致的，用人单位可以因劳动者过错或者无过错解除劳动合同。同时，从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同的广泛适用可以给企业带来巨大的经济效益，可谓利大于弊。用人单位应当严格区分不同职务、不同岗位的工作性质，由此划分出继续性工作和非继续性工作（临时性、辅助性工作），与大多数从事继续性工作的劳动者签订相对稳定的无固定期限劳动合同，从企业的长远发展出发，挖掘劳动者的潜力，提高工作积极性。与从事非继续性工作的劳动者签订较短期限的固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，使这类劳动者成为企业发展的重要补充，从而使企业的劳动关系在稳定性的基础上兼具灵活性。劳动者对无固定期限劳动合同的误解主要也是集中在解除条件上，一些劳动者有特殊的劳动技能，认为与用人单位签订无固定期限劳动合同是对自己事业发展的束缚，这显然是一种错误的想法。劳动者与用人单位签订了无固定期限劳动合同后，劳动者仍然享有充分的辞职权，更重要的是，无固定期限劳动合同为劳动者的生存和发展提供了强有力的保障，减少了劳动者因为短期劳动合同而产生的不安全感。劳动者为了自身的利益应当尽可能的主动要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。
四、结语
通过上述分析，我们认识到劳动合同期限制度对社会和谐稳定有重要影响。我们应当坚持劳动法的社会本位理念，既要促进用人单位提高经济效益，更要突出保护广大劳动者的切身利益和社会公共利益。我国的劳动合同期限制度既有共性，也有个性，只有在不同的领域科学的选择合适的劳动合同，真正做到以无固定期限劳动合同为一般原则，以定期劳动合同为适用例外，才能促进劳动关系乃至整个社会的和谐稳定。
参考文献：
[1]王全兴.劳动法.北京：法律出版社.2008.
[2]董保华.劳动合同期限制度设计的理念选择.中州学刊.2005（6）.
[3]姜颖.劳动合同期限的立法探讨.法学杂志.2005（4）.
[4]张建国.推进劳动合同制度实施，切实维护职工合法权益.北京劳动和社会保障法学会2005年年会论文集.2006.