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摘 要：施工企业的创新化管理是未来其企业管理模式重要改革之一。就现在的管理技术来说，在市场上出现了许多帮助我们管理的工具，我们不用在像以前一样单单地靠着纸、笔来进行管理。二十一世纪信息爆炸式的时代，创新化的管理措施自然少不了信息化的管理突破。
关键词：施工企业；创新化；管理研究
引 言
在现在这样一个市场竞争压力的环境背景下，许多为了能够提升企业的利润，开始往责任化、团队化的管理模式迈进。在中国的一些家族式企业中，公司掌权人交接之际，许多父辈的管理经验似乎不再受到年轻人的认可。特别是最近的市场逐渐被年轻、朝气的90后大军所占据时，这一代人所具有的独特张扬个性，传统的管理模式是无法提高他们的工作积极性的。对此，为了能够更好地去提高企业的管理效率，需要对其进行一场创新。
1 建筑施工企业的管理现状分析
1.1 流动性大
人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展起着至关重要的作用，但能够运用现代管理理论进行系统、科学、规范的人力资源管理实践，并取得显著绩效的企业还很少。就目前施工企业的现状来看，许多企业还没有从开发人的能力的角度，制定出符合企业未来发展的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性，基本上是一种业务管理。施工企业的的工作人员流动性很大，这样大的人口流動量是很不利于企业的稳定发展的。主要表现在：人员招聘程序不规范很多企业没有进行岗位职务分析，没有编制工作说明书，招聘成果不高。很多企业没有系统地培训计划有的施工企业不愿意投资培养人才，热衷“拿来主义”企业需要时直接到人才市场招聘。缺乏科学的员工绩效考评体系。不考虑职工的职业生涯发展，更没有把职工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。以上的种种因素最终导致了人才的流失。施工企业人才引进难，引进后又难以留住，造成人才短缺，人员流动过于频繁。尽管企业会不断地招聘、吸纳新的人才，但同时也在不断地流失，这样一方面加大了人力资本损耗，使人才成本上升，另一方面，使企业正常的生产、经营秩序难以维系，不仅影响企业经营战略目标的实现，而且有损企业形象。
1.2 组织体系不完善
施工企业的各个部门功能还不够完善直接导致了施工的平常运转难以稳定。企业及项目信息、业务流程不规范致使企业管理不规范，信息渠道不通畅；各职能部门之间存在信息鸿沟，影响各职能部门之间的协调工作。许多研究国企问题的人士对国企机制作了种种精辟概括，如：职务上不能下，分配能高不能低，用工能进不能出；还有机构臃肿，人浮于事，内耗严重，效率低下等。当然这些论述只是典型国企通病的分析，不能涵盖搞得好的企业。再加上外部的经济组织行政化管理体制还不够完善。由于我国经济体制改革还未最后完成，政治体制改革又滞后于经济体制改革。政府管理经济的方法、手段仍未跳出计划经济管理体制的框框，在监督、控制多，指导、服务少的问题，无形中给国企人力资源开发与管理创新设置了许多障碍。而且我们都清楚现在的中国社会保障体系还不够完善。资金来源渠道不多，资金运营效率低，管理成本高，在总量和结构上满足不了大部分职工的普遍需要，员工安全感不够。这样的内忧外患可谓是加剧了企业的管理难度。
1.3 思想观念不统一
由于观念影响态度，态度决定行为，行为导向目标；所以员工观念是个重要因素。国企员工特别是老员工有很强的身份意识，这种身份意识源于其历史贡献。长期只拿维持劳动力简单再生产的低工资，按照组织的安排，在一个特定的岗位上为国家默默贡献；他（她）们认为国企就是国家的化身，把国家与国企员工之间长期维持的这种关系看作一种契约关系，自己不轻易违背，也受不了国家（其代表者是国企）的轻易违背。然而，由于受自身思想素质的局限和环境的影响，部分员工在不被企业开除的大前提下，往往因为缺乏竞争压力，会放松对自已的要求，表现出混日子、维护既得利益、反对变革等不良行为。
2 建筑施工企业的管理创新
2.1 改善员工工作环境
改善员工的环境首先从改善员工的居住环境做起，建筑施工企业应该为员工提供一个安全、无毒的居住环境，改善员工简陋的居住环境。其次，改善员工的饮食生活，为员工提供一个良好的饮食环境，确保员工饮食的安全、营养搭配的均匀，为员工身体健康提供重要的保障。生产率管理中，成功的管理者常将人力资源开发和管理放在首位。但要使激励活动与技术活动并行，既要重视对员工的环境改善、培养、教育、训练、激励员工寻求更好的生产产品或提供劳务的方式方法，同时也积极引进新技术、新设备，适应市场的要求。这样一来就需要我们以人为主的进行管理创新。以人为本是解决人力资源开发和技术创新问题的总体思路，在制订政策时不能脱离这条主线。随着我国经济的发展，越来越多的施工企业认识到：建筑市场的竞争归根到底是人才和技术的竞争。完善工作环境营造创业的宽松环境和良好氛围；给有才干的人提供机遇、权力和必要的资源；为竞争失利者提供培训和指导。同时实行差异化管理承认员工价值观多元化和个体特征多样化，不苛求同样的工作表现，不强求思想上的高度统一。
2.2 完善员工奖惩制度
施工企业的管理者必须加快思想观念的更新步伐。项目管理机制是施工企业经营管理机制的重要组成部分，只有建立了科学高效的项目管理机制，项目才能给企业带来预期的效益，并开拓源源不断的市场。完善员工的奖惩制度就要为“头脑”定价。按价值规律定基价树立人力资本观念，按市场规则经营各类人才，根据人力资源市场行情确定特定技能水平的工资比率，解决脑体倒挂！分配不公问题；对技术创新者和职业经理人，更应准确定价。按供求关系作调整建立薪酬自动升降机制，根据供求关系变化适时调整其结构和水平。综合运用各种报酬项目。正确处理好经济性报酬和非经济性报酬的辩证关系。
2.3 培养员工团队合作
如今的企业大都是团队化的管理模式，一位员工在团队式的管理模式下，跟随着他们的工作节奏，不仅能够积极地开发出自身的工作新想法，还能够通过员工来带动员工，最终使得整体企业的工作氛围呈现出一种积极紧张、和谐的氛围之中。
2.4 实现信息化的管理
企业管理信息化是一项系统工程，是一套全新的管理理念、管理方法、管理模式的引人，对每个员工的工作方法都将产生巨大的冲击，改变人们的思维方式。因此，管理信息化的推进只能循序渐进，不可一蹴而就。企业管理信息化工作，它既需要软件和硬件设备的大量投资，又需要人力、物力、智力的投入，是实现从“人治”到“法治”转变的过程。企业信息化关键在于企业领导人对信息化的决心和态度。但这绝不意味着让企业“一把手”去管信息化过程中的每一件事，而是建立合理的运营机制去保障信息化工作的顺利开展。企业管理信息化人才建设应立足于现有人员的培训上，这种培训包括从企业的最高领导层直到最底层的具体操作人员，并且培训工作应该贯穿于信息化建设的各个阶段。
3 结 语
施工企业的创新化管理手段方式的益处已经不需要在进行强调了。从总体上来说，要想真正地提高企业自身的管理效益，还是要看企业上下的合作性、以及管理人员自身的管理素养。
参考文献
[1]王红兵，车春鹂.建筑施工企业管理信息系统[M].北京，电子工业出版社，2006.
[2]董积春，孙明菊.浅谈建筑工程中施工管理的创新[J].科技传播，2010（21）：210～213.
[3]尹建平.浅论建筑工程项目施工管理的创新[J].今日南国（中旬刊），2010（10）：510～512.
关键词：施工企业；创新化；管理研究
引 言
在现在这样一个市场竞争压力的环境背景下，许多为了能够提升企业的利润，开始往责任化、团队化的管理模式迈进。在中国的一些家族式企业中，公司掌权人交接之际，许多父辈的管理经验似乎不再受到年轻人的认可。特别是最近的市场逐渐被年轻、朝气的90后大军所占据时，这一代人所具有的独特张扬个性，传统的管理模式是无法提高他们的工作积极性的。对此，为了能够更好地去提高企业的管理效率，需要对其进行一场创新。
1 建筑施工企业的管理现状分析
1.1 流动性大
人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展起着至关重要的作用，但能够运用现代管理理论进行系统、科学、规范的人力资源管理实践，并取得显著绩效的企业还很少。就目前施工企业的现状来看，许多企业还没有从开发人的能力的角度，制定出符合企业未来发展的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性，基本上是一种业务管理。施工企业的的工作人员流动性很大，这样大的人口流動量是很不利于企业的稳定发展的。主要表现在：人员招聘程序不规范很多企业没有进行岗位职务分析，没有编制工作说明书，招聘成果不高。很多企业没有系统地培训计划有的施工企业不愿意投资培养人才，热衷“拿来主义”企业需要时直接到人才市场招聘。缺乏科学的员工绩效考评体系。不考虑职工的职业生涯发展，更没有把职工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。以上的种种因素最终导致了人才的流失。施工企业人才引进难，引进后又难以留住，造成人才短缺，人员流动过于频繁。尽管企业会不断地招聘、吸纳新的人才，但同时也在不断地流失，这样一方面加大了人力资本损耗，使人才成本上升，另一方面，使企业正常的生产、经营秩序难以维系，不仅影响企业经营战略目标的实现，而且有损企业形象。
1.2 组织体系不完善
施工企业的各个部门功能还不够完善直接导致了施工的平常运转难以稳定。企业及项目信息、业务流程不规范致使企业管理不规范，信息渠道不通畅；各职能部门之间存在信息鸿沟，影响各职能部门之间的协调工作。许多研究国企问题的人士对国企机制作了种种精辟概括，如：职务上不能下，分配能高不能低，用工能进不能出；还有机构臃肿，人浮于事，内耗严重，效率低下等。当然这些论述只是典型国企通病的分析，不能涵盖搞得好的企业。再加上外部的经济组织行政化管理体制还不够完善。由于我国经济体制改革还未最后完成，政治体制改革又滞后于经济体制改革。政府管理经济的方法、手段仍未跳出计划经济管理体制的框框，在监督、控制多，指导、服务少的问题，无形中给国企人力资源开发与管理创新设置了许多障碍。而且我们都清楚现在的中国社会保障体系还不够完善。资金来源渠道不多，资金运营效率低，管理成本高，在总量和结构上满足不了大部分职工的普遍需要，员工安全感不够。这样的内忧外患可谓是加剧了企业的管理难度。
1.3 思想观念不统一
由于观念影响态度，态度决定行为，行为导向目标；所以员工观念是个重要因素。国企员工特别是老员工有很强的身份意识，这种身份意识源于其历史贡献。长期只拿维持劳动力简单再生产的低工资，按照组织的安排，在一个特定的岗位上为国家默默贡献；他（她）们认为国企就是国家的化身，把国家与国企员工之间长期维持的这种关系看作一种契约关系，自己不轻易违背，也受不了国家（其代表者是国企）的轻易违背。然而，由于受自身思想素质的局限和环境的影响，部分员工在不被企业开除的大前提下，往往因为缺乏竞争压力，会放松对自已的要求，表现出混日子、维护既得利益、反对变革等不良行为。
2 建筑施工企业的管理创新
2.1 改善员工工作环境
改善员工的环境首先从改善员工的居住环境做起，建筑施工企业应该为员工提供一个安全、无毒的居住环境，改善员工简陋的居住环境。其次，改善员工的饮食生活，为员工提供一个良好的饮食环境，确保员工饮食的安全、营养搭配的均匀，为员工身体健康提供重要的保障。生产率管理中，成功的管理者常将人力资源开发和管理放在首位。但要使激励活动与技术活动并行，既要重视对员工的环境改善、培养、教育、训练、激励员工寻求更好的生产产品或提供劳务的方式方法，同时也积极引进新技术、新设备，适应市场的要求。这样一来就需要我们以人为主的进行管理创新。以人为本是解决人力资源开发和技术创新问题的总体思路，在制订政策时不能脱离这条主线。随着我国经济的发展，越来越多的施工企业认识到：建筑市场的竞争归根到底是人才和技术的竞争。完善工作环境营造创业的宽松环境和良好氛围；给有才干的人提供机遇、权力和必要的资源；为竞争失利者提供培训和指导。同时实行差异化管理承认员工价值观多元化和个体特征多样化，不苛求同样的工作表现，不强求思想上的高度统一。
2.2 完善员工奖惩制度
施工企业的管理者必须加快思想观念的更新步伐。项目管理机制是施工企业经营管理机制的重要组成部分，只有建立了科学高效的项目管理机制，项目才能给企业带来预期的效益，并开拓源源不断的市场。完善员工的奖惩制度就要为“头脑”定价。按价值规律定基价树立人力资本观念，按市场规则经营各类人才，根据人力资源市场行情确定特定技能水平的工资比率，解决脑体倒挂！分配不公问题；对技术创新者和职业经理人，更应准确定价。按供求关系作调整建立薪酬自动升降机制，根据供求关系变化适时调整其结构和水平。综合运用各种报酬项目。正确处理好经济性报酬和非经济性报酬的辩证关系。
2.3 培养员工团队合作
如今的企业大都是团队化的管理模式，一位员工在团队式的管理模式下，跟随着他们的工作节奏，不仅能够积极地开发出自身的工作新想法，还能够通过员工来带动员工，最终使得整体企业的工作氛围呈现出一种积极紧张、和谐的氛围之中。
2.4 实现信息化的管理
企业管理信息化是一项系统工程，是一套全新的管理理念、管理方法、管理模式的引人，对每个员工的工作方法都将产生巨大的冲击，改变人们的思维方式。因此，管理信息化的推进只能循序渐进，不可一蹴而就。企业管理信息化工作，它既需要软件和硬件设备的大量投资，又需要人力、物力、智力的投入，是实现从“人治”到“法治”转变的过程。企业信息化关键在于企业领导人对信息化的决心和态度。但这绝不意味着让企业“一把手”去管信息化过程中的每一件事，而是建立合理的运营机制去保障信息化工作的顺利开展。企业管理信息化人才建设应立足于现有人员的培训上，这种培训包括从企业的最高领导层直到最底层的具体操作人员，并且培训工作应该贯穿于信息化建设的各个阶段。
3 结 语
施工企业的创新化管理手段方式的益处已经不需要在进行强调了。从总体上来说，要想真正地提高企业自身的管理效益，还是要看企业上下的合作性、以及管理人员自身的管理素养。
参考文献
[1]王红兵，车春鹂.建筑施工企业管理信息系统[M].北京，电子工业出版社，2006.
[2]董积春，孙明菊.浅谈建筑工程中施工管理的创新[J].科技传播，2010（21）：210～213.
[3]尹建平.浅论建筑工程项目施工管理的创新[J].今日南国（中旬刊），2010（10）：510～512.