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[摘 要]绩效管理是煤炭企业人力资源管理和企业整体管理的核心内容之一，绩效管理的关键是科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬。本文旨在对煤炭企业人力资源管理中绩效管理的现状及问题进行分析并提出完善对策。
[关键词]煤炭企业 绩效管理 对策
中图分类号：F486 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）41-0077-01
引言
随着我国市场化进程的不断深入，企业的人才资源成为衡量一个企业整体竞争力的标志，科学有效的人力资源管理是每个现代化企业发展的当务之急。绩效管理是煤炭企业人力资源管理的一个有效的管理手段，是实现企业目标的重要形式之一，有效的绩效管理能激励员工努力提升工作效率，提升对企业的贡献度，从而获取更高的薪酬。管理者通过绩效管理，与下级部门进行有效沟通来获取企业内部信息，及时发现企业内部问题，并促进问题的解决。综合来看，有效的绩效管理方式能促使组织目标的快速实现。
一、 绩效管理的作用
绩效管理是通过对员工绩效目标的设定、考核和反馈等方面的管理，使员工确立自身绩效及其发展与企业业务发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身潜能的管理概念。这样的管理过程一般包括绩效目标或计划的制定、绩效考核与评估、考核结果应用和反馈等环节。绩效管理是一个完整的系统，各个环节环环相扣、相辅相成、缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的、持续不断的信息沟通。绩效管理是一个围绕企业战略目标而建立的促进企业成功的体系，是通过帮助员工使其能更出色地工作，从而实现企业目标的管理过程。绩效考核的目的是实现企业战略目标而不是评价结果，绩效管理是一种人性化的科学管理体系。
二、煤炭企业绩效管理现状及问题
（一）绩效管理缺乏系统性，被绩效考核替代
一些煤炭企业实施绩效管理时，没有考虑本企业的实际情况，只是将国外一些著名企业实施绩效管理的内容照搬过来套在自己的企业上进行实施。一些企业虽然制定了实施绩效管理的计划、内容与方法，但平时并没有实施绩效管理，只是到年底才对员工工作進行评价。评价时组织员工学习一下考核内容与方法步骤，然后进行个人自评，自评后小组进行背靠背打分。这样的考核很难反映出企业下属单位和员工个人的实际绩效水平。煤炭企业通常仅仅将绩效考核视为一项独立的管理行为，并未与企业整体的人力资源管理及开发工作相“链接”，从而形成完整的绩效管理体系。绩效考核的成果仅仅作为部门工资调整的因素之一，忽视了绩效考核在人力资源开发中的重要作用，无法为企业员工职业生涯设计提供有利依据，考核结果也没有得到有效的应用。煤炭企业人力资源管理部门只有建立完善的绩效管理系统才能充分发挥绩效管理的作用，也才能使企业的战略目标得以更好地实施。
（二）绩效管理目标与企业的战略目标脱节
由于一些煤炭企业不能系统地看待绩效管理，不能将绩效管理融于战略目标管理的过程中，企业的战略目标没有层层分解到所有的科室、班组，致使很多员工不了解企业发展战略目标，没有认识到自己的工作与企业战略目标的实现相互之间的联系，导致在工作中缺乏动力。作为人力资源管理的一个环节，绩效管理的方向必须与企业的总体战略目标相一致，能够真实地体现出企业战略目标的核心价值，并且随着企业战略目标的变化而不断调整。在战略目标的制定上，企业往往只注重短期年度、季度、月度指标的分解，而确少对远景战略目标的规划与分解，致使部分企业的绩效考核在长期上偏离了企业的发展轨道。再者，在实施绩效管理过程中形式比较简单，缺乏过程的沟通和辅导，只是在认为有必要的时候才组织员工打分、填表。这样，就出现了绩效管理与企业发展战略目标相脱节的现象，最终导致绩效管理的失败。
（三）绩效管理缺乏有效的“沟通-反馈-改进”机制
绩效管理是一个开放式的循环系统，也是嵌在人力资源管理体系之内的一个子系统，一般包括制定绩效考核计划、考核技术准备、选拔考核人员、收集资料信息、绩效评价和绩效反馈等若干个环节，绩效管理要维持在一种持久性的循环状态，对任一环节的舍弃或孤立都将影响绩效管理的效果。而在我国的部分煤炭企业中，绩效管理仅等同于绩效体系的设计与实施，企业在绩效管理过程中仅关注绩效实施的结果，既没有运用绩效考核的结果去修正原始的绩效考核体系，也没有构建切实可行的绩效评价方法和有效的绩效反馈体系，从而抑制了绩效管理的功能的实现和扩张。
三、完善煤炭企业绩效管理的对策
（一）基于企业的战略规划确立绩效管理目标
绩效管理目标与企业战略规划是否一致，是决定企业上下能否完成绩效管理的最重要的一环。因此，煤炭企业在进行绩效管理时，必须立足实践，根据企业的长远规划确立绩效管理目标。企业在确定年度绩效考核目标时，要具体分为五年、三年、二年、一年，具体到每个阶段，要给员工的工作目标以及工作期望提出明确的界定，并通过职能部门对他们不定期辅导、调整、考察目标完成情况和存在的问题，及时做好回顾和反馈。在确定每年的年度绩效考核目标时，要让员工充分了解到考核的规则，了解到每个部门工作的量化情况，主动征求员工对绩效管理考核的意见，根据他们的意见，立足于现实，对考核制度进行完善。并将最终绩效结果和激励机制挂钩，使员工在完成个人考核指标的同时也实现了公司的整体目标。
（二）加强有效沟通，建立有效的沟通反馈机制
沟通在绩效考核中的作用非常重要，在指标设计阶段进行有效的沟通，可以了解员工的要求和想法，减少考核的主观性和片面性；在考核实施过程中进行有效沟通，既可以为做好考核工作打好基础，又可以在考核过程中通过与员工面谈，了解员工的工作业绩和工作困难，做到考核结果的客观公正；考核结束后及时进行有效沟通，可以使员工了解组织对自己的评价，以便发扬成绩，查找不足，改进工作，提高效益。煤炭企业的整体绩效管理与员工个人的工作绩效密不可分，提高对员工的工作绩效并保持有效的反馈，就能激发员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展和潜力开发。在绩效考核结果反馈时应做到绩效考核结果定期反馈给员工。这样做能够使员工从客观的角度了解自己的成绩和存在的不足，有助于员工对自己的工作状态和工作方法进行优化和调整。
（三）完善绩效管理体系，加强组织和制度建设
绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各位员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与企业的共同发展。一要建立良好的绩效管理考核制度。企业的人力资源管理机制的完善是有效施行企业绩效管理制度的前提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人事变动等相互关联及促进。二要设立科学的绩效考核体系。绩效考核指标体系将企业的整体目标分解到每一个部门、每一名员工，客观准确地考核员工的业绩有利于发挥他们的潜力，从而提高劳动生产率，最终实现企业的战略目标。员工绩效指标的制定，应该改变过去由上级直接下达的做法，而应该与员工多沟通、多交流，征求员工意见，增加员工参与率。三要建设科学的组织机构，保证绩效考核的实施。建设科学的组织机构，才能保证管理措施正常实施。通过不断学习和借鉴，利用改革和改良的方式，确保绩效管理的有效实施。
四、结束语
煤炭企业在人力资源管理中不仅要充分认识到绩效管理的重要作用，还要结合企业的战略发展规划，制定适合本企业的绩效管理体系，鼓励员工发挥主观能动性，保证绩效管理公平、公正、公开，为煤炭企业的长远发展奠定基础。
参考文献
[1] 熊萍.煤炭企业价值管理研究[J].煤炭经济研究，2010（8）.
[2] 常志勇.煤炭企业绩效管理的误区和对策.[J].煤矿现代化，2008（6）.
[关键词]煤炭企业 绩效管理 对策
中图分类号：F486 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）41-0077-01
引言
随着我国市场化进程的不断深入，企业的人才资源成为衡量一个企业整体竞争力的标志，科学有效的人力资源管理是每个现代化企业发展的当务之急。绩效管理是煤炭企业人力资源管理的一个有效的管理手段，是实现企业目标的重要形式之一，有效的绩效管理能激励员工努力提升工作效率，提升对企业的贡献度，从而获取更高的薪酬。管理者通过绩效管理，与下级部门进行有效沟通来获取企业内部信息，及时发现企业内部问题，并促进问题的解决。综合来看，有效的绩效管理方式能促使组织目标的快速实现。
一、 绩效管理的作用
绩效管理是通过对员工绩效目标的设定、考核和反馈等方面的管理，使员工确立自身绩效及其发展与企业业务发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身潜能的管理概念。这样的管理过程一般包括绩效目标或计划的制定、绩效考核与评估、考核结果应用和反馈等环节。绩效管理是一个完整的系统，各个环节环环相扣、相辅相成、缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的、持续不断的信息沟通。绩效管理是一个围绕企业战略目标而建立的促进企业成功的体系，是通过帮助员工使其能更出色地工作，从而实现企业目标的管理过程。绩效考核的目的是实现企业战略目标而不是评价结果，绩效管理是一种人性化的科学管理体系。
二、煤炭企业绩效管理现状及问题
（一）绩效管理缺乏系统性，被绩效考核替代
一些煤炭企业实施绩效管理时，没有考虑本企业的实际情况，只是将国外一些著名企业实施绩效管理的内容照搬过来套在自己的企业上进行实施。一些企业虽然制定了实施绩效管理的计划、内容与方法，但平时并没有实施绩效管理，只是到年底才对员工工作進行评价。评价时组织员工学习一下考核内容与方法步骤，然后进行个人自评，自评后小组进行背靠背打分。这样的考核很难反映出企业下属单位和员工个人的实际绩效水平。煤炭企业通常仅仅将绩效考核视为一项独立的管理行为，并未与企业整体的人力资源管理及开发工作相“链接”，从而形成完整的绩效管理体系。绩效考核的成果仅仅作为部门工资调整的因素之一，忽视了绩效考核在人力资源开发中的重要作用，无法为企业员工职业生涯设计提供有利依据，考核结果也没有得到有效的应用。煤炭企业人力资源管理部门只有建立完善的绩效管理系统才能充分发挥绩效管理的作用，也才能使企业的战略目标得以更好地实施。
（二）绩效管理目标与企业的战略目标脱节
由于一些煤炭企业不能系统地看待绩效管理，不能将绩效管理融于战略目标管理的过程中，企业的战略目标没有层层分解到所有的科室、班组，致使很多员工不了解企业发展战略目标，没有认识到自己的工作与企业战略目标的实现相互之间的联系，导致在工作中缺乏动力。作为人力资源管理的一个环节，绩效管理的方向必须与企业的总体战略目标相一致，能够真实地体现出企业战略目标的核心价值，并且随着企业战略目标的变化而不断调整。在战略目标的制定上，企业往往只注重短期年度、季度、月度指标的分解，而确少对远景战略目标的规划与分解，致使部分企业的绩效考核在长期上偏离了企业的发展轨道。再者，在实施绩效管理过程中形式比较简单，缺乏过程的沟通和辅导，只是在认为有必要的时候才组织员工打分、填表。这样，就出现了绩效管理与企业发展战略目标相脱节的现象，最终导致绩效管理的失败。
（三）绩效管理缺乏有效的“沟通-反馈-改进”机制
绩效管理是一个开放式的循环系统，也是嵌在人力资源管理体系之内的一个子系统，一般包括制定绩效考核计划、考核技术准备、选拔考核人员、收集资料信息、绩效评价和绩效反馈等若干个环节，绩效管理要维持在一种持久性的循环状态，对任一环节的舍弃或孤立都将影响绩效管理的效果。而在我国的部分煤炭企业中，绩效管理仅等同于绩效体系的设计与实施，企业在绩效管理过程中仅关注绩效实施的结果，既没有运用绩效考核的结果去修正原始的绩效考核体系，也没有构建切实可行的绩效评价方法和有效的绩效反馈体系，从而抑制了绩效管理的功能的实现和扩张。
三、完善煤炭企业绩效管理的对策
（一）基于企业的战略规划确立绩效管理目标
绩效管理目标与企业战略规划是否一致，是决定企业上下能否完成绩效管理的最重要的一环。因此，煤炭企业在进行绩效管理时，必须立足实践，根据企业的长远规划确立绩效管理目标。企业在确定年度绩效考核目标时，要具体分为五年、三年、二年、一年，具体到每个阶段，要给员工的工作目标以及工作期望提出明确的界定，并通过职能部门对他们不定期辅导、调整、考察目标完成情况和存在的问题，及时做好回顾和反馈。在确定每年的年度绩效考核目标时，要让员工充分了解到考核的规则，了解到每个部门工作的量化情况，主动征求员工对绩效管理考核的意见，根据他们的意见，立足于现实，对考核制度进行完善。并将最终绩效结果和激励机制挂钩，使员工在完成个人考核指标的同时也实现了公司的整体目标。
（二）加强有效沟通，建立有效的沟通反馈机制
沟通在绩效考核中的作用非常重要，在指标设计阶段进行有效的沟通，可以了解员工的要求和想法，减少考核的主观性和片面性；在考核实施过程中进行有效沟通，既可以为做好考核工作打好基础，又可以在考核过程中通过与员工面谈，了解员工的工作业绩和工作困难，做到考核结果的客观公正；考核结束后及时进行有效沟通，可以使员工了解组织对自己的评价，以便发扬成绩，查找不足，改进工作，提高效益。煤炭企业的整体绩效管理与员工个人的工作绩效密不可分，提高对员工的工作绩效并保持有效的反馈，就能激发员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展和潜力开发。在绩效考核结果反馈时应做到绩效考核结果定期反馈给员工。这样做能够使员工从客观的角度了解自己的成绩和存在的不足，有助于员工对自己的工作状态和工作方法进行优化和调整。
（三）完善绩效管理体系，加强组织和制度建设
绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各位员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与企业的共同发展。一要建立良好的绩效管理考核制度。企业的人力资源管理机制的完善是有效施行企业绩效管理制度的前提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人事变动等相互关联及促进。二要设立科学的绩效考核体系。绩效考核指标体系将企业的整体目标分解到每一个部门、每一名员工，客观准确地考核员工的业绩有利于发挥他们的潜力，从而提高劳动生产率，最终实现企业的战略目标。员工绩效指标的制定，应该改变过去由上级直接下达的做法，而应该与员工多沟通、多交流，征求员工意见，增加员工参与率。三要建设科学的组织机构，保证绩效考核的实施。建设科学的组织机构，才能保证管理措施正常实施。通过不断学习和借鉴，利用改革和改良的方式，确保绩效管理的有效实施。
四、结束语
煤炭企业在人力资源管理中不仅要充分认识到绩效管理的重要作用，还要结合企业的战略发展规划，制定适合本企业的绩效管理体系，鼓励员工发挥主观能动性，保证绩效管理公平、公正、公开，为煤炭企业的长远发展奠定基础。
参考文献
[1] 熊萍.煤炭企业价值管理研究[J].煤炭经济研究，2010（8）.
[2] 常志勇.煤炭企业绩效管理的误区和对策.[J].煤矿现代化，2008（6）.