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本文通过总结M项目的跨文化管理实践活动，指出企业文化的特点主要有本源一致性（同源性）、多样性及唯一性、不可融合性和发展性、系统性和有机性、主观能动性等特点。中国企业在“走出去”的过程中应该正确认识和理解这些企业文化特点，扬长避短，合理运用，助力企业海外大型项目的开发与建设。
企业文化是在一定的社会历史背景和条件下，企业依据其存在的特定文化环境，在生产经营实践中逐步形成的、带有本组织特点的使命、员工认同并遵守的企业目标、愿景、核心宗旨、价值观和理念，以及这些理念在生产实践、管理机制、员工行为方式与企业品牌形象外在呈现的总和（唐慧利，2021）。企业文化具有本源一致性（同源性）、多样性及唯一性、不可融合性和发展性、系统性和有机性、主观能动性等特点（唐慧利，2021）。研究企业文化需要认识到文化问题是实实在在存在企业发展各个环节的重要问题，并非高深莫测，也并非虚幻缥缈、无法理解，但也并非通过高科技或一般技术可以解决的问题。任何一个国家，任何一个族群都有自己独一无二的文化，任何一个企业或者组织都有不同于其他企业的文化，而群体或企业的每一个人都是文化的创造者和传承者，轻视或者过分神化企业文化，都会使企业的发展阶段遭遇挫折或者蒙受经济损失。
在國内外企业并购案例中，一般70%的企业并购以失败告终，只有30%的企业并购是成功的，中国企业在海外的并购同样遵循了这样的一般规律，更有意思的是，在失败的企业中有80%败在了跨文化管理上（唐慧利，2021）。跨国经营必然存在跨文化管理，但跨文化管理不一定是企业的跨国经营，跨文化管理是企业管理中的普遍现象和环节。本文以C集团M项目的完整实践活动为例，探讨如何正确理解和运用企业文化特点助力企业跨文化管理的相关问题。M项目的跨文化管理实践指出：企业必须正确认识企业文化同源性与多样性的关系，规避失误；深刻认识文化要素的不可融合性和有限性，在企业管理决策中做出正确选择；发挥主观能动性时，员工的参与度是关键；企业海外项目要以文化要素指导媒体宣传，维护和提升企业形象，扩大企业影响力。
企业文化同源性与多样性之间存在辩证关系，企业文化既以同源性为基础，又需要有自己的特色，建立一个包容的、有颜色的企业文化，来获得生存和发展的空间。
（一）忽视同源性，夸大差异性是跨文化管理中常犯的错误
过分夸大文化的差异性，忽视其同源性就是忽视了企业文化的共性基础，在认知其他企业文化时制造了人为的困难。在企业经营过程中，一些看似学历低的员工在海外工作过程中能够与当地雇工和劳动力能和睦相处，但是受过良好教育的高级管理人员在处理一些事情时屡次受到阻碍，其根本原因就在于对文化同源性的认知和应用的偏差。文化的相同点远远大于其差异，在进入一个与本国文化看似完全不同、陌生的文化环境时，普通工人一般不太受书本教育认知的思想束缚，相信人和人彼此相通的天性，取得良好沟通的效果（唐慧利，2021）。而某些受过高层次教育的人，被自己固有的认知所“绑架”，在新环境中过分看重文化的差异性，过分相信文化的神秘性，以固化、模式化思维去看待问题、解决问题，造成以偏概全，问题处理的结果不尽人意，伤害彼此。因此，在全新的文化环境中，使用文化同源性这一特点，能够使工作顺利开展，建立积极有效的沟通渠道，建立舒适的人际关系。
伴随着中国企业不断走出去，加大对外投资力度。在管理上，中国企业为了保障企业员工的人身安全，一般会采取封闭式的员工管理机制。这种机制在保障了员工人身安全的同时，却降低了中国企业与当地人员主动交流的机会。此种现象充分说明一些管理者对企业文化同源性的忽视，以自我认知的方式主观臆断了一条人与人之间无法逾越的鸿沟，妨碍了文化的交流、隔断了企业海外经营过程中积极企业文化的建立和发展，使企业文化丧失延续性和生命力、同时丢掉了生存的基础，最终导致意识形态的畸形发展和经营方向错误的判断，并最终导致企业经营的失败。
（二）企业文化丧失唯一性，从而丧失自我是另一个普遍现象
企业文化的唯一性是企业形象独一无二的特征，有的企业采用瞬时重新构建一套全新的文化，或者全部照搬照抄其他成功企业的企业文化，短期内取得丰硕的利益和成果，看似非常奏效，但是是否能够可持续发展，最终走向真正的成功却成为一个巨大的挑战和问题，因为这种完全“复制”、“粘贴”其他企业或组织的文化，在某种程度上彻底忽视了企业文化的唯一性，进而忽视了本企业的文化特征和员工的文化特性。
企业文化差异是必然的存在，但是对文化异同的正确理解能使中国企业进行海外扩展的时候卸下固化的思维模式，坚持文化的平等性和自主性，良性发展。现代西方文化产生的根源在于工业革命后形成的市场经济发展模式、制度以及因此而产生的行为方式，从而建立了利益和金钱至上的游戏规则。西方社会创造了现代金融体系和经济贸易规则，并以此来影响和控制其他国家和经济体。但是，一旦有悖于他们游戏规则的行为或者群体出现，便很快实施贸易保护主义和经济制裁等极端手段，立刻暴露出他们真正的面目和毫无道德底线的嘴脸。西方社会普遍认为，国家的现代化就是西化，但是他们忽略了现代化是经济现代化的同时，也是历史、文化影响和改变的结果（马丁.雅克，2016）。这是中国企业在走出去的时候坚持文化的平等性和自主性的重要性所在，也是我们面临的最大威胁和障碍。
（三）文化多样性研究的重点
研究文化的多样性要目标明确，有的放矢。作为海外市场拓展的企业，应该重点认识以下几个方面的差异：
1.传统观念的差异 传统观念的差异常常是根深蒂固，一旦秩序确定，要想突破需做出巨大的努力。中国是一个伦理型人格的社会集合，通过数千年的发展，已经形成了完整、独特的体系，通过体系已经形成了严格的次序关系。传统观念织成一张巨大的网，每个人都成为一张大网中的有一定自由度的不可或缺的一部分。如果不能深刻理解这一点，那就会给自己的行为带来麻烦，进而形成沟通的第一障碍。但以此裹足不前大可不必，遵循文化同源性原则，理解传统观念的差异并尊重对方的传统观念，障碍迎刃而解。
2.语言差异
语言的差异是传统观念差异的延伸。語言差异，表面上是使用语种或者语言符号的差异，而本质上是母语思维方式和意识形态的差异。母语自身的特点能够对人的认知能力和思维结构造成影响。正如西方崇尚个人主义，因此英语国家的思维方式多崇尚个人思维。故西方人在思维习惯上常在“同”中求“异”，在思维方式上则是从小到大，从重要到次要，从特殊到一般，从未知到已知。中国的传统观念导致说汉语的思维方式则偏重形象思维（说出来的话具有深意，需要意会），习惯在异中求同，在思维上倾向于整体思维，情感思维，从整体到个体，从大到小，从一般到特殊的表达定势。
3.宗教信仰和法律体系的差异：人们常常将信仰与有无神论联系到一起，这是一种错误的联系，是对人的一种误导。信仰是心灵的归宿，是心灵的家园，这个家园完全属于个人私有，并且可以由个人任意的装饰，无须千篇一律。法律差异则是文化差异在制度文化层面的体现和结果，因此，文化不同，法律制度则不同。
文化融合是指将有差异的文化要素组合在一起，形成企业文化的特色和企业发展的动力、实现企业发展的目标（唐慧利，2021）。文化要素的不可融合性具有双重指代，即企业内部和企业与企业之间，刻意强调文化融合的结果就是带领企业走入新的企业文化创新发展的误区。
文化要素不可融合性的一个根源是以人为本，这也是企业发展的一个根本。人是文化的创造者，也是文化的载体，同时还是企业发展的直接受益者。企业文化是一种以人为本的文化，尊重和重视人的因素在企业发展中的作用，着力于以文化因素去挖掘企业发展的潜力。企业文化的建立是有目的的、谨慎的，而且相对稳定。企业走出国门进行跨国拓展市场的过程中，外部环境对其影响，自然会吸收新的文化要素。企业要慎重思考，对新的要素重新整合，有效利用，做到取其精华，弃其糟粕。文化要去不加筛选的简单叠加只会让企业文化的系统变得庞杂，丧失核心企业文化，从而影响员工与企业的粘合度，不利于企业发展。
有的企业跨国收购了国际品牌，由于整合的风险和压力，使自己处于两难境界，是继续让其按照原有模式运做，还是输入本企业的文化，彻底改造。这两个方面都违反了文化要素有机性和有限性的原则。国际品牌，不论有多强硬，如果能被收购，都说明其已经存在不能适应发展的要素。能收购对方，就证明你有优秀的文化要素。如果企业文化要素不整合，收购后的企业隐含的问题逐步显现，最终将导致收购的减值。能收购对方，也是认可对方某些要素对你有利，而收购后不加以利用，以本企业的要素对被收购企业实施全覆盖，其结果与前面是一样的。
文化的同源性和唯一性确定了企业文化的异同，为要素的选择提供了先决条件。M项目对于文化要素的选择是机具挑战性，中国的文化元素和外方文化元素在博弈的过程中都需要进行选择性吸收。文化要素的有限性让M项目的管理者清醒地意识到，想要建立自己的企业文化，必须进行文化要素取舍。在选择的过程中，最难的是对本国（中国）文化要素的选择。由于中国是历史没有断裂的文明古国，中国的文化非常丰富多彩，但是应该选择什么样的元素作为输出文化要素，去与其他的文化要素整合，这的确是一个难题，难就难在做这种选择和识别的人恰恰是这种文化的载体，“只缘身在此山中”，能否用中立的文化视野来做出选择。另一个选择的难点是自身拥有的文化固执使用带来的偏执。如在尊重要素上面，Hofstede文化维度的研究数据表明，在权力距离上，M项目所在国是一个权力距离较小的国家，社会各阶层平等度较高（窦卫霖，2011）；而中国文化注重权威，主要形成的是次序尊重，由此形成了有政治地位就尊重，政治地位越高，尊重程度就越高；没有政治地位的团体不尊重，有问题就打架的现象。而这种特色鲜明的要素在权力距离小的国家，可能会造成负面的影响。解决问题的关键在于我们输出此种要素时，能否将其还原到人性的尊重上再输出，以人性的尊重输出就会得到大多数人的尊重。
文化要素的选择是M项目开发和运营中面临的艰难考验。企业的价值观必须是明确的、主次清晰的，这就要通过要素的有机性和有限性来实现。企业文化的要素要做到宁缺勿滥，否则就是丧失系统性的混乱的企业文化。
首先，不能忽视企业文化的作用，不能忽视企业文化的多样性。通常人们会忽视文化问题，把某些文化现象当作个体行为，或者意识到文化的影响，但当身处其中时忘记了文化问题。特别是走出国门的人，缺少多元文化的视角和意识，缺少文化和思维中立立场，停留在以自我为中心的简单对比上。在此基础上，对很多问题的认识就会产生偏差，导致解决方法出现偏差。文化问题的忽视，一方面来自无意的认识不足，另一方面来自有意的短期效应驱使，其结果就是破坏了对外投资的环境和形象，为后续发展带来了困难，由于被忽视，主观能动性也很难得到发挥。
其次，不要把企业文化神秘化，降低员工的参与度。文化的现象不是特殊的现象，是日常现象。文化世界不是虚拟世界，其显现都是看得见、摸得着的。文化的潜移默化是对心灵的约束，人的行动是受内心的指引，当一个人认为某件事不能做时，不用出具处罚条例，他已经能自觉遵守。很多文化管理失败在于先把企业文化神秘化，然后建立了脱离实际、看似高尚、实则不可及的、仅存在于纸面的虚拟企业文化。面对这样的文化，除了少数人做秀外，员工几乎只能听故事而无法参与。在发挥主观能动性方面，信任的力量远远大于管束的力量。信任，就是调动大部分力量进行约束；管束，就是实施单一的制约。管束转变成管制后，就会引起反作用。 最后，要避免在企业文化方面重包装、轻应用。同其他的事物存在一样，文化的宣传和包装也具有伪装性。有的企业文化通过包装似乎就是为了吸引局外人的眼球，并不是通过内部的作用而产生对外的合力。重包装，忽视文化对企业发展的作用，就会忽视文化的建设，忽视对自我的约束，降低文化帮助企业达成目标的作用，由此企業又开始在一定程度上否定文化作用，分裂管理者与被管理者之间的关系，甚至会得出文化靠不住的结论，认定严格的制度才管用的恶性循环状态。
不论媒体有多少不足、或者有多少对自己不利之处，但总是客观存在、总是能够被使用。海外媒体的利用和宣传与在国内的宣传差异很大。在海外的项目，要做好宣传工作，文化的指导不能缺失，前提是已经选择了适宜的文化要素。主动性缺失，就会奔命于应对负面报道，其结果常常是越描越黑。
（一）适度宣传
区别于中国文化背景下的宣传工作，海外媒体宣传的一致性与两面性表现的非常充分。宣传的适度和定位的恰当是非常关键的事情，如果定位不当，如过分宣传项目的好与成功，提高了当地的预期，就会提高项目的建设及运行成本。因此，宣传要为目的服务。对认识正面和负面的报到要根据具体情况分析，因为有时负面报道也是存在正面反推的强大力量。M项目所在国的两大媒体对M项目的负面报道却意外成对中国投资和M项目建设成功的肯定。
（二）定位谨慎
在海外国企的媒体宣传中，必须谨慎衡量处理企业与政治的关系，防止重大事件的广泛政治化。企业的政治化和政治化的企业都将很难实现真正的跨文化管理。已经有一些国有企业在海外由于政治化气息浓厚而遭到了更多的诘难，在一些重大事件上，经常可以看到一些政治势力的背景，但不会有任何政治团体声称参与其中。这个时候，如果我们定义或者宣布此事为政治事件，势必加大解决问题的难度，甚至堵上了协商解决的路。而在有些时候，明显的政治事件采取非政治化的解决方案可能更有利于问题的解决。
企业文化的重要性不言而喻，理解并有效运用企业文化的特点能够帮助企业创新跨文化管理的方式，形成企业跨文化管理的新模式，传递企业精神与企业核心价值观，并与不同文化背景的各国员工行为规范有机融合，从而提升企业软实力和企业综合竞争力。
[本文系国家自然科学基金面上项目：（“悖论调和视角下差错管理文化对团队突破性创造力的聚合效应研究”2020.01—2012.12）（No.71972155）；
陕西省创新能力支撑计划项目-青年科技新星项目：“错误管理”视角下研发团队突破性创造力调控机理和提升策略研究（2019.01-2020.12）；（NO.2019KJXX-056）
及教育部青年基金项目：员工从创造力到创新-资源基础理论微观视角下领导者的影响研究，项目编号（20XJC630001）阶段性成果。
本文同时受"跨文化企业创造与领导话语研究"陕西省高校青年创新团队资助。]
（唐慧利： 西安外国语大学商学院）
（何龙： 西安外国语大学新闻传播学院）
（伍辛夷： 美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院-
企业文化是在一定的社会历史背景和条件下，企业依据其存在的特定文化环境，在生产经营实践中逐步形成的、带有本组织特点的使命、员工认同并遵守的企业目标、愿景、核心宗旨、价值观和理念，以及这些理念在生产实践、管理机制、员工行为方式与企业品牌形象外在呈现的总和（唐慧利，2021）。企业文化具有本源一致性（同源性）、多样性及唯一性、不可融合性和发展性、系统性和有机性、主观能动性等特点（唐慧利，2021）。研究企业文化需要认识到文化问题是实实在在存在企业发展各个环节的重要问题，并非高深莫测，也并非虚幻缥缈、无法理解，但也并非通过高科技或一般技术可以解决的问题。任何一个国家，任何一个族群都有自己独一无二的文化，任何一个企业或者组织都有不同于其他企业的文化，而群体或企业的每一个人都是文化的创造者和传承者，轻视或者过分神化企业文化，都会使企业的发展阶段遭遇挫折或者蒙受经济损失。
在國内外企业并购案例中，一般70%的企业并购以失败告终，只有30%的企业并购是成功的，中国企业在海外的并购同样遵循了这样的一般规律，更有意思的是，在失败的企业中有80%败在了跨文化管理上（唐慧利，2021）。跨国经营必然存在跨文化管理，但跨文化管理不一定是企业的跨国经营，跨文化管理是企业管理中的普遍现象和环节。本文以C集团M项目的完整实践活动为例，探讨如何正确理解和运用企业文化特点助力企业跨文化管理的相关问题。M项目的跨文化管理实践指出：企业必须正确认识企业文化同源性与多样性的关系，规避失误；深刻认识文化要素的不可融合性和有限性，在企业管理决策中做出正确选择；发挥主观能动性时，员工的参与度是关键；企业海外项目要以文化要素指导媒体宣传，维护和提升企业形象，扩大企业影响力。
一、正确理解、认识企业文化同源性与多样性的关系
企业文化同源性与多样性之间存在辩证关系，企业文化既以同源性为基础，又需要有自己的特色，建立一个包容的、有颜色的企业文化，来获得生存和发展的空间。
（一）忽视同源性，夸大差异性是跨文化管理中常犯的错误
过分夸大文化的差异性，忽视其同源性就是忽视了企业文化的共性基础，在认知其他企业文化时制造了人为的困难。在企业经营过程中，一些看似学历低的员工在海外工作过程中能够与当地雇工和劳动力能和睦相处，但是受过良好教育的高级管理人员在处理一些事情时屡次受到阻碍，其根本原因就在于对文化同源性的认知和应用的偏差。文化的相同点远远大于其差异，在进入一个与本国文化看似完全不同、陌生的文化环境时，普通工人一般不太受书本教育认知的思想束缚，相信人和人彼此相通的天性，取得良好沟通的效果（唐慧利，2021）。而某些受过高层次教育的人，被自己固有的认知所“绑架”，在新环境中过分看重文化的差异性，过分相信文化的神秘性，以固化、模式化思维去看待问题、解决问题，造成以偏概全，问题处理的结果不尽人意，伤害彼此。因此，在全新的文化环境中，使用文化同源性这一特点，能够使工作顺利开展，建立积极有效的沟通渠道，建立舒适的人际关系。
伴随着中国企业不断走出去，加大对外投资力度。在管理上，中国企业为了保障企业员工的人身安全，一般会采取封闭式的员工管理机制。这种机制在保障了员工人身安全的同时，却降低了中国企业与当地人员主动交流的机会。此种现象充分说明一些管理者对企业文化同源性的忽视，以自我认知的方式主观臆断了一条人与人之间无法逾越的鸿沟，妨碍了文化的交流、隔断了企业海外经营过程中积极企业文化的建立和发展，使企业文化丧失延续性和生命力、同时丢掉了生存的基础，最终导致意识形态的畸形发展和经营方向错误的判断，并最终导致企业经营的失败。
（二）企业文化丧失唯一性，从而丧失自我是另一个普遍现象
企业文化的唯一性是企业形象独一无二的特征，有的企业采用瞬时重新构建一套全新的文化，或者全部照搬照抄其他成功企业的企业文化，短期内取得丰硕的利益和成果，看似非常奏效，但是是否能够可持续发展，最终走向真正的成功却成为一个巨大的挑战和问题，因为这种完全“复制”、“粘贴”其他企业或组织的文化，在某种程度上彻底忽视了企业文化的唯一性，进而忽视了本企业的文化特征和员工的文化特性。
企业文化差异是必然的存在，但是对文化异同的正确理解能使中国企业进行海外扩展的时候卸下固化的思维模式，坚持文化的平等性和自主性，良性发展。现代西方文化产生的根源在于工业革命后形成的市场经济发展模式、制度以及因此而产生的行为方式，从而建立了利益和金钱至上的游戏规则。西方社会创造了现代金融体系和经济贸易规则，并以此来影响和控制其他国家和经济体。但是，一旦有悖于他们游戏规则的行为或者群体出现，便很快实施贸易保护主义和经济制裁等极端手段，立刻暴露出他们真正的面目和毫无道德底线的嘴脸。西方社会普遍认为，国家的现代化就是西化，但是他们忽略了现代化是经济现代化的同时，也是历史、文化影响和改变的结果（马丁.雅克，2016）。这是中国企业在走出去的时候坚持文化的平等性和自主性的重要性所在，也是我们面临的最大威胁和障碍。
（三）文化多样性研究的重点
研究文化的多样性要目标明确，有的放矢。作为海外市场拓展的企业，应该重点认识以下几个方面的差异：
1.传统观念的差异 传统观念的差异常常是根深蒂固，一旦秩序确定，要想突破需做出巨大的努力。中国是一个伦理型人格的社会集合，通过数千年的发展，已经形成了完整、独特的体系，通过体系已经形成了严格的次序关系。传统观念织成一张巨大的网，每个人都成为一张大网中的有一定自由度的不可或缺的一部分。如果不能深刻理解这一点，那就会给自己的行为带来麻烦，进而形成沟通的第一障碍。但以此裹足不前大可不必，遵循文化同源性原则，理解传统观念的差异并尊重对方的传统观念，障碍迎刃而解。
2.语言差异
语言的差异是传统观念差异的延伸。語言差异，表面上是使用语种或者语言符号的差异，而本质上是母语思维方式和意识形态的差异。母语自身的特点能够对人的认知能力和思维结构造成影响。正如西方崇尚个人主义，因此英语国家的思维方式多崇尚个人思维。故西方人在思维习惯上常在“同”中求“异”，在思维方式上则是从小到大，从重要到次要，从特殊到一般，从未知到已知。中国的传统观念导致说汉语的思维方式则偏重形象思维（说出来的话具有深意，需要意会），习惯在异中求同，在思维上倾向于整体思维，情感思维，从整体到个体，从大到小，从一般到特殊的表达定势。
3.宗教信仰和法律体系的差异：人们常常将信仰与有无神论联系到一起，这是一种错误的联系，是对人的一种误导。信仰是心灵的归宿，是心灵的家园，这个家园完全属于个人私有，并且可以由个人任意的装饰，无须千篇一律。法律差异则是文化差异在制度文化层面的体现和结果，因此，文化不同，法律制度则不同。
二、 深刻认识文化要素的不可融合性和有限性
文化融合是指将有差异的文化要素组合在一起，形成企业文化的特色和企业发展的动力、实现企业发展的目标（唐慧利，2021）。文化要素的不可融合性具有双重指代，即企业内部和企业与企业之间，刻意强调文化融合的结果就是带领企业走入新的企业文化创新发展的误区。
文化要素不可融合性的一个根源是以人为本，这也是企业发展的一个根本。人是文化的创造者，也是文化的载体，同时还是企业发展的直接受益者。企业文化是一种以人为本的文化，尊重和重视人的因素在企业发展中的作用，着力于以文化因素去挖掘企业发展的潜力。企业文化的建立是有目的的、谨慎的，而且相对稳定。企业走出国门进行跨国拓展市场的过程中，外部环境对其影响，自然会吸收新的文化要素。企业要慎重思考，对新的要素重新整合，有效利用，做到取其精华，弃其糟粕。文化要去不加筛选的简单叠加只会让企业文化的系统变得庞杂，丧失核心企业文化，从而影响员工与企业的粘合度，不利于企业发展。
有的企业跨国收购了国际品牌，由于整合的风险和压力，使自己处于两难境界，是继续让其按照原有模式运做，还是输入本企业的文化，彻底改造。这两个方面都违反了文化要素有机性和有限性的原则。国际品牌，不论有多强硬，如果能被收购，都说明其已经存在不能适应发展的要素。能收购对方，就证明你有优秀的文化要素。如果企业文化要素不整合，收购后的企业隐含的问题逐步显现，最终将导致收购的减值。能收购对方，也是认可对方某些要素对你有利，而收购后不加以利用，以本企业的要素对被收购企业实施全覆盖，其结果与前面是一样的。
文化的同源性和唯一性确定了企业文化的异同，为要素的选择提供了先决条件。M项目对于文化要素的选择是机具挑战性，中国的文化元素和外方文化元素在博弈的过程中都需要进行选择性吸收。文化要素的有限性让M项目的管理者清醒地意识到，想要建立自己的企业文化，必须进行文化要素取舍。在选择的过程中，最难的是对本国（中国）文化要素的选择。由于中国是历史没有断裂的文明古国，中国的文化非常丰富多彩，但是应该选择什么样的元素作为输出文化要素，去与其他的文化要素整合，这的确是一个难题，难就难在做这种选择和识别的人恰恰是这种文化的载体，“只缘身在此山中”，能否用中立的文化视野来做出选择。另一个选择的难点是自身拥有的文化固执使用带来的偏执。如在尊重要素上面，Hofstede文化维度的研究数据表明，在权力距离上，M项目所在国是一个权力距离较小的国家，社会各阶层平等度较高（窦卫霖，2011）；而中国文化注重权威，主要形成的是次序尊重，由此形成了有政治地位就尊重，政治地位越高，尊重程度就越高；没有政治地位的团体不尊重，有问题就打架的现象。而这种特色鲜明的要素在权力距离小的国家，可能会造成负面的影响。解决问题的关键在于我们输出此种要素时，能否将其还原到人性的尊重上再输出，以人性的尊重输出就会得到大多数人的尊重。
文化要素的选择是M项目开发和运营中面临的艰难考验。企业的价值观必须是明确的、主次清晰的，这就要通过要素的有机性和有限性来实现。企业文化的要素要做到宁缺勿滥，否则就是丧失系统性的混乱的企业文化。
三、员工参与度是发挥主观能动性的关键
首先，不能忽视企业文化的作用，不能忽视企业文化的多样性。通常人们会忽视文化问题，把某些文化现象当作个体行为，或者意识到文化的影响，但当身处其中时忘记了文化问题。特别是走出国门的人，缺少多元文化的视角和意识，缺少文化和思维中立立场，停留在以自我为中心的简单对比上。在此基础上，对很多问题的认识就会产生偏差，导致解决方法出现偏差。文化问题的忽视，一方面来自无意的认识不足，另一方面来自有意的短期效应驱使，其结果就是破坏了对外投资的环境和形象，为后续发展带来了困难，由于被忽视，主观能动性也很难得到发挥。
其次，不要把企业文化神秘化，降低员工的参与度。文化的现象不是特殊的现象，是日常现象。文化世界不是虚拟世界，其显现都是看得见、摸得着的。文化的潜移默化是对心灵的约束，人的行动是受内心的指引，当一个人认为某件事不能做时，不用出具处罚条例，他已经能自觉遵守。很多文化管理失败在于先把企业文化神秘化，然后建立了脱离实际、看似高尚、实则不可及的、仅存在于纸面的虚拟企业文化。面对这样的文化，除了少数人做秀外，员工几乎只能听故事而无法参与。在发挥主观能动性方面，信任的力量远远大于管束的力量。信任，就是调动大部分力量进行约束；管束，就是实施单一的制约。管束转变成管制后，就会引起反作用。 最后，要避免在企业文化方面重包装、轻应用。同其他的事物存在一样，文化的宣传和包装也具有伪装性。有的企业文化通过包装似乎就是为了吸引局外人的眼球，并不是通过内部的作用而产生对外的合力。重包装，忽视文化对企业发展的作用，就会忽视文化的建设，忽视对自我的约束，降低文化帮助企业达成目标的作用，由此企業又开始在一定程度上否定文化作用，分裂管理者与被管理者之间的关系，甚至会得出文化靠不住的结论，认定严格的制度才管用的恶性循环状态。
四、以文化要素指导媒体宣传
不论媒体有多少不足、或者有多少对自己不利之处，但总是客观存在、总是能够被使用。海外媒体的利用和宣传与在国内的宣传差异很大。在海外的项目，要做好宣传工作，文化的指导不能缺失，前提是已经选择了适宜的文化要素。主动性缺失，就会奔命于应对负面报道，其结果常常是越描越黑。
（一）适度宣传
区别于中国文化背景下的宣传工作，海外媒体宣传的一致性与两面性表现的非常充分。宣传的适度和定位的恰当是非常关键的事情，如果定位不当，如过分宣传项目的好与成功，提高了当地的预期，就会提高项目的建设及运行成本。因此，宣传要为目的服务。对认识正面和负面的报到要根据具体情况分析，因为有时负面报道也是存在正面反推的强大力量。M项目所在国的两大媒体对M项目的负面报道却意外成对中国投资和M项目建设成功的肯定。
（二）定位谨慎
在海外国企的媒体宣传中，必须谨慎衡量处理企业与政治的关系，防止重大事件的广泛政治化。企业的政治化和政治化的企业都将很难实现真正的跨文化管理。已经有一些国有企业在海外由于政治化气息浓厚而遭到了更多的诘难，在一些重大事件上，经常可以看到一些政治势力的背景，但不会有任何政治团体声称参与其中。这个时候，如果我们定义或者宣布此事为政治事件，势必加大解决问题的难度，甚至堵上了协商解决的路。而在有些时候，明显的政治事件采取非政治化的解决方案可能更有利于问题的解决。
五、 结语
企业文化的重要性不言而喻，理解并有效运用企业文化的特点能够帮助企业创新跨文化管理的方式，形成企业跨文化管理的新模式，传递企业精神与企业核心价值观，并与不同文化背景的各国员工行为规范有机融合，从而提升企业软实力和企业综合竞争力。
[本文系国家自然科学基金面上项目：（“悖论调和视角下差错管理文化对团队突破性创造力的聚合效应研究”2020.01—2012.12）（No.71972155）；
陕西省创新能力支撑计划项目-青年科技新星项目：“错误管理”视角下研发团队突破性创造力调控机理和提升策略研究（2019.01-2020.12）；（NO.2019KJXX-056）
及教育部青年基金项目：员工从创造力到创新-资源基础理论微观视角下领导者的影响研究，项目编号（20XJC630001）阶段性成果。
本文同时受"跨文化企业创造与领导话语研究"陕西省高校青年创新团队资助。]
（唐慧利： 西安外国语大学商学院）
（何龙： 西安外国语大学新闻传播学院）
（伍辛夷： 美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院-