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一、研究背景及意义
当今社会已经步入到了“管理赢天下”的时代，而管理的目标人则成为了社会中最重要、最抢手的资源。企业之间的竞争也默默地由科技、经济等方面的竞争转变为人力资源间的竞争，作为人力资源管理的核心内容，也是最重要的模块之一，绩效考核在企业日常管理中的地位日益重要。一个有效的绩效考核体系能够极大限度的激发员工的工作动力，给个人和企业带来双重效益，同时良好的考核体系也是企业完整管理系统的重要表现。
一家成功的上市公司必然在一些方面有其自身的优势，而大多数公司其主要的利润来自于业务的销售额，其营销机构人数众多，在企业的销售方面发挥巨大作用，其销售人员的重要性不言而喻，对于销售人员的绩效考核体系是否完善，从某种意义上说决定着企业整体的效益，如何有效的激励销售人员，让他们有足够的热情投入到工作中去，这是一个完善良好的绩效考核体系可以做到的。
二、KPI关键绩效指标考核
关键绩效指标（KPI）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，它可以将企业的战略目标分解为可运作的远景目标，是企业绩效管理的核心内容，也是能最有效影响企业价值创造的关键因素。
关键绩效指标具备以下3大特點：
（一）关键绩效指标必须依从公司总体的战略目标，是其的分解部分；
（二）关键绩效指标是对重点经营活动的衡量，而不是对所有经营管理过程的反映；
（三）关键绩效指针是组织全体员工共同参与决定的，是被大多数人一致认可的。
应用KPI时应注意的事项：
（一）设计KPI时，首先要遵循“SMART”原则；
（二）KPI定义最好使用百分比，因为百分比比绝对数字更能体现各指标的相对重要性；
（三）KPI定義要包括报告周期，比如月度、季度、年度；
（四）KPI指标是考核者和被考核者双方沟通交流后达成共识的结果；
（五）KPI指针要包括质量、成本、时限等要素。
三、实例应用
（一） KPI绩效考核各指标的确定
对于一个绩效考核体系来说，绩效指标的选取是否合理很大程度上决定了它是否能够发挥应有的作用。
通过对某通信公司销售人员工作的分析，得出其销售人员的绩效考核应主要包括以下四个方面：工作业绩、工作能力、工作态度和工作潜力。
1.工作业绩。工作业绩主要是指在绩效考核周期内对销售人员的销售计划完成率、与上月相比的增长率、新客户开发数量以及老顾客的反馈情况的考核。它是绩效考核最重要的一项内容，是员工工作成果的直接反映，一般用来衡量和评价销售人员的工作对公司的贡献程度。
2.工作能力。工作能力是指销售人员创造工作业绩的能力。很多人看来工作业绩是工作能力的直观反映，但实际上两者还是有一定的差异，工作能力强的员工在坏的大环境下也无法将他的能力展现出来，因此对工作能力的评判不能够完全的依靠工作业绩。
3.工作态度。工作态度是员工对自己工作的一份认同感与归属感，员工的工作态度会在他日常的工作中有所体现，而这些表现会出现在客户的眼里，客户会从员工的身上看到该企业的影子，所以员工的态度和表现间接的代表了企业的形象。
4.工作潜力。工作潜力是员工在目前工作中没有没有展现出来的能力，但具有很大的发展空间这对于企业来说是一种宝贵的资源，如何发掘，能发掘到何种程度则是企业应该重点考虑的问题。
（二） KPI绩效考核各指标权重确定
1.工作业绩（70分）
销售人员的工作业绩层KPI 指标分为销售计划完成率、费用率和客户反馈率，指标权重依次为60%、30%、10%.
2.工作能力（15分）
销售人员的工作能力层KPI 指标分为计划执行能力，市场的判断力以及推销能力，指标权重依次为30%、30%、40%.
3.工作态度（10分）
销售人员的工作态度层KPI 指标分为纪律性、客户关系、责任感和信息反馈，指标权重依次为40%、30%、20%、10%。
4.工作潜力（5分）
销售人员的工作潜力KPI 指标分为学习能力、专业知识，指标权重依次为60%、40%。
通过以上计算过程便可以得出此公司销售人员绩效考核表进行科学全面的考核。
四、结论分析
（一）设计绩效考核体系一定要结合公司的发展，切合实际。人力资源管理是一个庞大的系统体系，绩效考核是其中很重要的一部分。绩效考核体系是否适合该企业将决定体系设计的成败。因此需要以确定战略规划为前提，以流畅的业务流程和合理组织机构作为基础，以清晰的职责划分和岗位工作标准作为依据。
（二）建立科学合理的考核指标体系。考核内容要紧密结合企业目标和部门的实际工作，做到有针对性。应当通过仔细探究确定考核的关键指标，并选择正确的考核主体。
（三）为绩效考核的实施做好组织保障。成立绩效管理管理委员会和绩效管理小组作为考核的组织与监督者，对考核的实施流程给予明确的规定，这都能促进考核工作的顺利实施。
（四）重视考核结果的反馈和应用，而不是只关注考核的结果。要明确绩效考核的目的在于“不断纠正员工的行为偏差，使之更称职”，因此，“考核”是基础，“评价与反馈”才是关键，应建立起考核结果反馈机制，使员工真心参与考核并从中获益，从而提高公司的整体实力。
当今社会已经步入到了“管理赢天下”的时代，而管理的目标人则成为了社会中最重要、最抢手的资源。企业之间的竞争也默默地由科技、经济等方面的竞争转变为人力资源间的竞争，作为人力资源管理的核心内容，也是最重要的模块之一，绩效考核在企业日常管理中的地位日益重要。一个有效的绩效考核体系能够极大限度的激发员工的工作动力，给个人和企业带来双重效益，同时良好的考核体系也是企业完整管理系统的重要表现。
一家成功的上市公司必然在一些方面有其自身的优势，而大多数公司其主要的利润来自于业务的销售额，其营销机构人数众多，在企业的销售方面发挥巨大作用，其销售人员的重要性不言而喻，对于销售人员的绩效考核体系是否完善，从某种意义上说决定着企业整体的效益，如何有效的激励销售人员，让他们有足够的热情投入到工作中去，这是一个完善良好的绩效考核体系可以做到的。
二、KPI关键绩效指标考核
关键绩效指标（KPI）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，它可以将企业的战略目标分解为可运作的远景目标，是企业绩效管理的核心内容，也是能最有效影响企业价值创造的关键因素。
关键绩效指标具备以下3大特點：
（一）关键绩效指标必须依从公司总体的战略目标，是其的分解部分；
（二）关键绩效指标是对重点经营活动的衡量，而不是对所有经营管理过程的反映；
（三）关键绩效指针是组织全体员工共同参与决定的，是被大多数人一致认可的。
应用KPI时应注意的事项：
（一）设计KPI时，首先要遵循“SMART”原则；
（二）KPI定义最好使用百分比，因为百分比比绝对数字更能体现各指标的相对重要性；
（三）KPI定義要包括报告周期，比如月度、季度、年度；
（四）KPI指标是考核者和被考核者双方沟通交流后达成共识的结果；
（五）KPI指针要包括质量、成本、时限等要素。
三、实例应用
（一） KPI绩效考核各指标的确定
对于一个绩效考核体系来说，绩效指标的选取是否合理很大程度上决定了它是否能够发挥应有的作用。
通过对某通信公司销售人员工作的分析，得出其销售人员的绩效考核应主要包括以下四个方面：工作业绩、工作能力、工作态度和工作潜力。
1.工作业绩。工作业绩主要是指在绩效考核周期内对销售人员的销售计划完成率、与上月相比的增长率、新客户开发数量以及老顾客的反馈情况的考核。它是绩效考核最重要的一项内容，是员工工作成果的直接反映，一般用来衡量和评价销售人员的工作对公司的贡献程度。
2.工作能力。工作能力是指销售人员创造工作业绩的能力。很多人看来工作业绩是工作能力的直观反映，但实际上两者还是有一定的差异，工作能力强的员工在坏的大环境下也无法将他的能力展现出来，因此对工作能力的评判不能够完全的依靠工作业绩。
3.工作态度。工作态度是员工对自己工作的一份认同感与归属感，员工的工作态度会在他日常的工作中有所体现，而这些表现会出现在客户的眼里，客户会从员工的身上看到该企业的影子，所以员工的态度和表现间接的代表了企业的形象。
4.工作潜力。工作潜力是员工在目前工作中没有没有展现出来的能力，但具有很大的发展空间这对于企业来说是一种宝贵的资源，如何发掘，能发掘到何种程度则是企业应该重点考虑的问题。
（二） KPI绩效考核各指标权重确定
1.工作业绩（70分）
销售人员的工作业绩层KPI 指标分为销售计划完成率、费用率和客户反馈率，指标权重依次为60%、30%、10%.
2.工作能力（15分）
销售人员的工作能力层KPI 指标分为计划执行能力，市场的判断力以及推销能力，指标权重依次为30%、30%、40%.
3.工作态度（10分）
销售人员的工作态度层KPI 指标分为纪律性、客户关系、责任感和信息反馈，指标权重依次为40%、30%、20%、10%。
4.工作潜力（5分）
销售人员的工作潜力KPI 指标分为学习能力、专业知识，指标权重依次为60%、40%。
通过以上计算过程便可以得出此公司销售人员绩效考核表进行科学全面的考核。
四、结论分析
（一）设计绩效考核体系一定要结合公司的发展，切合实际。人力资源管理是一个庞大的系统体系，绩效考核是其中很重要的一部分。绩效考核体系是否适合该企业将决定体系设计的成败。因此需要以确定战略规划为前提，以流畅的业务流程和合理组织机构作为基础，以清晰的职责划分和岗位工作标准作为依据。
（二）建立科学合理的考核指标体系。考核内容要紧密结合企业目标和部门的实际工作，做到有针对性。应当通过仔细探究确定考核的关键指标，并选择正确的考核主体。
（三）为绩效考核的实施做好组织保障。成立绩效管理管理委员会和绩效管理小组作为考核的组织与监督者，对考核的实施流程给予明确的规定，这都能促进考核工作的顺利实施。
（四）重视考核结果的反馈和应用，而不是只关注考核的结果。要明确绩效考核的目的在于“不断纠正员工的行为偏差，使之更称职”，因此，“考核”是基础，“评价与反馈”才是关键，应建立起考核结果反馈机制，使员工真心参与考核并从中获益，从而提高公司的整体实力。