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【摘要】进入21世纪第二个十年后，85，90后开始进入职场，并且逐渐成为其中的主力军。而相比较70后，85，90后在性格、思想等方面都有着自身特色，出現了入职前期待值与入职后满意度之间的差异，影响了个人和企业的发展，所以有必要对其中存在的差异性因素和改进对策进行分析。本文首先对青年员工入职前期待值与入职后满意度进行调查，然后分析了青年员工入职前期待值与入职后满意度存在的差异及其造成差异的主要原因，最后总结了缩小青年员工入职前期待值与入职后满意度差异的主要对策，以供广大读者参考。
【关键词】青年员工；入职前期待值；入职后满意度；差异
1青年员工入职前期待值与入职后满意度调查现状
本文在研究过程中主要采用了问卷调查的形式，对新入职的员工（80，90后）随机发放500份调查问卷，共回收有效问卷490份，青年员工涉及到各个行业，所以在问卷调查方面确保了研究的可行性和科学性。调查问卷的第一题为“是否对目前工作满意”，其中有68%的青年员工选择了“不满意”和“比较不满意”，而“满意”和“比较满意”的青年员工只占总数的26%，这样就说明目前很多青年员工的入职后满意度没有达到入职前的期待值。在具体问题方面，青年员工满意度比较低的内容包括：企业文化、薪酬待遇、管理模式等方面，很多青年员工刚刚走上工作岗位，企业的很多规章制度与学校存在一定差异，结果造成不适应，而调查问卷也反映了目前青年员工入职前期待值与入职后满意度之间存在着一定差异，而这种差异属于非常普遍的现象，严重影响青年员工的个人发展和企业的扩大。
2青年员工入职前期待值与入职后满意度存在的差异
通过以上对调查问卷的分析可以看出，目前青年员工在入职前与入职后之间存在的差异主要包括：
第一，个人发展理念与集体荣誉观念之间存在着一定差异。很多青年员工希望能够借助公司的大平台实现个人更大的发展，将自己所学的理论知识与工作内容相结合，实现个人技能、人际沟通等方面的进步。但是通过实际工作发现，青年员工往往需要为了集体的荣誉做出一些牺牲，并且充当幕后英雄，存在感和个人价值很难体现，特别是所做的工作属于琐碎、与自己专业无关的内容，青年员工的期待值很难达到。因此可以看出，青年员工追求个人发展理念，而企业需要集体荣誉观念，企业的文化价值观念无法在青年员工中得到落实，从而造成很多青年员工的消极对待。
第二，企业薪酬待遇与自己的期待值存在一定差异。大部分青年员工入职后会认为自己学历高就应该获得高报酬，而企业的薪酬设计与员工工作年限、工作绩效等因素相联系，青年员工由于缺乏工作经验，自然在薪酬考评方面处于劣势，结果就会体现在薪酬待遇上，个人实际薪酬待遇与自己期待值之间存在很大差距，这也成为很多青年员工频繁跳槽的重要原因。另外一方面，一些企业薪酬设计不合理，薪酬公平性无法体现，青年员工的自尊心没有得到尊重，造成他们心理落差比较大。
第三，企业的管理理念与自己的期待值之间存在一定差异。由于受计划经济、文化传统的影响，我国很多企业还是领导决定制，他们会把自己的个人文化转变为企业文化，让企业员工认同自己的经营理念，甚至是人生价值观。而青年员工在大学期间接受了较为理想化的现代管理理念，特别是强调自由主义的西方价值观，所以很多青年员工比较排斥这种个人专制的企业管理理念。另外一方面，部分企业领导认为青年员工缺乏工作经验、理论知识不扎实等，所以在工作中很少聆听青年员工的意见，而80，90后属于个性比较张扬、想象力丰富的群体，他们的想法和意见无法得到上级认可就会产生很多消极态度。
3造成差异的主要因素分析
通过以上分析我们认识到了以80后、泛90后为代表的青年员工出现了入职前期待值与入职后满意度之间很大的差异，而本文认为造成这种差异产生的主要因素包括：
首先85，90后个性比较自我和张扬，心理承受力也比较差。随着西方自由主义涌入我国，以85，90后为代表的年轻人深受其影响，形成了独特的价值观和人生观，既吸收了其中比较健康向上的奋斗精神，也受到自由主义中散漫、享乐的侵害，个性变得极为张扬，不仅自信而且自我，希望在新环境中能够得到承认。另外一方面，85，90后从小生活的家庭在物质条件方面比较优越，并以独生子女为主，所以走上工作岗位后心理承受力比较差，特别是在逆境中很难保持自己的良好适应性，结果造成情绪低落。
其次，85，90后自律性比较差，没有比较强的团队意识。虽然85，90后自我意识比较强，但是当和团队协作精神产生碰撞时，各种问题就会显现，因为他们过分追求个性，自律性比较差，喜欢在处理事情时按照自己意愿行事，并忽视整个团队的协作，没有看到团队荣誉的重要性。4缩小青年员工入职前期待值与入职后满意度差异的主要对策分析
通过以上分析可以看出青年员工入职前期待值与入职后满意度之间存在的差异及其形成原因，针对这一差异性和85，90后员工的特殊性，本文认为缩小青年员工入职前期待值与入职后满意度差异的主要对策包括：
首先，从薪酬公平性角度来分析，85，90后员工对待薪酬有着自己独特的理解，由于他们自尊心比较强，需要企业在薪酬方面对自己足够尊重，更注重实际效益，所以他们在薪酬方面比较重视薪酬的公平性。而85，90后这种注重薪酬公平性的看法给员工管理带来了很大改变，需要重新制定公司薪酬体系，综合考察员工的素质和工作绩效，从而能够制度比较合理的薪酬管理制度。
其次，建立一套现代新型管理模式。通过对85，90后的调查显示，超过80%的受访者都愿意进入外企工作，他们不仅看重其中的优厚待遇，更比较喜欢外企现代化的管理模式。而对我国企业的调查，特别是一些中小型民营企业，这些企业并没有现代新型管理经验，也没有进入高素质人才，导致企业管理模式相对落后，整个企业凝聚力不高，员工离职率也很高。85，90后不仅看重个人的发展，也很注重企业的发展，所以他们非常重视企业具备现代化薪酬管理体系，能够公开公平进行薪酬绩效管理，所以企业为了留住人才必须建立一套现代新型管理模式。
最后，关怀理解，欣赏聆听。关怀理解就是以人为本，以人为本就是尊重人才、尊重知识，让企业认识到员工的重要性，也是调动员工积极主动参与到企业发展的必备环节。人力资源是21世纪最为重要的资源，企业的较量也就是人力资源的较量，而企业为了留住自己的人才必须具备以下四个要素：第一，工作报酬，这是员工最为关心的事情，也是保障员工基本生活的地方；第二，发展前景，很多员工更加关注的是自己在企业的个人发展；第三，学习机会，工作除了能够给员工带来物质报酬之外，还能再学习、培训方面给予员工机会，而员工更加关注自己的学习机会是否与自己的兴趣相一致；第三，文化氛围，也就是企业的价值观是否与自己的价值观相一致，这在多元化的社会中也显得特别重要。另外一个方面，企业还应该注意聆听85，90后的意见，他们有着更为创新的想法，并且眼界比较广阔，自尊心也比较强，所以企业领导应该将批评转换为聆听，尊重他们的意见，转变领导理念，注重企业文化的构建，营造和谐团结的企业氛围，留住人才，提高人员利用率，最终实现企业和员工的共同发展。
参考文献
[1]张蕊. 初入职员工工作满意度研究[J]. 经济研究导刊，2010，05：180-181.
[2]高乃明. 2013职场新人工资满意度低——人人校招发布《2013初入职场员工满意度调研报告》[J]. 职业，2013，34：42.
[3]吴冰，侯丽敏，温涛. 社会网络视角下新进员工跳槽的生存分析[J]. 科研管理，2012，05：115-122.
[4]李虎. QY集团订单式培养员工满意度现状分析[J]. 宿州教育学院学报，2012，03：26-28.
【关键词】青年员工；入职前期待值；入职后满意度；差异
1青年员工入职前期待值与入职后满意度调查现状
本文在研究过程中主要采用了问卷调查的形式，对新入职的员工（80，90后）随机发放500份调查问卷，共回收有效问卷490份，青年员工涉及到各个行业，所以在问卷调查方面确保了研究的可行性和科学性。调查问卷的第一题为“是否对目前工作满意”，其中有68%的青年员工选择了“不满意”和“比较不满意”，而“满意”和“比较满意”的青年员工只占总数的26%，这样就说明目前很多青年员工的入职后满意度没有达到入职前的期待值。在具体问题方面，青年员工满意度比较低的内容包括：企业文化、薪酬待遇、管理模式等方面，很多青年员工刚刚走上工作岗位，企业的很多规章制度与学校存在一定差异，结果造成不适应，而调查问卷也反映了目前青年员工入职前期待值与入职后满意度之间存在着一定差异，而这种差异属于非常普遍的现象，严重影响青年员工的个人发展和企业的扩大。
2青年员工入职前期待值与入职后满意度存在的差异
通过以上对调查问卷的分析可以看出，目前青年员工在入职前与入职后之间存在的差异主要包括：
第一，个人发展理念与集体荣誉观念之间存在着一定差异。很多青年员工希望能够借助公司的大平台实现个人更大的发展，将自己所学的理论知识与工作内容相结合，实现个人技能、人际沟通等方面的进步。但是通过实际工作发现，青年员工往往需要为了集体的荣誉做出一些牺牲，并且充当幕后英雄，存在感和个人价值很难体现，特别是所做的工作属于琐碎、与自己专业无关的内容，青年员工的期待值很难达到。因此可以看出，青年员工追求个人发展理念，而企业需要集体荣誉观念，企业的文化价值观念无法在青年员工中得到落实，从而造成很多青年员工的消极对待。
第二，企业薪酬待遇与自己的期待值存在一定差异。大部分青年员工入职后会认为自己学历高就应该获得高报酬，而企业的薪酬设计与员工工作年限、工作绩效等因素相联系，青年员工由于缺乏工作经验，自然在薪酬考评方面处于劣势，结果就会体现在薪酬待遇上，个人实际薪酬待遇与自己期待值之间存在很大差距，这也成为很多青年员工频繁跳槽的重要原因。另外一方面，一些企业薪酬设计不合理，薪酬公平性无法体现，青年员工的自尊心没有得到尊重，造成他们心理落差比较大。
第三，企业的管理理念与自己的期待值之间存在一定差异。由于受计划经济、文化传统的影响，我国很多企业还是领导决定制，他们会把自己的个人文化转变为企业文化，让企业员工认同自己的经营理念，甚至是人生价值观。而青年员工在大学期间接受了较为理想化的现代管理理念，特别是强调自由主义的西方价值观，所以很多青年员工比较排斥这种个人专制的企业管理理念。另外一方面，部分企业领导认为青年员工缺乏工作经验、理论知识不扎实等，所以在工作中很少聆听青年员工的意见，而80，90后属于个性比较张扬、想象力丰富的群体，他们的想法和意见无法得到上级认可就会产生很多消极态度。
3造成差异的主要因素分析
通过以上分析我们认识到了以80后、泛90后为代表的青年员工出现了入职前期待值与入职后满意度之间很大的差异，而本文认为造成这种差异产生的主要因素包括：
首先85，90后个性比较自我和张扬，心理承受力也比较差。随着西方自由主义涌入我国，以85，90后为代表的年轻人深受其影响，形成了独特的价值观和人生观，既吸收了其中比较健康向上的奋斗精神，也受到自由主义中散漫、享乐的侵害，个性变得极为张扬，不仅自信而且自我，希望在新环境中能够得到承认。另外一方面，85，90后从小生活的家庭在物质条件方面比较优越，并以独生子女为主，所以走上工作岗位后心理承受力比较差，特别是在逆境中很难保持自己的良好适应性，结果造成情绪低落。
其次，85，90后自律性比较差，没有比较强的团队意识。虽然85，90后自我意识比较强，但是当和团队协作精神产生碰撞时，各种问题就会显现，因为他们过分追求个性，自律性比较差，喜欢在处理事情时按照自己意愿行事，并忽视整个团队的协作，没有看到团队荣誉的重要性。4缩小青年员工入职前期待值与入职后满意度差异的主要对策分析
通过以上分析可以看出青年员工入职前期待值与入职后满意度之间存在的差异及其形成原因，针对这一差异性和85，90后员工的特殊性，本文认为缩小青年员工入职前期待值与入职后满意度差异的主要对策包括：
首先，从薪酬公平性角度来分析，85，90后员工对待薪酬有着自己独特的理解，由于他们自尊心比较强，需要企业在薪酬方面对自己足够尊重，更注重实际效益，所以他们在薪酬方面比较重视薪酬的公平性。而85，90后这种注重薪酬公平性的看法给员工管理带来了很大改变，需要重新制定公司薪酬体系，综合考察员工的素质和工作绩效，从而能够制度比较合理的薪酬管理制度。
其次，建立一套现代新型管理模式。通过对85，90后的调查显示，超过80%的受访者都愿意进入外企工作，他们不仅看重其中的优厚待遇，更比较喜欢外企现代化的管理模式。而对我国企业的调查，特别是一些中小型民营企业，这些企业并没有现代新型管理经验，也没有进入高素质人才，导致企业管理模式相对落后，整个企业凝聚力不高，员工离职率也很高。85，90后不仅看重个人的发展，也很注重企业的发展，所以他们非常重视企业具备现代化薪酬管理体系，能够公开公平进行薪酬绩效管理，所以企业为了留住人才必须建立一套现代新型管理模式。
最后，关怀理解，欣赏聆听。关怀理解就是以人为本，以人为本就是尊重人才、尊重知识，让企业认识到员工的重要性，也是调动员工积极主动参与到企业发展的必备环节。人力资源是21世纪最为重要的资源，企业的较量也就是人力资源的较量，而企业为了留住自己的人才必须具备以下四个要素：第一，工作报酬，这是员工最为关心的事情，也是保障员工基本生活的地方；第二，发展前景，很多员工更加关注的是自己在企业的个人发展；第三，学习机会，工作除了能够给员工带来物质报酬之外，还能再学习、培训方面给予员工机会，而员工更加关注自己的学习机会是否与自己的兴趣相一致；第三，文化氛围，也就是企业的价值观是否与自己的价值观相一致，这在多元化的社会中也显得特别重要。另外一个方面，企业还应该注意聆听85，90后的意见，他们有着更为创新的想法，并且眼界比较广阔，自尊心也比较强，所以企业领导应该将批评转换为聆听，尊重他们的意见，转变领导理念，注重企业文化的构建，营造和谐团结的企业氛围，留住人才，提高人员利用率，最终实现企业和员工的共同发展。
参考文献
[1]张蕊. 初入职员工工作满意度研究[J]. 经济研究导刊，2010，05：180-181.
[2]高乃明. 2013职场新人工资满意度低——人人校招发布《2013初入职场员工满意度调研报告》[J]. 职业，2013，34：42.
[3]吴冰，侯丽敏，温涛. 社会网络视角下新进员工跳槽的生存分析[J]. 科研管理，2012，05：115-122.
[4]李虎. QY集团订单式培养员工满意度现状分析[J]. 宿州教育学院学报，2012，03：26-28.