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我们今天在组织中是不是活出了我们的
自在，关键是是不是活出了我们的潜力
左哈尔量子思想一个核心要点是：在今天这个混乱的社会里，我们不仅要去为生存做事，我们一定要知道生存的意义，我们要知道活的意义。这些问题恰恰是中国企业遇到的问题。
从道的层面，她讲了几个基本点：人活着为什么？我们人从哪里来？到哪里去？我们活着是不是有意义？而我们今天在組织中是不是活出了我们的自在，关键是是不是活出了我们的潜力？现在很多组织把潜力活没了，把未来活没了。
所以，我们在组织中要不要问问题？为什么问问题的组织是最好的组织？为什么问问题比答案还要重要？量子组织的核心思想是量子时代没有固定答案，你需要自己去寻找答案。
我觉得左哈尔厉害，她是一个物理学家，她在讲这些理念的时候有隐藏的物理学的逻辑在里面，她最后可以追溯到你是从哪里来，为什么我们有关系？因为“你中有我，我中有你”，我们彼此说话就在互相影响，中间有能量。她一直讲的是，量子是能量，是能量场，而这个能量场是人和人之间的沟通，从量子的角度来讲本身就是一个必然现象。我们要使我们的能量达到一个很高的高度。
量子组织需要一个仆人式的领导者
与牛顿世界主体、客体清晰分明相比，量子世界里强调的是参与性。所以牛顿时代企业跟客户之间是一种固定关系，每个人有分工。而今天的情况是“你中有我我中有你”，去中心化。这个概念实际上在现在很多企业特别是互联网企业里完全在实践，比如小米，比如海尔。
在今天的组织管理，看重的不是你的过去、你的年龄、你的经验。因为你的过去，年龄和经验在互联网时代、在量子时代已经成为过去，甚至可能已经成为包袱，可能看不到未来。左哈尔说其中的逻辑也很简单：过去的东西不可能决定未来。
我们常常讲“一分耕耘，一分收获”，这句话在量子时代可能会出问题。因为如果这件事你方向错了，花了很大的力量，最后可能也得不到结果，单纯的努力在量子时代是不可行的。量子组织强调人与人之间的互动，企业的产品生产出来，与消费者互动会达到一个高点，这就是量子的一个很重要的方式。
量子世界的科学观是不确定性的，也是不可预见性的非层级式的。所以这对今天企业提出了很大的挑战。
传统牛顿思想强调确定性、预见性，带来西方管理体系里很强调个体技能，分工很细。但如果日本企业也学习他们的话，日本企业早就分崩了。日本企业根本没有分工，只有大分工概念，更强调人在组织中的互通，强调团队。这种概念实际上不只日本企业，很多美国企业也采用。
牛顿式的管理基于功能模块、个体分工，而量子管理是多功能整体集成化。牛顿的体系权力集中于核心层，而量子体系权力分散化。我们现在很多企业学习海尔的人单合一、稻盛和夫的阿米巴经营，这与量子管理完全吻合。但这样的组织有个核心前提，就是必须有一个仆人式的领导者，他有事业感、有更高的境界，能够看得更远，给大家更多能量。而这种领导力特别是在公司里的最高层，是保障量子机制能够实行的一个前提，否则组织会成为一盘散沙。
举一个例子：日本的松下管理体系。1990年代松下发现部门太大，就把它变成了很小的量子体系，分成了大概200多个事业部。但当时松下的领导者本人很弱，无法像稻盛和夫一样把下面所有人管住，组织各自为政，相互之间纵向很棒，横向很差，产生很大问题。结果到2012年松下把事业部全改了，又变成了六大部。这跟很多组织里的领导者和组织生态环境竞争有关系。牛顿时代讲究竞争，而量子时代讲究合作和双赢。
为什么在今天问问题比答案更重要
怎么能够真正地改变组织的状况达到共赢？不是自上而下，而是自下而上。我们经常说，人的本性很难改变，那如何在组织中真正把本性和人性结合在一起，认真地思考我们为什么做事？我们很少问我们为什么赚钱，给谁赚钱，赚什么钱，怎么赚钱。
左哈尔讲一个量子组织是有视野的，有价值观和方向感，为人类服务的。它的目标是为了制造工作，让更多人的生活取得更大的成就。它的理念服务于它的价值，是价值导向，它有自己的文化，这种文化是上下平等的。它是与环境对话，与客户对话的。而且它能够不断寻求方方面面的可能性去做尝试。
那为什么我们很多的组织不能够提出问题，提出问题以后领导就给他穿小鞋，遭到报复打击？为什么在组织中很多的领导者认同量子管理，但真正到组织中又变成另外一种样子？为什么在商学院我经常看到大家在课堂上激动万分，有些人学了《致良知》、《道德经》流了眼泪，回到组织实践、企业生产中，回到人和人的现实生活中又变了？
左哈尔理论中的一个重要观点是：要成为一个量子组织，必须先成为一个量子领导者。量子领导者的第一条就是要有自我意识。怎么样才能够有自我意识？一定要有自发性，要有愿景与价值引导，要根据自己的原则及信仰实施。那问题又来了：什么是你的原则你的信仰？今天中国有没有社会统一的一种认知？
我观察到国企、央企、民企、跨国公司，每一个人的信仰都不一样。量子组织强调要有很大的格局，要讲究关系。这个关系可不是利益驱动关系，而是相互补充的关系。但是为什么我们寻找关系的时候基本上是利益驱动，而不是共同体驱动？
怎么来解释这个问题？我觉得要跟人的思想结合在一起。即人是社会的人，人是组织的人，组织是社会的细胞。细胞出问题，社会出问题。社会出问题，细胞出问题。人和社会之间的生态关联很重要。我特别强调生态学，就是说我们要达到一个理想境界，每一个人的作用很重要。但我们一定要知道，个人的努力只是必要条件，充分条件还是社会生态的变化。
量子领导者要有自己的价值观信仰
今天这个互联网时代，你会发现很有意思的，几乎所有成功的企业都没有再按照过去的模式去做，无论是腾讯、阿里巴巴还是其他创新企业。它如果再用过去的经验就永远做不了事情。正如左哈尔所讲的：一定要往前看、忘记过去，一定要去中心化。一定要意识到你组织里的所有人在今天的世界里都可能对你的组织作出巨大贡献，不能还像现在的一些国企、央企一样，自上而下命令式。 左哈尔强调，量子领导者本身要有自己的价值观信仰，要有自己的独立人格。左哈尔本人的量子理念就是一种信仰。她信仰量子，信仰科学，她信仰的量子里既有科学的因素，也有宗教因素，但她不信仰某个宗教。
当科学变成宗教之后，技术本身会极大改变人类社会，但是永远不要忘记，如果技术给人类带来的改变是让掌握机器的人像机器一样生活，像机器一样思考就彻底完了。因为人和机器不一样，人有情感，人有理念，人有价值，人有真善美，人有标准，人有心理，人有互动，人有积极正向的东西，也有消极的东西，而这些东西技术是无法改变的。
技术可以改变人和人之间的沟通、交流和交往方式，但是它无法改变人内心的感知。左哈尔强调我们要回到“peace”。如何回到宁静？要静下来，好好想一想我是谁、从哪来、到哪去这三个哲学问题，把真善美的东西往心里种，才能逐步让内心更加强大。
左哈尔认为，当你在思考的时候，你的能量就出来了。每一个人的能量会影响社会。我们是一个相关的能量场，我的能量一定会影响你，量子的影响力很大。所以量子管理非常强调人的潜能，人在组织中不能受到控制，人受到控制后能量就发挥不出来了，会出现消极的东西。
左哈尔是站在一个很高的视野谈组织管理，她更看重的是人的心理、精神因素。量子领导力因此也提出了一个特别重要的问题，也就是我们必须从内而外，不是从外到内。如果企业领导者在心灵上没有达到共鸣，只想把它当一个机会主义的工具和新的管理思想引入到企业去，那基本做不成。
所以左哈尔的立足点其实就几个：组织应该是什么样，人应该是什么样。量子组织最终要靠组织的领导，领导者改变了整个社会才会改变。那么问题又来了：领导者改变的动力在哪？稻盛和夫讲“做人何谓正确”，证严上人讲“正确的事做就对了”，说的就是这个问题。左哈尔始终强调：你作为一个领导者，你要知道你是谁？从哪里来？到哪里去？你要知道你做的事情是否在积极改变世界、符合人类发展，你要有自己的真善美。
因此现在就出现了一种新的领导力：既强势，又和蔼；既有獨立精神，又有谦卑的行为举止；既在大问题上敢于作出决定、指出方向，又能够与群众打成一片。现在的组织需要这样的领导力，他要有牛顿，也要有量子。
（本文作者系北京大学国家发展研究院BiMBA联席院长） 责任编辑：陶小然
自在，关键是是不是活出了我们的潜力
左哈尔量子思想一个核心要点是：在今天这个混乱的社会里，我们不仅要去为生存做事，我们一定要知道生存的意义，我们要知道活的意义。这些问题恰恰是中国企业遇到的问题。
从道的层面，她讲了几个基本点：人活着为什么？我们人从哪里来？到哪里去？我们活着是不是有意义？而我们今天在組织中是不是活出了我们的自在，关键是是不是活出了我们的潜力？现在很多组织把潜力活没了，把未来活没了。
所以，我们在组织中要不要问问题？为什么问问题的组织是最好的组织？为什么问问题比答案还要重要？量子组织的核心思想是量子时代没有固定答案，你需要自己去寻找答案。
我觉得左哈尔厉害，她是一个物理学家，她在讲这些理念的时候有隐藏的物理学的逻辑在里面，她最后可以追溯到你是从哪里来，为什么我们有关系？因为“你中有我，我中有你”，我们彼此说话就在互相影响，中间有能量。她一直讲的是，量子是能量，是能量场，而这个能量场是人和人之间的沟通，从量子的角度来讲本身就是一个必然现象。我们要使我们的能量达到一个很高的高度。
量子组织需要一个仆人式的领导者
与牛顿世界主体、客体清晰分明相比，量子世界里强调的是参与性。所以牛顿时代企业跟客户之间是一种固定关系，每个人有分工。而今天的情况是“你中有我我中有你”，去中心化。这个概念实际上在现在很多企业特别是互联网企业里完全在实践，比如小米，比如海尔。
在今天的组织管理，看重的不是你的过去、你的年龄、你的经验。因为你的过去，年龄和经验在互联网时代、在量子时代已经成为过去，甚至可能已经成为包袱，可能看不到未来。左哈尔说其中的逻辑也很简单：过去的东西不可能决定未来。
我们常常讲“一分耕耘，一分收获”，这句话在量子时代可能会出问题。因为如果这件事你方向错了，花了很大的力量，最后可能也得不到结果，单纯的努力在量子时代是不可行的。量子组织强调人与人之间的互动，企业的产品生产出来，与消费者互动会达到一个高点，这就是量子的一个很重要的方式。
量子世界的科学观是不确定性的，也是不可预见性的非层级式的。所以这对今天企业提出了很大的挑战。
传统牛顿思想强调确定性、预见性，带来西方管理体系里很强调个体技能，分工很细。但如果日本企业也学习他们的话，日本企业早就分崩了。日本企业根本没有分工，只有大分工概念，更强调人在组织中的互通，强调团队。这种概念实际上不只日本企业，很多美国企业也采用。
牛顿式的管理基于功能模块、个体分工，而量子管理是多功能整体集成化。牛顿的体系权力集中于核心层，而量子体系权力分散化。我们现在很多企业学习海尔的人单合一、稻盛和夫的阿米巴经营，这与量子管理完全吻合。但这样的组织有个核心前提，就是必须有一个仆人式的领导者，他有事业感、有更高的境界，能够看得更远，给大家更多能量。而这种领导力特别是在公司里的最高层，是保障量子机制能够实行的一个前提，否则组织会成为一盘散沙。
举一个例子：日本的松下管理体系。1990年代松下发现部门太大，就把它变成了很小的量子体系，分成了大概200多个事业部。但当时松下的领导者本人很弱，无法像稻盛和夫一样把下面所有人管住，组织各自为政，相互之间纵向很棒，横向很差，产生很大问题。结果到2012年松下把事业部全改了，又变成了六大部。这跟很多组织里的领导者和组织生态环境竞争有关系。牛顿时代讲究竞争，而量子时代讲究合作和双赢。
为什么在今天问问题比答案更重要
怎么能够真正地改变组织的状况达到共赢？不是自上而下，而是自下而上。我们经常说，人的本性很难改变，那如何在组织中真正把本性和人性结合在一起，认真地思考我们为什么做事？我们很少问我们为什么赚钱，给谁赚钱，赚什么钱，怎么赚钱。
左哈尔讲一个量子组织是有视野的，有价值观和方向感，为人类服务的。它的目标是为了制造工作，让更多人的生活取得更大的成就。它的理念服务于它的价值，是价值导向，它有自己的文化，这种文化是上下平等的。它是与环境对话，与客户对话的。而且它能够不断寻求方方面面的可能性去做尝试。
那为什么我们很多的组织不能够提出问题，提出问题以后领导就给他穿小鞋，遭到报复打击？为什么在组织中很多的领导者认同量子管理，但真正到组织中又变成另外一种样子？为什么在商学院我经常看到大家在课堂上激动万分，有些人学了《致良知》、《道德经》流了眼泪，回到组织实践、企业生产中，回到人和人的现实生活中又变了？
左哈尔理论中的一个重要观点是：要成为一个量子组织，必须先成为一个量子领导者。量子领导者的第一条就是要有自我意识。怎么样才能够有自我意识？一定要有自发性，要有愿景与价值引导，要根据自己的原则及信仰实施。那问题又来了：什么是你的原则你的信仰？今天中国有没有社会统一的一种认知？
我观察到国企、央企、民企、跨国公司，每一个人的信仰都不一样。量子组织强调要有很大的格局，要讲究关系。这个关系可不是利益驱动关系，而是相互补充的关系。但是为什么我们寻找关系的时候基本上是利益驱动，而不是共同体驱动？
怎么来解释这个问题？我觉得要跟人的思想结合在一起。即人是社会的人，人是组织的人，组织是社会的细胞。细胞出问题，社会出问题。社会出问题，细胞出问题。人和社会之间的生态关联很重要。我特别强调生态学，就是说我们要达到一个理想境界，每一个人的作用很重要。但我们一定要知道，个人的努力只是必要条件，充分条件还是社会生态的变化。
量子领导者要有自己的价值观信仰
今天这个互联网时代，你会发现很有意思的，几乎所有成功的企业都没有再按照过去的模式去做，无论是腾讯、阿里巴巴还是其他创新企业。它如果再用过去的经验就永远做不了事情。正如左哈尔所讲的：一定要往前看、忘记过去，一定要去中心化。一定要意识到你组织里的所有人在今天的世界里都可能对你的组织作出巨大贡献，不能还像现在的一些国企、央企一样，自上而下命令式。 左哈尔强调，量子领导者本身要有自己的价值观信仰，要有自己的独立人格。左哈尔本人的量子理念就是一种信仰。她信仰量子，信仰科学，她信仰的量子里既有科学的因素，也有宗教因素，但她不信仰某个宗教。
当科学变成宗教之后，技术本身会极大改变人类社会，但是永远不要忘记，如果技术给人类带来的改变是让掌握机器的人像机器一样生活，像机器一样思考就彻底完了。因为人和机器不一样，人有情感，人有理念，人有价值，人有真善美，人有标准，人有心理，人有互动，人有积极正向的东西，也有消极的东西，而这些东西技术是无法改变的。
技术可以改变人和人之间的沟通、交流和交往方式，但是它无法改变人内心的感知。左哈尔强调我们要回到“peace”。如何回到宁静？要静下来，好好想一想我是谁、从哪来、到哪去这三个哲学问题，把真善美的东西往心里种，才能逐步让内心更加强大。
左哈尔认为，当你在思考的时候，你的能量就出来了。每一个人的能量会影响社会。我们是一个相关的能量场，我的能量一定会影响你，量子的影响力很大。所以量子管理非常强调人的潜能，人在组织中不能受到控制，人受到控制后能量就发挥不出来了，会出现消极的东西。
左哈尔是站在一个很高的视野谈组织管理，她更看重的是人的心理、精神因素。量子领导力因此也提出了一个特别重要的问题，也就是我们必须从内而外，不是从外到内。如果企业领导者在心灵上没有达到共鸣，只想把它当一个机会主义的工具和新的管理思想引入到企业去，那基本做不成。
所以左哈尔的立足点其实就几个：组织应该是什么样，人应该是什么样。量子组织最终要靠组织的领导，领导者改变了整个社会才会改变。那么问题又来了：领导者改变的动力在哪？稻盛和夫讲“做人何谓正确”，证严上人讲“正确的事做就对了”，说的就是这个问题。左哈尔始终强调：你作为一个领导者，你要知道你是谁？从哪里来？到哪里去？你要知道你做的事情是否在积极改变世界、符合人类发展，你要有自己的真善美。
因此现在就出现了一种新的领导力：既强势，又和蔼；既有獨立精神，又有谦卑的行为举止；既在大问题上敢于作出决定、指出方向，又能够与群众打成一片。现在的组织需要这样的领导力，他要有牛顿，也要有量子。
（本文作者系北京大学国家发展研究院BiMBA联席院长） 责任编辑：陶小然