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一、基层队劳动力组成现状
基层队是油田企业的基本生产单元,是直接从事生产的基层单位。近年来,由于政策等各种原因,油田新增劳动力较少,工作积极性未能很好地调动,年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐,队伍管理存在诸多问题。
1.职工观念更新困难
计划经济体制的用人模式在某些基层队人员头脑中根深蒂固,传统观念与看法成为思维定势,传统观念的更新十分困难,与当前市场经济条件下现代企业管理运行模式极不适应。
2.职工危机意识不强
曾经,根据油田企业的用人制度和企业特点,“干好干坏一个样”、“出工不出力”的现象大有人在。尽管这几年制定了规章制度,严格考核,但安于现状、不思进取,吃“大锅饭”的陋习依时有存在。
3.现代企业管理知识缺乏
在原油生产任务日趋紧迫的形势下,基层队管理人员大多缺乏现代企业管理的系统学习,管理理念与管理方法跟不上时代,生产运行还是在原有管理模式上徘徊,真正有新举措、新突破的不多。为尽快适应现代企业管理的需要,从二、三级机关和基层调整、选拔、培养一批优秀的现代企业管理人才充实到基层领导岗位上,成为当务之急。
4.引进人才难,留住人才更难
基层队的工作、生活环境较差是引进人才并且留不住人才的最主要因素之一。
5.缺乏行之有效的制度体系
符合企业化经营的现代企业制度缺位或不健全、不完善。并且,即使建立了一系列制度,仍受传统用人观念和管理制度等多种原因的影响而无法有效执行。如何做到人事制度完善合理与切实有效执行相结合,是基层队改革的一大重点和难点。
二、基层队劳动力优化配置的原则
基层队劳动力的优化配置应树立以人为本的理念,强调人是企业的主体,将发现人才、造就人才、任用人才、培养人才作为劳动力管理的核心任务,以吸引人才、激励人才、留住人才、发展人才为劳动力管理的根本目标,最大限度地发挥人才潜能,稳定职工队伍。具体来说,应遵循以下原则:
1.个性素质适应岗位要求的原则
劳动力优化配置的关键就是发挥每个人的潜能,因此应将适合的人放到适合的岗位上。每个人在性格、气质、兴趣、掌握的知识和技能等方面都存在较大差异,劳动力的优化配置就是要找准岗位、各尽所长、各尽其能,充分发挥个人才能,使其对单位的发展起到重要的促进作用。
2.人员结构合理化的原则
领导班子和班组成员在选择确定各个岗位的人选时,应充分考虑人员的互补性,如专业知识、实践经验、性别年龄、生理素质等方面的协调。一个人员结构合理的领导班子,能通过管理层的协作,将许多人的力量融合为一股强大的创新之力,这股强大的创新之力就是人才优势的发挥,能带动全员效益的提高。
3.物质激励与精神并重的原则
基层队要把培养职工正确的价值观作为一个永恒的主题,通过积极向上的价值观的养成来增强职工的凝聚力和向心力。在日常工作中,要加强职工思想教育,营造积极和谐的人际关系和良好的企业内部环境,提高企业整体精神风貌;建立公平、公正、公开的用人机制,为员工提供可以充分施展才能的岗位和创造发展的空间;以取得成功的愉悦感来激励员工不断超越自己、更新自己,借助内在动力提高进一步发挥自身潜力,达到优化配置的目的。
与此同时,健全的工资福利体系是吸引和稳定人才的重要保障,应积极利用灵活多样的分配制度,如“定编设岗”、“以岗定薪”、“岗效薪点”、“技能竞赛”等,让员工在岗位交流轮换的过程中体验到技能提升带来的精神愉悦与物质增加,从而进一步激发职工的积极性和创造性。
4.制度与人性相结合的原则
要结合企业的实际情况,制定一套全面系统的劳动力管理办法,依靠科学的人力资源管理发挥人力资本的作用。通过一整套科学的绩效评价方法和有效的激励机制,来激发员工的睿智和才华,使人力资本增值、企业整体增效。利用高效的人力资本来降低资金和物质的使用量与成本,加速企业可持续稳定地发展。同时,要提倡人性化管理,营造生动活泼的企业氛围,维护职工切身利益,在用人上提供能上能下、能进能出的制度保障。
三、基层队劳动力优化配置的具体措施
为实现企业可持续稳定发展的目标,必须对现有的劳动力资源进行优化配置、科学管理,最大限度地发挥人的主观能动性和创造性,应采取以下措施:
1.通过机构调整,压缩四级单位
(1)建立与生产经营相适应的基层机构编制。对未经批准组建的四级单位进行清理。
(2)定编中严格执行标准,对不足30人且工作性质相近的基层单位采取撤销合并的办法予以精简,减少管理人员,增加生产人员。
(3)实行兼职“员”岗,减少专职“员”岗,清理基层队的“员”岗。除定员标准或明文规定必须设立的“员”岗外,原则上实行基层队副职干部兼“员”的办法,解决基层单位“机关化”问题。
2.结合标准与实际,严格定员
(1)根据总公司、油田颁布的定员标准与单位实际,修订定员标准。本着压缩二、三线定员,提高一线定员标准的办法,显现二、三线富余人员,调整到缺员或一线生产岗位。
(2)超员三级单位内部结构性调整。超员三级单位的内部结构调整,主要从超员的四级单位调整到缺员的四级单位,调整后仍超员未被组合的为富余人员。
(3)内部调整。二级单位内部调整必须在三级单位内部超缺员基层单位、超缺员岗位调整之后进行。将富余人员在超缺员三级单位之间进行调整,通过调整基本达到人员配备合理、压缩非生产人员的工作目标。
(4)加强对请长假人员的管理。按照《关于规范职工请长假程序的通知》,对长期病事假、工伤、育儿假、外借等请长假人员按照通知中请假程序规范管理、严格考核。
3.探讨并建立适合企业生产的基层劳动组织形式
(1)根据企业实际,探索适合企业生产管理的基层劳动组织形式。
(2)根据专业化管理、划片管理和计量站管理的工作特点,建立以计量站管理为主,划片管理和专业化管理为辅的采油队劳动组织模式。
4.规范考勤管理制度,加强劳动纪律的严肃性
(1)严格执行《胜利油田职工考勤及请销假管理暂行办法》,严格事假、病假、工伤停工留薪期、婚丧假、女工产假、哺乳假,以及国家规定的法定节假日的请、销假程序和考勤管理。
(2)建立季报制度。三级单位每季末的25-30日,上报请、销假人员名单,根据名单扣除相应三级及四级单位工资和奖金。二级单位建立季度检查制度,并按政策进行相应处理。
5.建立定期技能考核制度,提高工作积极性
(1)执行首席技师、责任技师、能工巧匠、技师、内聘技师考核、聘任机制,严格考核,使其真正发挥作用。
(2)制定技能竞赛、技能鉴定考核管理办法,规范程序,严格标准,全面提升职工的技能操作水平。
(3)增大奖励力度,提高职工学技术、钻业务、立志岗位成才的热情。
6.建立职工顺向流动制度,使人员结构趋于合理
(1)初步建立企业内部多层级的职工顺向流动制度,每年定期流动部分职工,形成职工间的良性循环。
(2)通过合理流动,促进职工工作、生活环境的和谐,达到提高职工工作积极性的目的。(作者单位:胜利石油管理局孤东采油厂劳动工资科)
基层队是油田企业的基本生产单元,是直接从事生产的基层单位。近年来,由于政策等各种原因,油田新增劳动力较少,工作积极性未能很好地调动,年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐,队伍管理存在诸多问题。
1.职工观念更新困难
计划经济体制的用人模式在某些基层队人员头脑中根深蒂固,传统观念与看法成为思维定势,传统观念的更新十分困难,与当前市场经济条件下现代企业管理运行模式极不适应。
2.职工危机意识不强
曾经,根据油田企业的用人制度和企业特点,“干好干坏一个样”、“出工不出力”的现象大有人在。尽管这几年制定了规章制度,严格考核,但安于现状、不思进取,吃“大锅饭”的陋习依时有存在。
3.现代企业管理知识缺乏
在原油生产任务日趋紧迫的形势下,基层队管理人员大多缺乏现代企业管理的系统学习,管理理念与管理方法跟不上时代,生产运行还是在原有管理模式上徘徊,真正有新举措、新突破的不多。为尽快适应现代企业管理的需要,从二、三级机关和基层调整、选拔、培养一批优秀的现代企业管理人才充实到基层领导岗位上,成为当务之急。
4.引进人才难,留住人才更难
基层队的工作、生活环境较差是引进人才并且留不住人才的最主要因素之一。
5.缺乏行之有效的制度体系
符合企业化经营的现代企业制度缺位或不健全、不完善。并且,即使建立了一系列制度,仍受传统用人观念和管理制度等多种原因的影响而无法有效执行。如何做到人事制度完善合理与切实有效执行相结合,是基层队改革的一大重点和难点。
二、基层队劳动力优化配置的原则
基层队劳动力的优化配置应树立以人为本的理念,强调人是企业的主体,将发现人才、造就人才、任用人才、培养人才作为劳动力管理的核心任务,以吸引人才、激励人才、留住人才、发展人才为劳动力管理的根本目标,最大限度地发挥人才潜能,稳定职工队伍。具体来说,应遵循以下原则:
1.个性素质适应岗位要求的原则
劳动力优化配置的关键就是发挥每个人的潜能,因此应将适合的人放到适合的岗位上。每个人在性格、气质、兴趣、掌握的知识和技能等方面都存在较大差异,劳动力的优化配置就是要找准岗位、各尽所长、各尽其能,充分发挥个人才能,使其对单位的发展起到重要的促进作用。
2.人员结构合理化的原则
领导班子和班组成员在选择确定各个岗位的人选时,应充分考虑人员的互补性,如专业知识、实践经验、性别年龄、生理素质等方面的协调。一个人员结构合理的领导班子,能通过管理层的协作,将许多人的力量融合为一股强大的创新之力,这股强大的创新之力就是人才优势的发挥,能带动全员效益的提高。
3.物质激励与精神并重的原则
基层队要把培养职工正确的价值观作为一个永恒的主题,通过积极向上的价值观的养成来增强职工的凝聚力和向心力。在日常工作中,要加强职工思想教育,营造积极和谐的人际关系和良好的企业内部环境,提高企业整体精神风貌;建立公平、公正、公开的用人机制,为员工提供可以充分施展才能的岗位和创造发展的空间;以取得成功的愉悦感来激励员工不断超越自己、更新自己,借助内在动力提高进一步发挥自身潜力,达到优化配置的目的。
与此同时,健全的工资福利体系是吸引和稳定人才的重要保障,应积极利用灵活多样的分配制度,如“定编设岗”、“以岗定薪”、“岗效薪点”、“技能竞赛”等,让员工在岗位交流轮换的过程中体验到技能提升带来的精神愉悦与物质增加,从而进一步激发职工的积极性和创造性。
4.制度与人性相结合的原则
要结合企业的实际情况,制定一套全面系统的劳动力管理办法,依靠科学的人力资源管理发挥人力资本的作用。通过一整套科学的绩效评价方法和有效的激励机制,来激发员工的睿智和才华,使人力资本增值、企业整体增效。利用高效的人力资本来降低资金和物质的使用量与成本,加速企业可持续稳定地发展。同时,要提倡人性化管理,营造生动活泼的企业氛围,维护职工切身利益,在用人上提供能上能下、能进能出的制度保障。
三、基层队劳动力优化配置的具体措施
为实现企业可持续稳定发展的目标,必须对现有的劳动力资源进行优化配置、科学管理,最大限度地发挥人的主观能动性和创造性,应采取以下措施:
1.通过机构调整,压缩四级单位
(1)建立与生产经营相适应的基层机构编制。对未经批准组建的四级单位进行清理。
(2)定编中严格执行标准,对不足30人且工作性质相近的基层单位采取撤销合并的办法予以精简,减少管理人员,增加生产人员。
(3)实行兼职“员”岗,减少专职“员”岗,清理基层队的“员”岗。除定员标准或明文规定必须设立的“员”岗外,原则上实行基层队副职干部兼“员”的办法,解决基层单位“机关化”问题。
2.结合标准与实际,严格定员
(1)根据总公司、油田颁布的定员标准与单位实际,修订定员标准。本着压缩二、三线定员,提高一线定员标准的办法,显现二、三线富余人员,调整到缺员或一线生产岗位。
(2)超员三级单位内部结构性调整。超员三级单位的内部结构调整,主要从超员的四级单位调整到缺员的四级单位,调整后仍超员未被组合的为富余人员。
(3)内部调整。二级单位内部调整必须在三级单位内部超缺员基层单位、超缺员岗位调整之后进行。将富余人员在超缺员三级单位之间进行调整,通过调整基本达到人员配备合理、压缩非生产人员的工作目标。
(4)加强对请长假人员的管理。按照《关于规范职工请长假程序的通知》,对长期病事假、工伤、育儿假、外借等请长假人员按照通知中请假程序规范管理、严格考核。
3.探讨并建立适合企业生产的基层劳动组织形式
(1)根据企业实际,探索适合企业生产管理的基层劳动组织形式。
(2)根据专业化管理、划片管理和计量站管理的工作特点,建立以计量站管理为主,划片管理和专业化管理为辅的采油队劳动组织模式。
4.规范考勤管理制度,加强劳动纪律的严肃性
(1)严格执行《胜利油田职工考勤及请销假管理暂行办法》,严格事假、病假、工伤停工留薪期、婚丧假、女工产假、哺乳假,以及国家规定的法定节假日的请、销假程序和考勤管理。
(2)建立季报制度。三级单位每季末的25-30日,上报请、销假人员名单,根据名单扣除相应三级及四级单位工资和奖金。二级单位建立季度检查制度,并按政策进行相应处理。
5.建立定期技能考核制度,提高工作积极性
(1)执行首席技师、责任技师、能工巧匠、技师、内聘技师考核、聘任机制,严格考核,使其真正发挥作用。
(2)制定技能竞赛、技能鉴定考核管理办法,规范程序,严格标准,全面提升职工的技能操作水平。
(3)增大奖励力度,提高职工学技术、钻业务、立志岗位成才的热情。
6.建立职工顺向流动制度,使人员结构趋于合理
(1)初步建立企业内部多层级的职工顺向流动制度,每年定期流动部分职工,形成职工间的良性循环。
(2)通过合理流动,促进职工工作、生活环境的和谐,达到提高职工工作积极性的目的。(作者单位:胜利石油管理局孤东采油厂劳动工资科)