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[摘要]伦理问题是高校教师绩效考核中需要关注的首要问题，也是高校在建立可持续的有效管理体系中必须重视的首要问题。高校教育教学管理有其自身的独特性，根据这些独特性，高校教师绩效考核中应强调道德行为的重要性，强调人的主观意识，强调伦理规范要求，实现功利与伦理相协调的教学，实现教育中人的真正解放。
[关键词]绩效考核 道德行为 伦理视角
[作者简介]尹效国（1972- ），男，河南罗山人，河南经贸职业学院，副教授，研究方向为管理哲学、经济伦理。（河南 郑州 450001）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2015）11-0053-02
为了提高高校的教育教学水平，探索提高和改善教学管理的有效途径，已成为当下许多高校的必然选择。绩效考核以效率导向为出发点，能在一定程度上改善教学管理绩效，成为许多高校的首选。但在考核过程中，考核主体可能由于片面追求效率而表现出特定的霸权企图，这总会引起考核对象的伦理警惕和价值抵抗，并在一定程度上导致伦理冲突。因此，绩效考核只有选择“伦理的视角”进行构建，才能秉持以“人”为焦点、以“人”为目的的理念。
一、高校教师绩效考核的伦理特征
绩效考核作为高校教学管理的重要手段，一方面要体现培养人才的目标导向，另一方面在价值取向上，要以促进教师的发展为目的。在这个过程中，包括绩效考核的实施者、教师及学生在内的各方关系及行为规范必然重构，必须包括相应的伦理特征。
（一）体现强制性特征
人类的任何行为调节准则都具有明确的强制性，伦理同规则、守则、戒律等规范一样具有这种强制性，因此，是一种应当和正当的规范意识和行动指令，既是思想观念，又是行动准则。教师绩效考核就是考察教师个人绩效目标实际完成情况与高校目标的契合度。因此，绩效考核在高校自身的发展目标与教师工作及成长目标间建立起必然联系，并以强制性作为保证。
（二）体现价值性特征
作为价值意识、价值观念和价值精神体现的伦理总是“逻辑地以价值认定为根据”①，总要体现为一种特定的观念认识及行为，构成对他人及社会善恶评价的认知前提和践行标准。这种伦理意识是高校教师绩效考核的出发点，而绩效考核更应体现这种伦理意识，促使考核各参与方重视专业工作，重视对学生的服务，促进和谐的师生关系形成；在教与学的进程中，促使师生认同伦理价值，提升道德水准，并践行传播伦理道德。
（三）体现服务行为导向
高校教师绩效考核在重视考核结果的过程中，更应关注教师的教学过程及在教学过程中表现出的行为举止及服务质量。教学是一种特殊文化实践活动，高校教学管理承载价值追求，作为一种特殊的管理伦理形态，应根植于教学管理主体的内心并表现为主体内在的精神自觉和自律。因此，在绩效考核过程中，特别是主要的考核指标，要体现出对良好的行为举止及卓越的服务质量的规范与追求，强化服务意识，促进良好师生信赖关系的建立。
（四）体现道德需要与伦理责任
作为“一种人类文化现象，一种人性化的价值观念或价值精神”②构成了伦理的内在规定性并区别于其他事物。“教育的意义本身就在于改变人性以形成那些异于朴质的人性思维、情感、欲望和信仰的新方式”③，在改变人性的过程中，道德需要成为可能，伦理责任成为自觉。因此，绩效考核在激励教师提高服务意识、服务能力的同时，要强化道德需要及伦理责任，以提高师生德性水准。
二、绩效考核的应然维度
高校教师绩效考核的伦理特征要求绩效考核要在符合高校自我管理趋善的背景下，引导教育者不断完善人格，提升自身的精神力量，在伦理的视野中，促进和实现高校文化教育功能和人格塑造功能的深度融合。
（一）有利于促进公平与正义
公平是从伦理的角度来衡量绩效考核制度优劣的前提诉求和首要维度，同时公平在消解社会矛盾、平息人际冲突中也扮演着重要角色；而正义的伦理诉求是在公平的基础上对公平的超越。“无论各种法律和制度如何有效率和有条理，如果它们不公正，就必须加以改变和废除。”④在绩效考核中，管理者为提升效率，利己行为超越利他行为的倾向最终会导致不正义的结果。这要求在绩效考核中，处理好公平与效率的关系，坚持公平优先原则。教育反哺社会并影响社会发展，而且公平和正义本身就是塑造人的方式，并且使人的最好发展成为可能。因此，持续向善的协同效益的获取，要求将教育公平放在衡量绩效考核制度优劣的首位。
（二）有利于达成善的秩序
高校的健康可持续发展只能在合伦理的规范与秩序范畴内成为可能，因而建构合规范与秩序的绩效考核机制是基本伦理诉求，并成为高校教育教学活动高效开展的基础保证。合乎规范与秩序的绩效考核机制导向善的管理，不仅为绩效考核各参与方框定活动界域，形成教育行为的公共理念，也参与构建教师群体的独特社会品性。在绩效考核的生成过程中，以伦理引领形成符合善的标准的规范秩序，促进道德文化场的形成，促使符合和达至道德“善”的规范和秩序的形成，使处于其中的个体能够感受善的气息，促使主体自觉地运用道德批判意识。
（三）有利于主体性的激发
伦理主体内在的自由性达成和主体性激发是伦理内生的诉求标准。作为特殊伦理实践活动的绩效考核是规范与秩序的展现，更是教师自觉自由精神体现 “在质的方面影响人的精神生活水准，也从量的方面标志人性在发展中达到的高度”⑤；“人性发展的精神层面向更高层次递进和拓展”⑥的过程，是教师自觉自由精神激发展现的过程，也包括教师自我意识的校正与提升。绩效考核要有利于教师自觉自由精神的自我建构。
（四）有利于社会性的契合
伦理的外发诉求必然回应和契合社会的要求，以实现社会发展的需要。人才培养目标的达成是这种社会要求的重要体现，人才培养作为一种最基本的社会服务形式，要满足社会发展的需要。高校教师绩效考核理应围绕“教学”这个中心，促成人才培养目标的达成，契合社会价值取向；绩效考核目标是协调有序的组织承诺的反映。在有利于促进教师自觉提升工作效率、增强工作满意度的同时，促进教师能适应更高的社会价值取向，协调整合个人价值、组织目标及社会伦理取向，自觉实现包含德性价值的多维社会责任。 三、基于伦理的绩效考核机制构建
“将教育伦理规范的应然价值转换为实然价值的过程就是教育伦理规范的生成过程”⑦，高校教学管理的各参与方共同努力，在一定的意识引领之下共同促成伦理诉求的实现。在基于伦理的绩效考核路径选择上，要有利于激发主体意识，弘扬角色德性，促进教师道德发展，促进独立伦理精神的形成。
（一）明确教师岗位职责
高校教师绩效考核的最终目的是提高组织的运行绩效，实现教学教育预期结果的大目标，其实现路径依赖于符合善的有规范、有责任、有活力的运行机制的建立。这种良好的运行机制引导教师个体自觉自由发挥创造潜能，提升教学服务水平；引导培育符合伦理的教育场境，促进教学教育工作走向理解与规范。“达成理解”在为当代高校教学管理活动专注于促进知识传承服务及引导师生在空间的平衡中学会寻找存在的意义上，其价值无可替代。同时这种基于“道德意向”⑧及直观精神的把握，对于高校教师岗位责任的认知与界定、建立新型教学服务模式，同样具有无可替代的作用。因此，绩效考核要在“达成理解”的层次上建立起明确的教师岗位职责。
（二）构建合理绩效规范
绩效考核机制的设计安排、过程监督、结果评估等需要师生及各利益相关者共同参与，促使绩效考核服务于高校教学管理的理解伦理范式的达成，实现人际间互动、人与社会间的良性互动。“教师远远不只是文化移入者和使人社会化者。教师是根据人的可能性精神和人将变成什么来工作，而不是唯独根据他们已经是什么来工作。教师不是布道者或政客。”⑨教师个体目标的实现依赖高校发展目标的实现，二者通过合规范与秩序的绩效考核机制获得联系，并使高校教育管理者与教师个体就工作目标及其达到目标达成共识。高校教学教育发展目标的实现在这种良性共进状态中自然得以实现，教师个体潜能在学生的德性成长中得以充分的展现。因此，高校教师绩效考核基于理解达成规范与秩序，基于规范与秩序的伦理考量，各利益主体方特别是绩效考核者与被考核者存在的不同认知及矛盾达成统一协调。
（三）合理评价，协调绩效反馈
教师作为教育活动的实施者，本身就存在着学识、经验、专长及性格等难以量化考核的因素，学生个体差异因素更是普遍存在，因此教育教学活动是一项涉及多方面因素的复杂活动。这就需要加强管理、强化对结果的控制；强调教师思想意识的正确导向及责任意识。绩效考核必须和绩效反馈协同作用，考核评价者必须在考核后向教师及时反馈评价的结果，本着以教师为主体的原则，赞许其工作的闪光点，提供他们已达到或未达到预定目标的反馈信息，鼓励其成长和提高。为此，高校有必要吸纳专业素养完备的高校考核主体人员，只有以让教师易于接受的方式向教师个人反馈考评结果，使教师熟知自己的成绩和不足，从而清楚自己的努力方向和改进工作的具体做法，才能真正促进教师的职业发展，从而实现绩效考核的本质目的。
（四）因势利导，提升绩效
“道德的基础是人类精神的自律”⑩，高校教师所从事的教育工作，不仅仅是传承知识，更是一种基于理性自律、自由自觉的道德实践。“现行教育越来越缺乏爱心，以至于不是以爱的活动——而是以机械的、冷冰冰的、僵死的方式去从事教育工作”11。这种道德沦丧的原因在于对教学内在德性的忽视，并最终导致教师工作绩效的丧失；主体的自律性层次决定绩效考核目标的实现程度并可能超越绩效考核目标。通过教师绩效考核强化“自律”这一主体性的作用，引导教师变得主动，导向积极向上，从而因势利导，提升组织绩效。
四、结论
高校绩效考核是衡量人的工作水平的一项工作，不能只注重绩效考核本身，只谈理论、方法和技巧，更要关注整个绩效考核工作中的伦理规范和要求，实现功利与伦理相协调的教育教学，促使教育中人的真正解放。
[注释]
①杨国荣.道德与价值[J].哲学研究，1999（5）：17.
②万俊人.道德的谱系与类型[M].郑州：大象出版社，2003：30.
③（美）杜威.人的问题[M].傅统先，邱椿，译.上海：上海人民出版社，1965：155.
④（美）约翰·罗尔斯.正义论[M].何怀宏，译.北京：中国社会科学出版社，2001：3.
⑤⑥王坤庆.精神与教育[M].上海：上海教育出版社，2002：196，157.
⑦刘云林.合道德性教育伦理规范的生成路径[J].教育研究与实验，2009（9）：35.
⑧王强.何谓“认同行动”——规范伦理学的一种拓展性分析[J].北京师范大学学报：社会科学版，2011（3）：97.
⑨ David. F. Hansen，Exploring the Moral Heart of Teaching； Toward a teachers Creed，N. Y. Teachers college Press，2001：65.
⑩中央编译局.马克思恩格斯全集：第1 卷[M].北京：人民出版社，1956：15.
11（德）雅斯贝尔斯.什么是教育[M].邹进，译. 北京：生活·读书·新知三联书店，1991：1.
[关键词]绩效考核 道德行为 伦理视角
[作者简介]尹效国（1972- ），男，河南罗山人，河南经贸职业学院，副教授，研究方向为管理哲学、经济伦理。（河南 郑州 450001）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2015）11-0053-02
为了提高高校的教育教学水平，探索提高和改善教学管理的有效途径，已成为当下许多高校的必然选择。绩效考核以效率导向为出发点，能在一定程度上改善教学管理绩效，成为许多高校的首选。但在考核过程中，考核主体可能由于片面追求效率而表现出特定的霸权企图，这总会引起考核对象的伦理警惕和价值抵抗，并在一定程度上导致伦理冲突。因此，绩效考核只有选择“伦理的视角”进行构建，才能秉持以“人”为焦点、以“人”为目的的理念。
一、高校教师绩效考核的伦理特征
绩效考核作为高校教学管理的重要手段，一方面要体现培养人才的目标导向，另一方面在价值取向上，要以促进教师的发展为目的。在这个过程中，包括绩效考核的实施者、教师及学生在内的各方关系及行为规范必然重构，必须包括相应的伦理特征。
（一）体现强制性特征
人类的任何行为调节准则都具有明确的强制性，伦理同规则、守则、戒律等规范一样具有这种强制性，因此，是一种应当和正当的规范意识和行动指令，既是思想观念，又是行动准则。教师绩效考核就是考察教师个人绩效目标实际完成情况与高校目标的契合度。因此，绩效考核在高校自身的发展目标与教师工作及成长目标间建立起必然联系，并以强制性作为保证。
（二）体现价值性特征
作为价值意识、价值观念和价值精神体现的伦理总是“逻辑地以价值认定为根据”①，总要体现为一种特定的观念认识及行为，构成对他人及社会善恶评价的认知前提和践行标准。这种伦理意识是高校教师绩效考核的出发点，而绩效考核更应体现这种伦理意识，促使考核各参与方重视专业工作，重视对学生的服务，促进和谐的师生关系形成；在教与学的进程中，促使师生认同伦理价值，提升道德水准，并践行传播伦理道德。
（三）体现服务行为导向
高校教师绩效考核在重视考核结果的过程中，更应关注教师的教学过程及在教学过程中表现出的行为举止及服务质量。教学是一种特殊文化实践活动，高校教学管理承载价值追求，作为一种特殊的管理伦理形态，应根植于教学管理主体的内心并表现为主体内在的精神自觉和自律。因此，在绩效考核过程中，特别是主要的考核指标，要体现出对良好的行为举止及卓越的服务质量的规范与追求，强化服务意识，促进良好师生信赖关系的建立。
（四）体现道德需要与伦理责任
作为“一种人类文化现象，一种人性化的价值观念或价值精神”②构成了伦理的内在规定性并区别于其他事物。“教育的意义本身就在于改变人性以形成那些异于朴质的人性思维、情感、欲望和信仰的新方式”③，在改变人性的过程中，道德需要成为可能，伦理责任成为自觉。因此，绩效考核在激励教师提高服务意识、服务能力的同时，要强化道德需要及伦理责任，以提高师生德性水准。
二、绩效考核的应然维度
高校教师绩效考核的伦理特征要求绩效考核要在符合高校自我管理趋善的背景下，引导教育者不断完善人格，提升自身的精神力量，在伦理的视野中，促进和实现高校文化教育功能和人格塑造功能的深度融合。
（一）有利于促进公平与正义
公平是从伦理的角度来衡量绩效考核制度优劣的前提诉求和首要维度，同时公平在消解社会矛盾、平息人际冲突中也扮演着重要角色；而正义的伦理诉求是在公平的基础上对公平的超越。“无论各种法律和制度如何有效率和有条理，如果它们不公正，就必须加以改变和废除。”④在绩效考核中，管理者为提升效率，利己行为超越利他行为的倾向最终会导致不正义的结果。这要求在绩效考核中，处理好公平与效率的关系，坚持公平优先原则。教育反哺社会并影响社会发展，而且公平和正义本身就是塑造人的方式，并且使人的最好发展成为可能。因此，持续向善的协同效益的获取，要求将教育公平放在衡量绩效考核制度优劣的首位。
（二）有利于达成善的秩序
高校的健康可持续发展只能在合伦理的规范与秩序范畴内成为可能，因而建构合规范与秩序的绩效考核机制是基本伦理诉求，并成为高校教育教学活动高效开展的基础保证。合乎规范与秩序的绩效考核机制导向善的管理，不仅为绩效考核各参与方框定活动界域，形成教育行为的公共理念，也参与构建教师群体的独特社会品性。在绩效考核的生成过程中，以伦理引领形成符合善的标准的规范秩序，促进道德文化场的形成，促使符合和达至道德“善”的规范和秩序的形成，使处于其中的个体能够感受善的气息，促使主体自觉地运用道德批判意识。
（三）有利于主体性的激发
伦理主体内在的自由性达成和主体性激发是伦理内生的诉求标准。作为特殊伦理实践活动的绩效考核是规范与秩序的展现，更是教师自觉自由精神体现 “在质的方面影响人的精神生活水准，也从量的方面标志人性在发展中达到的高度”⑤；“人性发展的精神层面向更高层次递进和拓展”⑥的过程，是教师自觉自由精神激发展现的过程，也包括教师自我意识的校正与提升。绩效考核要有利于教师自觉自由精神的自我建构。
（四）有利于社会性的契合
伦理的外发诉求必然回应和契合社会的要求，以实现社会发展的需要。人才培养目标的达成是这种社会要求的重要体现，人才培养作为一种最基本的社会服务形式，要满足社会发展的需要。高校教师绩效考核理应围绕“教学”这个中心，促成人才培养目标的达成，契合社会价值取向；绩效考核目标是协调有序的组织承诺的反映。在有利于促进教师自觉提升工作效率、增强工作满意度的同时，促进教师能适应更高的社会价值取向，协调整合个人价值、组织目标及社会伦理取向，自觉实现包含德性价值的多维社会责任。 三、基于伦理的绩效考核机制构建
“将教育伦理规范的应然价值转换为实然价值的过程就是教育伦理规范的生成过程”⑦，高校教学管理的各参与方共同努力，在一定的意识引领之下共同促成伦理诉求的实现。在基于伦理的绩效考核路径选择上，要有利于激发主体意识，弘扬角色德性，促进教师道德发展，促进独立伦理精神的形成。
（一）明确教师岗位职责
高校教师绩效考核的最终目的是提高组织的运行绩效，实现教学教育预期结果的大目标，其实现路径依赖于符合善的有规范、有责任、有活力的运行机制的建立。这种良好的运行机制引导教师个体自觉自由发挥创造潜能，提升教学服务水平；引导培育符合伦理的教育场境，促进教学教育工作走向理解与规范。“达成理解”在为当代高校教学管理活动专注于促进知识传承服务及引导师生在空间的平衡中学会寻找存在的意义上，其价值无可替代。同时这种基于“道德意向”⑧及直观精神的把握，对于高校教师岗位责任的认知与界定、建立新型教学服务模式，同样具有无可替代的作用。因此，绩效考核要在“达成理解”的层次上建立起明确的教师岗位职责。
（二）构建合理绩效规范
绩效考核机制的设计安排、过程监督、结果评估等需要师生及各利益相关者共同参与，促使绩效考核服务于高校教学管理的理解伦理范式的达成，实现人际间互动、人与社会间的良性互动。“教师远远不只是文化移入者和使人社会化者。教师是根据人的可能性精神和人将变成什么来工作，而不是唯独根据他们已经是什么来工作。教师不是布道者或政客。”⑨教师个体目标的实现依赖高校发展目标的实现，二者通过合规范与秩序的绩效考核机制获得联系，并使高校教育管理者与教师个体就工作目标及其达到目标达成共识。高校教学教育发展目标的实现在这种良性共进状态中自然得以实现，教师个体潜能在学生的德性成长中得以充分的展现。因此，高校教师绩效考核基于理解达成规范与秩序，基于规范与秩序的伦理考量，各利益主体方特别是绩效考核者与被考核者存在的不同认知及矛盾达成统一协调。
（三）合理评价，协调绩效反馈
教师作为教育活动的实施者，本身就存在着学识、经验、专长及性格等难以量化考核的因素，学生个体差异因素更是普遍存在，因此教育教学活动是一项涉及多方面因素的复杂活动。这就需要加强管理、强化对结果的控制；强调教师思想意识的正确导向及责任意识。绩效考核必须和绩效反馈协同作用，考核评价者必须在考核后向教师及时反馈评价的结果，本着以教师为主体的原则，赞许其工作的闪光点，提供他们已达到或未达到预定目标的反馈信息，鼓励其成长和提高。为此，高校有必要吸纳专业素养完备的高校考核主体人员，只有以让教师易于接受的方式向教师个人反馈考评结果，使教师熟知自己的成绩和不足，从而清楚自己的努力方向和改进工作的具体做法，才能真正促进教师的职业发展，从而实现绩效考核的本质目的。
（四）因势利导，提升绩效
“道德的基础是人类精神的自律”⑩，高校教师所从事的教育工作，不仅仅是传承知识，更是一种基于理性自律、自由自觉的道德实践。“现行教育越来越缺乏爱心，以至于不是以爱的活动——而是以机械的、冷冰冰的、僵死的方式去从事教育工作”11。这种道德沦丧的原因在于对教学内在德性的忽视，并最终导致教师工作绩效的丧失；主体的自律性层次决定绩效考核目标的实现程度并可能超越绩效考核目标。通过教师绩效考核强化“自律”这一主体性的作用，引导教师变得主动，导向积极向上，从而因势利导，提升组织绩效。
四、结论
高校绩效考核是衡量人的工作水平的一项工作，不能只注重绩效考核本身，只谈理论、方法和技巧，更要关注整个绩效考核工作中的伦理规范和要求，实现功利与伦理相协调的教育教学，促使教育中人的真正解放。
[注释]
①杨国荣.道德与价值[J].哲学研究，1999（5）：17.
②万俊人.道德的谱系与类型[M].郑州：大象出版社，2003：30.
③（美）杜威.人的问题[M].傅统先，邱椿，译.上海：上海人民出版社，1965：155.
④（美）约翰·罗尔斯.正义论[M].何怀宏，译.北京：中国社会科学出版社，2001：3.
⑤⑥王坤庆.精神与教育[M].上海：上海教育出版社，2002：196，157.
⑦刘云林.合道德性教育伦理规范的生成路径[J].教育研究与实验，2009（9）：35.
⑧王强.何谓“认同行动”——规范伦理学的一种拓展性分析[J].北京师范大学学报：社会科学版，2011（3）：97.
⑨ David. F. Hansen，Exploring the Moral Heart of Teaching； Toward a teachers Creed，N. Y. Teachers college Press，2001：65.
⑩中央编译局.马克思恩格斯全集：第1 卷[M].北京：人民出版社，1956：15.
11（德）雅斯贝尔斯.什么是教育[M].邹进，译. 北京：生活·读书·新知三联书店，1991：1.