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1.“以后提醒我。”作为领导者，如果你没有时间对一个问题或者建议作出思考并给出反馈，员工通常能够理解。但他们不能理解的是，你永远不再理会跟进，所以请让员工来提醒你。
2.“提出问题很好，解决问题更好。”你希望员工能够将问题带给你，但是你真正期望的是员工能够自己解决。领导者要创造一种鼓励决策和授权的氛围，鼓励员工自己解决问题。如果他们犯了错，给出反馈和指导意见，但是不要因为他们的主动而责骂他们。
3.“超级明星很重要，拥有良好心态的人同样重要。”即便是能力很强的员工，如果人际交往能力很糟糕，也经常会毁掉一个团队。不是每个员工都能够成为“超级明星”，但是每个员工都能够成为一个很好的团队成员。
4.“请一定要先告诉我坏消息。”不要对带来坏消息的员工发火，你应该采用另一种态度来面对这样的坏消息，“谢谢你让我尽快知道这个消息。首先，我们应该联系这家客户。然后，我们应该……”积极地采取补救行动，能够让你更容易面对坏消息。
5.“这很了不起，告诉我你是如何做到的。”那些吹响战斗号角的员工通常并不是因为自私，他们只是没有安全感。当员工告诉你某项个人成就的时候，你应该继续问问细节，而不是急着结束交谈。这样做会提高员工的自信，并且激励他们获得更多的成绩。
6.“如果我陷入困境，请告诉我。”伟大的领导者有一个很重要的特质，就是员工可以很自在地向他们的老板说出自己的看法。可是建立这样的信任需要时间，所以你可能需要不断地询问员工的建设性意见。
7.“对不起。”当你犯了错误，要道歉。不要责怪其他人，不要找借口，你只要说对不起，用尽可能少的字表达歉意，然后竭尽所能地去弥补这个错误。你难道不希望员工这样处理工作中犯下的错误吗？
组织提升篇
腾讯张志东：人和团队需要互相成就
要独立思考，避免人云亦云
朋友圈曾被一个叫“微信寻找失踪儿童”的活动刷屏，我点击进去体验了一下，很惊讶，其技术方案非常不合理。
我在微信上问负责微信技术和产品的同事，他们均不清楚是怎么回事。了解后发现是外部一个NGO（非政府组织）做的公益服务，微信市场部的同事贪功，鲁莽地与他们进行宣传活动的合作。该NGO组织初衷是好意，但他们的技术方案要求大家预先登记孩子的资料，具有严重风险，并不可行。负责技术和产品的同事发现后，才连夜要求下架整改。
我看到很多同事在转发，包括一些很有经验的同事。这说明大家有很好的意愿，却没有亲自体验，人云亦云。方案是否合理，体验两分钟就能看出问题，我们应该跳出来质疑，而不是人转我转。
允许争吵和不同意见
做产品的人大多数都很执着，通过团队切磋、PK、沟通，可以相互取长补短。人和团队需要互相成就，一个团队对一个人的影响非常大，这里没有放之四海而皆准的标准。
我不太喜欢团队里等级森严，互联网没有人能看透所有事情，我是一个技术人，对趋势比较敏感，对于我感觉不好的地方，我会尖锐地直接表达出来。若产品团队能包容成员的个性，鼓励大家说真话，我相信团队可以成长得更快。
团队负责人应该关注KPI之外的事
团队领导人应该经常问自己想要什么？很多时候KPI只是一个数字，这种数字固然有现实的意义，但如果团队领军人只关注这个数字，那在这个行业就走不远。
市场份额可能代表上一个浪潮的成就，下一个浪潮来临时，你的产品和服务也许就被淘汰了。作为领军人，若只为了今年的业绩和奖金努力，就有点无趣了。我们应该更有追求，将眼光放长远些。
摘编自 腾讯微信公众号
福利太花哨不见得是好事
现在初创公司的福利花样只有想不到，没有见不到。滑板车、咖啡师已经是很一般了，瑜伽课、按摩理疗、预付Uber账户也很普遍。公司提供这些福利的初衷当然是好的，但有时候，额外福利有些过头了。虽然科学证明睡个午觉可以提高工作效率，有午睡室的公司确实有吸引力，可是，我最近拜访的一家初创公司不是设置私密午睡室，而是在大厅旁装了几个吊床。来访者一进门就看见你的员工在上班时睡觉，这是你想要传递的信息吗？
初创公司最大的特点就是资源有限。长期以来，初创公司实施股权激励的一大原因就是资金不足，这一直是个现实问题。例如：初期Netflix的主要商业模式是邮寄DVD，在审核费用时我总是问一个问题：这些钱能买多少张DVD？如果有员工抱怨说别的公司提供800美元的豪华办公椅，我就会告诉他：“买一把这种椅子的钱能买40张DVD，我们需要将有限的资金花在用户身上。”
但随着风投们大行其道，情况已经完全改变。资金已不再是主要限制，因此有些HR管理者开始花样翻新地讨好员工。不过，太阳底下无新事，万事万物有定时。风投不是扔钱，终究是要回报的。一旦经济下行，企业肯定收紧员工福利，初创企业福利潮流也会同样经历繁荣和萧条的循环。
我敢打赌，那时能活下来的，绝不是员工躺在吊床上喝啤酒的公司。归根结底，人们希望有机会和优秀的同事一起创造伟大的产品。额外福利是不错，但工作有意义更重要。
摘编自 译言网
Patty McCord
四种营销手法，让顾客再上门
不论什么事业，某种程度的顾客流失，在所难免。相关研究显示，留住顾客、赢回顾客，或使顾客再度上门，其成本远低于创造新顾客。此外，通常而言，再度光顾的顾客购买金额，比新顾客高出33%。
1.赠品。赠品未必是最有创意的营销方式，但向来很管用。Ben&Jerry’s冰淇淋在每年4月的某一天举办“免费冰淇淋日”，2015年已经是第36次举办这项活动了，各家分店送出上百万球冰淇淋。免费的东西，人人都爱。许多公司提供免费试用品给新顾客，但这和所谓的赠品策略不同。要诀是将赠品转变成一种特别、少有、非常限时的活动，尽可能创造更大的宣传效果。 2.让顾客参与。顾客对你的现有产品失去新鲜感或兴奋感了吗？提供机会，让他们为你设计新产品。麦当劳在德国庆祝营运40周年时，举办了一场促销活动，让人们可以在线设计自己的汉堡。此活动吸引了德国25%的网友参与。让顾客有机会参与新产品的设计，不仅让他们感觉受到重视，还可以为公司提供回馈资料，让公司从中挖掘重要信息。
3.开玩笑。内容营销公司Brand Builder Solutions在愚人节进行了一场恶作剧。它发出电子邮件通知潜在顾客，说该公司现在推出夜间信息型电视广告节目。结果，这些邮件的点击率，比普通营销邮件的点击率高出38%。精心设计有趣滑稽的玩笑，不仅具有品牌宣传效果，也可以使那些可能已经忘记你的品牌的顾客，再度想起你。
4.勾起怀旧情结。一项研究显示，平均而言，仅仅购买过一次的顾客，再度光顾的可能性为27%；曾经购买过三次的顾客，再度光顾的可能性高达54%。因此，若你想提醒顾客你的品牌优点，试试重返当初，勾起怀旧之情。这个方式也可以和玩笑结合，但要看结合的方式。
摘编自 《EMBA》杂志
从电子邮件看团队协作
过去十多年来，美国麻省理工学院研究人员以数百个组织为对象，研究其成员的电子邮件、内部论坛等数据。他们在《史隆管理评论》上指出，以下数个指标，将会影响团队的协作情形。
1.领导风格。有明确有力的领导人，才有高创意的团队。研究人员在研究维基百科时发现，该组织里，拥有强势领导人的小型团队所创作的文章质量以及完成文章的速度，都较领导人不明确的大型团队要高。不止如此，由不同成员轮番上阵担任领导人的团队，比由一个人固定负责领导的团队更有创意。
2.参与度。成员的贡献均等有助提升创意。观察电子邮件能够发现的一件事，就是每个人所贡献的信息量。研究显示，当核心成员每个人所传送的电子邮件数量相近时，该团队通常较有创意；但若大多数电子邮件都是来自少数几个成员，那么创意会较为低落。
3.响应时间。客服人员的响应时间与顾客满意度没有直接关联。这是真的么？研究表明，除了客服人员让顾客等得过久，而惹火了对方的特殊情况，一般来说，比起响应的速度，对顾客而言，更重要的还是你是否能圆满解决他的问题。事实上，响应速度正反映了沟通双方的关系。若顾客满意你的服务，自然会答复得较快。组织可以此来观察内部的协作状态。若某人或某部门的邮件响应时间较平均值慢许多，或对他人的信息爱理不理，除了人员怠惰以外，这也可能反映了更深层的人际关系问题。
4.共同的语境。特殊术语就留给自己人用吧！高效团队常有“自己的一套语言”，然而使用“圈内人”的语言非常具有排他性。此外，大多数人都不爱听术语，例如销售人员与顾客互动时，所使用的罕见字越多，语言越复杂，满意度就越低。因此，销售人员的措辞还是应以务实为重。
摘编自 EMBA网站
新员工入职，公司该做的三件事
一、新员工入职，HR应该做的七件事
1.迎接新员工，并以轻松高兴的语气叫出他名字的后两个字；
2.准备一个舒适的工作场所，整齐、干净、舒适；
3.让其他同事参与迎接，让他感觉到自己受到欢迎；
4.带他熟悉工作环境，包括卫生间；
5.主动将同事的通讯录交给他，并同时记下他的联系方式；
6.和他一起吃午饭，别把新员工冷落在一旁不知所措；
7.新员工的第一天是最需要别人的评价的，下班后和他谈谈今天的工作表现，对于表现非常棒的地方，就表扬；如果有问题，请提出来，他会非常乐意去接受的。
二、新员工入职，部门领导应该做的六件事
1.新员工上班的第一天，直属上司应该在办公室；
2.新员工来上班前，准备好相关办公设备；
3.带新员工参观公司；
4.解释工作的细节；
5.在开始上班的几个星期内，训练好新员工；
6.常常问新员工的工作情况。
三、留住新员工最直接的方法：岗前培训
1.未经培训的员工不准上岗，因为这样的员工是留不住的；
2.与其头痛医头地进行重复招聘，还不如编制好岗前培训教材，组织好岗前培训，让其尽快地融入团队；
3.任何忽略岗前培训的行为都是本末倒置，也是一种人力资源管理上的失职！
摘编自 人力资源研究微信公众号
个人成长篇
你有自己的职业定位吗？
对于这个问题，我们经常听到的答案是“自己想踏踏实实做事，没有想那么多”。很显然，这样的回答不是对方想要的，他更想知道你对自我的认知和评价，这是职业规划的前提。
那么你需要明白的第一点就是，专业不等于专长。对于很多人来说，专业只是一个代号，而专长才是你自己的能力和饭碗所在。那什么是专长呢？其实就是对别人而言很难的一件事情在你这里就能轻而易举做到。
比如我的专业是会计，然而我却擅长表达。于是在初入职场的那几年，领导会有意识地锻炼我出具财务报表，以及编制财务分析报告的能力，然后又让我出席财务分析大会，并渐渐放手让我独立发言。由于有自己拿手的表达特长作依托，财务分析这项工作对我来说竟充满了挑战与乐趣。
还有一种对职业规划的回答是：第一年月薪3000可以接受，第二年争取月薪4000……你觉得这是职业定位吗？
职业定位NO.1：成为核心部门的核心员工。哪个部门给企业创造出效益，自然就是核心部门；而那些能为公司创造收入的员工，就是核心部门的核心员工。
职业定位NO.2：公司定位。政府事业单位，优点当然是社会认知度高，收入稳定，但没有很强的人际交往能力几乎很难得到提拔；外企的优点是起薪很高，福利措施完善，但大老板你几乎见不上面，也很难进入中高层管理岗位；私企的优点是灵活自由，重在业绩，只要你能力够强提升就快，缺点是不稳定；自我创业优点挺多，但风险也多。 那么问题来了，你到底想要怎样的工作状态呢？本质上看，职业规划的过程又何尝不是一次自我定位的过程呢？
摘编自 壹心理 赵晓璃
什么才是你的竞争优势？
出色的学习能力才是唯一可持续的竞争优势。
1.志向。当遇到新学习机会时，我们的第一个路障总是：总想坏的一面，这就在无形中进一步挫败了志向。当我们想学习某些东西，要多关注积极面，将关注重点从挑战转移到收获，能让你立志于从事那些本无吸引力的活动。
2.自省能力。如果老板说你的团队不够优秀，你在评估和培养人才方面亟待提高，你的第一反应可能是：什么？我的团队很强啊！很多人的第一直觉都会对这种评价产生抗拒。但一旦你意识到自己在这样想，不妨扪心自问：这个评价准确吗？有什么证据能够支持这个评价？
在反思过程中你可能发现，你是错的，老板是对的，或者真相介于两者之间。当你自己能够真正平衡地看待这一情况时，你内心的独白才最具效力。内心的独白应扮演“公正目击者”的角色，你才能以开放的心态来看待可以改善的领域以及行动方法。
3.好奇心。好奇心促使我们尝试某件事，直至我们能掌握它或完全弄懂它。优秀的学习者保持着童年的这份好奇心，不会对某一新主题缺乏兴趣，而是学会问自己关于该主题的“好奇问题”，而且以实际行动跟进这些问题。
下次要学习新东西时，不妨鼓励自己，自问自答几个问题：为什么其他人如此兴奋？这如何让我的工作更轻松？然后寻找答案。你可能只需要找到一个兴奋点，就足以化“无聊”为有趣。
4.容错能力。当我们尝试新事物并且不太擅长时，会觉得自己做事又慢又笨拙，不得不问“傻”问题，还会有糟糕的想法，而这些状态占据了大量的学习空间。一个初学者的理想心态应该是对错误宽容而且能够平衡的：开始我可能做不好，因为我以前从未做过。但我知道，时间一长我就能掌握它。当人们被鼓励并从错误中学习时，就会增进他们的兴趣、耐性和表现。
摘编自 《哈佛商业评论》
“温柔的坚持”，为女性赢得高薪
一项调查表明，男性比女性更愿意向雇主争取更高的薪水。通常意义上说，人们不喜欢和一个讨价还价、争取更高薪水的女性共事，尤其对于女性管理者而言。所以，谈判成功的目标是既要达到预期，又要继续让别人喜欢自己。因此，女性应该积极参与到薪水的谈判中来。
首先，女性给他人的印象应该是有亲和力的、关心他人的、要有“恰到好处”的女人味，而当女性采用一种相当功利的态度时，人们会比较反感。
在谈判时，要做到“思考个人化、行动公共化”。谈判时，尽可能使用“我们”而不是“我”，如果一位女士告诉对方，“我们度过了美好的一年”，而不是“我度过了美好的一年”，她的要求会更容易被对方接受。
但是，只诉求利益共同化还不够，女性必须做的第二件事是为谈判提供合理的解释，必须有更高层级人员的支持（“我的经理建议我跟你谈谈我的报酬”），或者应该引用行业标准（“这种责任级别的工作，报酬大概在这样的范围……”）
还有个常用的策略，就是告诉对方还有别的公司准备给自己工作机会。
在谈判过程中，女性要将亲和力和坚持主见结合起来，即“温柔的坚持”，这种方式要求女性要时常微笑，表达感激和关注，更多提及共同利益，强调更大的目标，谈判时着眼问题的解决，而不是持一种批评的立场。
摘编自《向前一步》 谢丽尔·桑德伯格
2.“提出问题很好，解决问题更好。”你希望员工能够将问题带给你，但是你真正期望的是员工能够自己解决。领导者要创造一种鼓励决策和授权的氛围，鼓励员工自己解决问题。如果他们犯了错，给出反馈和指导意见，但是不要因为他们的主动而责骂他们。
3.“超级明星很重要，拥有良好心态的人同样重要。”即便是能力很强的员工，如果人际交往能力很糟糕，也经常会毁掉一个团队。不是每个员工都能够成为“超级明星”，但是每个员工都能够成为一个很好的团队成员。
4.“请一定要先告诉我坏消息。”不要对带来坏消息的员工发火，你应该采用另一种态度来面对这样的坏消息，“谢谢你让我尽快知道这个消息。首先，我们应该联系这家客户。然后，我们应该……”积极地采取补救行动，能够让你更容易面对坏消息。
5.“这很了不起，告诉我你是如何做到的。”那些吹响战斗号角的员工通常并不是因为自私，他们只是没有安全感。当员工告诉你某项个人成就的时候，你应该继续问问细节，而不是急着结束交谈。这样做会提高员工的自信，并且激励他们获得更多的成绩。
6.“如果我陷入困境，请告诉我。”伟大的领导者有一个很重要的特质，就是员工可以很自在地向他们的老板说出自己的看法。可是建立这样的信任需要时间，所以你可能需要不断地询问员工的建设性意见。
7.“对不起。”当你犯了错误，要道歉。不要责怪其他人，不要找借口，你只要说对不起，用尽可能少的字表达歉意，然后竭尽所能地去弥补这个错误。你难道不希望员工这样处理工作中犯下的错误吗？
组织提升篇
腾讯张志东：人和团队需要互相成就
要独立思考，避免人云亦云
朋友圈曾被一个叫“微信寻找失踪儿童”的活动刷屏，我点击进去体验了一下，很惊讶，其技术方案非常不合理。
我在微信上问负责微信技术和产品的同事，他们均不清楚是怎么回事。了解后发现是外部一个NGO（非政府组织）做的公益服务，微信市场部的同事贪功，鲁莽地与他们进行宣传活动的合作。该NGO组织初衷是好意，但他们的技术方案要求大家预先登记孩子的资料，具有严重风险，并不可行。负责技术和产品的同事发现后，才连夜要求下架整改。
我看到很多同事在转发，包括一些很有经验的同事。这说明大家有很好的意愿，却没有亲自体验，人云亦云。方案是否合理，体验两分钟就能看出问题，我们应该跳出来质疑，而不是人转我转。
允许争吵和不同意见
做产品的人大多数都很执着，通过团队切磋、PK、沟通，可以相互取长补短。人和团队需要互相成就，一个团队对一个人的影响非常大，这里没有放之四海而皆准的标准。
我不太喜欢团队里等级森严，互联网没有人能看透所有事情，我是一个技术人，对趋势比较敏感，对于我感觉不好的地方，我会尖锐地直接表达出来。若产品团队能包容成员的个性，鼓励大家说真话，我相信团队可以成长得更快。
团队负责人应该关注KPI之外的事
团队领导人应该经常问自己想要什么？很多时候KPI只是一个数字，这种数字固然有现实的意义，但如果团队领军人只关注这个数字，那在这个行业就走不远。
市场份额可能代表上一个浪潮的成就，下一个浪潮来临时，你的产品和服务也许就被淘汰了。作为领军人，若只为了今年的业绩和奖金努力，就有点无趣了。我们应该更有追求，将眼光放长远些。
摘编自 腾讯微信公众号
福利太花哨不见得是好事
现在初创公司的福利花样只有想不到，没有见不到。滑板车、咖啡师已经是很一般了，瑜伽课、按摩理疗、预付Uber账户也很普遍。公司提供这些福利的初衷当然是好的，但有时候，额外福利有些过头了。虽然科学证明睡个午觉可以提高工作效率，有午睡室的公司确实有吸引力，可是，我最近拜访的一家初创公司不是设置私密午睡室，而是在大厅旁装了几个吊床。来访者一进门就看见你的员工在上班时睡觉，这是你想要传递的信息吗？
初创公司最大的特点就是资源有限。长期以来，初创公司实施股权激励的一大原因就是资金不足，这一直是个现实问题。例如：初期Netflix的主要商业模式是邮寄DVD，在审核费用时我总是问一个问题：这些钱能买多少张DVD？如果有员工抱怨说别的公司提供800美元的豪华办公椅，我就会告诉他：“买一把这种椅子的钱能买40张DVD，我们需要将有限的资金花在用户身上。”
但随着风投们大行其道，情况已经完全改变。资金已不再是主要限制，因此有些HR管理者开始花样翻新地讨好员工。不过，太阳底下无新事，万事万物有定时。风投不是扔钱，终究是要回报的。一旦经济下行，企业肯定收紧员工福利，初创企业福利潮流也会同样经历繁荣和萧条的循环。
我敢打赌，那时能活下来的，绝不是员工躺在吊床上喝啤酒的公司。归根结底，人们希望有机会和优秀的同事一起创造伟大的产品。额外福利是不错，但工作有意义更重要。
摘编自 译言网
Patty McCord
四种营销手法，让顾客再上门
不论什么事业，某种程度的顾客流失，在所难免。相关研究显示，留住顾客、赢回顾客，或使顾客再度上门，其成本远低于创造新顾客。此外，通常而言，再度光顾的顾客购买金额，比新顾客高出33%。
1.赠品。赠品未必是最有创意的营销方式，但向来很管用。Ben&Jerry’s冰淇淋在每年4月的某一天举办“免费冰淇淋日”，2015年已经是第36次举办这项活动了，各家分店送出上百万球冰淇淋。免费的东西，人人都爱。许多公司提供免费试用品给新顾客，但这和所谓的赠品策略不同。要诀是将赠品转变成一种特别、少有、非常限时的活动，尽可能创造更大的宣传效果。 2.让顾客参与。顾客对你的现有产品失去新鲜感或兴奋感了吗？提供机会，让他们为你设计新产品。麦当劳在德国庆祝营运40周年时，举办了一场促销活动，让人们可以在线设计自己的汉堡。此活动吸引了德国25%的网友参与。让顾客有机会参与新产品的设计，不仅让他们感觉受到重视，还可以为公司提供回馈资料，让公司从中挖掘重要信息。
3.开玩笑。内容营销公司Brand Builder Solutions在愚人节进行了一场恶作剧。它发出电子邮件通知潜在顾客，说该公司现在推出夜间信息型电视广告节目。结果，这些邮件的点击率，比普通营销邮件的点击率高出38%。精心设计有趣滑稽的玩笑，不仅具有品牌宣传效果，也可以使那些可能已经忘记你的品牌的顾客，再度想起你。
4.勾起怀旧情结。一项研究显示，平均而言，仅仅购买过一次的顾客，再度光顾的可能性为27%；曾经购买过三次的顾客，再度光顾的可能性高达54%。因此，若你想提醒顾客你的品牌优点，试试重返当初，勾起怀旧之情。这个方式也可以和玩笑结合，但要看结合的方式。
摘编自 《EMBA》杂志
从电子邮件看团队协作
过去十多年来，美国麻省理工学院研究人员以数百个组织为对象，研究其成员的电子邮件、内部论坛等数据。他们在《史隆管理评论》上指出，以下数个指标，将会影响团队的协作情形。
1.领导风格。有明确有力的领导人，才有高创意的团队。研究人员在研究维基百科时发现，该组织里，拥有强势领导人的小型团队所创作的文章质量以及完成文章的速度，都较领导人不明确的大型团队要高。不止如此，由不同成员轮番上阵担任领导人的团队，比由一个人固定负责领导的团队更有创意。
2.参与度。成员的贡献均等有助提升创意。观察电子邮件能够发现的一件事，就是每个人所贡献的信息量。研究显示，当核心成员每个人所传送的电子邮件数量相近时，该团队通常较有创意；但若大多数电子邮件都是来自少数几个成员，那么创意会较为低落。
3.响应时间。客服人员的响应时间与顾客满意度没有直接关联。这是真的么？研究表明，除了客服人员让顾客等得过久，而惹火了对方的特殊情况，一般来说，比起响应的速度，对顾客而言，更重要的还是你是否能圆满解决他的问题。事实上，响应速度正反映了沟通双方的关系。若顾客满意你的服务，自然会答复得较快。组织可以此来观察内部的协作状态。若某人或某部门的邮件响应时间较平均值慢许多，或对他人的信息爱理不理，除了人员怠惰以外，这也可能反映了更深层的人际关系问题。
4.共同的语境。特殊术语就留给自己人用吧！高效团队常有“自己的一套语言”，然而使用“圈内人”的语言非常具有排他性。此外，大多数人都不爱听术语，例如销售人员与顾客互动时，所使用的罕见字越多，语言越复杂，满意度就越低。因此，销售人员的措辞还是应以务实为重。
摘编自 EMBA网站
新员工入职，公司该做的三件事
一、新员工入职，HR应该做的七件事
1.迎接新员工，并以轻松高兴的语气叫出他名字的后两个字；
2.准备一个舒适的工作场所，整齐、干净、舒适；
3.让其他同事参与迎接，让他感觉到自己受到欢迎；
4.带他熟悉工作环境，包括卫生间；
5.主动将同事的通讯录交给他，并同时记下他的联系方式；
6.和他一起吃午饭，别把新员工冷落在一旁不知所措；
7.新员工的第一天是最需要别人的评价的，下班后和他谈谈今天的工作表现，对于表现非常棒的地方，就表扬；如果有问题，请提出来，他会非常乐意去接受的。
二、新员工入职，部门领导应该做的六件事
1.新员工上班的第一天，直属上司应该在办公室；
2.新员工来上班前，准备好相关办公设备；
3.带新员工参观公司；
4.解释工作的细节；
5.在开始上班的几个星期内，训练好新员工；
6.常常问新员工的工作情况。
三、留住新员工最直接的方法：岗前培训
1.未经培训的员工不准上岗，因为这样的员工是留不住的；
2.与其头痛医头地进行重复招聘，还不如编制好岗前培训教材，组织好岗前培训，让其尽快地融入团队；
3.任何忽略岗前培训的行为都是本末倒置，也是一种人力资源管理上的失职！
摘编自 人力资源研究微信公众号
个人成长篇
你有自己的职业定位吗？
对于这个问题，我们经常听到的答案是“自己想踏踏实实做事，没有想那么多”。很显然，这样的回答不是对方想要的，他更想知道你对自我的认知和评价，这是职业规划的前提。
那么你需要明白的第一点就是，专业不等于专长。对于很多人来说，专业只是一个代号，而专长才是你自己的能力和饭碗所在。那什么是专长呢？其实就是对别人而言很难的一件事情在你这里就能轻而易举做到。
比如我的专业是会计，然而我却擅长表达。于是在初入职场的那几年，领导会有意识地锻炼我出具财务报表，以及编制财务分析报告的能力，然后又让我出席财务分析大会，并渐渐放手让我独立发言。由于有自己拿手的表达特长作依托，财务分析这项工作对我来说竟充满了挑战与乐趣。
还有一种对职业规划的回答是：第一年月薪3000可以接受，第二年争取月薪4000……你觉得这是职业定位吗？
职业定位NO.1：成为核心部门的核心员工。哪个部门给企业创造出效益，自然就是核心部门；而那些能为公司创造收入的员工，就是核心部门的核心员工。
职业定位NO.2：公司定位。政府事业单位，优点当然是社会认知度高，收入稳定，但没有很强的人际交往能力几乎很难得到提拔；外企的优点是起薪很高，福利措施完善，但大老板你几乎见不上面，也很难进入中高层管理岗位；私企的优点是灵活自由，重在业绩，只要你能力够强提升就快，缺点是不稳定；自我创业优点挺多，但风险也多。 那么问题来了，你到底想要怎样的工作状态呢？本质上看，职业规划的过程又何尝不是一次自我定位的过程呢？
摘编自 壹心理 赵晓璃
什么才是你的竞争优势？
出色的学习能力才是唯一可持续的竞争优势。
1.志向。当遇到新学习机会时，我们的第一个路障总是：总想坏的一面，这就在无形中进一步挫败了志向。当我们想学习某些东西，要多关注积极面，将关注重点从挑战转移到收获，能让你立志于从事那些本无吸引力的活动。
2.自省能力。如果老板说你的团队不够优秀，你在评估和培养人才方面亟待提高，你的第一反应可能是：什么？我的团队很强啊！很多人的第一直觉都会对这种评价产生抗拒。但一旦你意识到自己在这样想，不妨扪心自问：这个评价准确吗？有什么证据能够支持这个评价？
在反思过程中你可能发现，你是错的，老板是对的，或者真相介于两者之间。当你自己能够真正平衡地看待这一情况时，你内心的独白才最具效力。内心的独白应扮演“公正目击者”的角色，你才能以开放的心态来看待可以改善的领域以及行动方法。
3.好奇心。好奇心促使我们尝试某件事，直至我们能掌握它或完全弄懂它。优秀的学习者保持着童年的这份好奇心，不会对某一新主题缺乏兴趣，而是学会问自己关于该主题的“好奇问题”，而且以实际行动跟进这些问题。
下次要学习新东西时，不妨鼓励自己，自问自答几个问题：为什么其他人如此兴奋？这如何让我的工作更轻松？然后寻找答案。你可能只需要找到一个兴奋点，就足以化“无聊”为有趣。
4.容错能力。当我们尝试新事物并且不太擅长时，会觉得自己做事又慢又笨拙，不得不问“傻”问题，还会有糟糕的想法，而这些状态占据了大量的学习空间。一个初学者的理想心态应该是对错误宽容而且能够平衡的：开始我可能做不好，因为我以前从未做过。但我知道，时间一长我就能掌握它。当人们被鼓励并从错误中学习时，就会增进他们的兴趣、耐性和表现。
摘编自 《哈佛商业评论》
“温柔的坚持”，为女性赢得高薪
一项调查表明，男性比女性更愿意向雇主争取更高的薪水。通常意义上说，人们不喜欢和一个讨价还价、争取更高薪水的女性共事，尤其对于女性管理者而言。所以，谈判成功的目标是既要达到预期，又要继续让别人喜欢自己。因此，女性应该积极参与到薪水的谈判中来。
首先，女性给他人的印象应该是有亲和力的、关心他人的、要有“恰到好处”的女人味，而当女性采用一种相当功利的态度时，人们会比较反感。
在谈判时，要做到“思考个人化、行动公共化”。谈判时，尽可能使用“我们”而不是“我”，如果一位女士告诉对方，“我们度过了美好的一年”，而不是“我度过了美好的一年”，她的要求会更容易被对方接受。
但是，只诉求利益共同化还不够，女性必须做的第二件事是为谈判提供合理的解释，必须有更高层级人员的支持（“我的经理建议我跟你谈谈我的报酬”），或者应该引用行业标准（“这种责任级别的工作，报酬大概在这样的范围……”）
还有个常用的策略，就是告诉对方还有别的公司准备给自己工作机会。
在谈判过程中，女性要将亲和力和坚持主见结合起来，即“温柔的坚持”，这种方式要求女性要时常微笑，表达感激和关注，更多提及共同利益，强调更大的目标，谈判时着眼问题的解决，而不是持一种批评的立场。
摘编自《向前一步》 谢丽尔·桑德伯格