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摘要：自从人力资本形成以来，在很多国家的经济起了重要的作用。本文根据人力资本阶梯发展规律理论分析企业员工培训的路径及员工培训机制的建立。
关键词：人力资本阶梯发展规律 企业员工 培训机制
自从20世纪60年代以来，促进经济增长的各种因素中，人力因素占有越来越重要的位置。当舒尔茨、贝克尔分别提出通过培训提升人力资本理论后，人力资本从物质生产的决定性解放出来，形成真正的知识效应。此后，人力资本发展理论蓬勃发展。
1 人力资本阶梯发展规律内涵
人力资本阶梯发展规律是指个体人力资本在发展过程中会经历成长提高阶段——高原现象阶段——第二次提高阶段。（见图一）
人力资本阶梯发展规律内涵：
1.1 人力资本成长提高阶段
人力资本成长初期随着劳动者投入的能力、知识、技术、创新概念和管理方法的质与量不断提升，人力资本要素投资的不断增加，工作效率、效果不断提高。但是这个阶段劳动者的学习曲线并非直线上升，而是螺旋式提高，这是因为受到疲劳、心理、工作条件、投资成本-收益等诸多因素的影响。
1.2 高原现象阶段
劳动者的能力、知识、技术、创新概念和管理方法等经过一段时期的人力资本投入后，呈现出稳定状态，这在心理学中称之为高原现象。产生高原的原因是多方面的：国内外的研究认为主要是由于生理原因，因为这时劳动者已经达到了人的体力和反应器官的生理极限；另一个主要原因是心理因素，即当达到某一目标后的下意识的放松过程。任何原因引起的高原现象都只是人力资本发展过程中的暂时停顿，这种停顿不是人力资本成长的停止，而是创造活动的间歇，是新的飞跃的起点。
1.3 第二次提高阶段
劳动者的能力、知识、技术、创新概念和管理方法等经历“高原现象”阶段后，人力资本总体水平又有所提高，这时心理紧张消除，劳动者的能力、知识、技术、创新概念和管理方法等达到新的高度。
2 基于人力资本阶梯成长规律的员工培训路径
如图二，实现人力资本提升的有效培训路径是：
2.1 以技术培训提升企业绩效
员工入职的初期阶段，各种技术均不成熟，企业通过完善的培训计划提升员工的技能和职业素养，个体与组织的不断追加的人力资本的投入如：组织培训、聘请培训讲师、因培训所带来的误工等等，推动个人及组织绩效的提升。
2.2 以职业发展培训推动员工成长
员工的个人特质，如能力、态度、动机、职业规划等，不仅影响培训学习的意愿及程度，还会影响培训的效果。能力、动机、职业规划较强的个人能够较好地做好完成培训所学的准备，也更有可能主动积极地去寻找或获得运用培训所学的机会。因此，要提高企业的培训能力，突破员工高原平台，必须建立企业引导的、合适员工参与的员工职业发展计划。韩国的LG公司，明确提出，要“把好的培训给有能力的员工”，培训往往成为职务晋升、工资提高的第一步。
2.3 通过有效激励强化员工学习动机，跨越高原平台
高原平台对许多员工而言往往成为过去成就的平台，在高原平台上许多员工由于种种因素失去了进一步提升的动力。有效的激励可以强化员工的学习动机，可以帮助员工成功跨越高原平台。如通过目标设置理论帮助员工建立更为具体、明确的，具有挑战意义的目标；通过期望理论帮助员工建立起努力、成绩和奖励之间的依存关系，那么受训人的学习动机会变得强烈；运用需求理论帮助员工感知到激发自己的成就需求和日后的职业成功存在密不可分的关系，那么员工的行为就会符合组织的要求。
3 企业员工培训机制的建立
3.1 改变传统的培训模式，建立战略性的培訓体系
虽然目前大多数的国企都有自己的培训基地，并且每年都制定相关的培训计划对相关的技术人员进行培训，但是各个业务部门举办的一般都是短期培训班，仅仅限于岗位培训，主要固守“培训书本化”和“教学课堂化”的传统模式，这种培训忽视了员工综合素质的培养以及企业文化的形成。战略性的培训是为了发掘员工的潜力，将培训的结果转化为企业自身的竞争力。企业的培训应当贯穿于每个员工在企业工作的整个过程，并鼓励员工进行各种继续教育，同时坚持内部与外部培训相结合的多样化培训形式。培训应当培养员工的专业技能、团队精神和国际商务，以使员工更好的掌握各领域的知识以提高国际竞争力。
3.2 通过需求分析，提高培训工作人员的素质
在市场经济条件下，培训需求庞大、复杂，这就要求企业进行科学有效的需求分析，促使培训管理与培训师资合二为一。培训部门机构简单、人员精干并具有很高的素质是现代企业的要求。以日本的丰田公司为例，丰田在全球拥有15万员工，但是负责全体员工培养的仅有40余人。但是这些培训人员不但精通外语，擅长计算机，更是善于管理和研究，不但能够教授很多门课程，与公司和社会都有广泛的联系。因此，建立高素质精干的培训工作人员是企业考虑的重点问题。
3.3 建立良好的学习环境，实现成果转化
企业的培训结果转化机制包括以下几方面：第一，设计子机制：为了让受训者将所学的技能转化到平常的工作中去，这就需要在设计培训项目的时候一定注意培训活动、环境、反应与工作状态的相似性以最大限度的打破员工的惯性思维；第二，激励子机制：将培训结果与员工的奖酬、晋升以及职业生涯挂钩；第三，反馈子机制：负责培训的相关部门应在培训之后将员工的培训成绩、结果通过书面材料或小型会议以及局域网等方式反馈给大家，使员工充分了解自己参加的培训是否发挥了应有的作用，同时还可以让员工了解企业的培训目标以及期望的绩效水平。上述这些机制的建立都需要建立企业良好的学习环境得以实现。国内企业员工进行战略性培训和开发的最终努力方向就是营造团队学习的氛围，致力于打造“学习型企业”，提升整个企业的学习力，帮助企业全体员工通过自我超越，促使培训成果得以转化。 3.4 建立科学的效果评估指标体系
建立全面、科学的三级评价指标体系。一方面建立公平的评估体系，有助于激励员工积极参与培训；另一方面有利于推动培训成果的转化。第一级的评价对象是员工个人，主要考核员工参加培训的态度以及考试成绩等，评价的结果应当关系到员工的晋级以及奖金的浮动情况；第二级评价的对象是职能部门或分公司，主要指标为各职能部门或分公司对培训的参与、支持程度及参训人员在培训中的表现及所得到的评价等，改评价结果直接与部门业绩奖金以及部门领导的业绩相连；第三级评价的对象是整个公司，主要考核公司整体的培训效果。该级评估结果仅作为公司的下一步培训改进借鉴之用，并作为公司档案保存，而不与任何单部门与个人的利益相挂钩。
4 结束语
企业之间的竞争归根结底还是人才的竞争。而培训是培养人才的关键，企业应当建立完善健全的培训体系以及管理机制以加大对人才的培养。从企业自身发展角度来讲，加大对员工的培训不仅是适应外部环境变化、组织战略目标以及组织自身发展的需要，更是不断增强自身竞争能力的重要手段。从员工自身发展的角度来讲，员工通过不断的培训可以充分发掘自身的潜能以提升人力资本以及提高员工的工作满意度。对于企业员工的培训是一项长期而艰巨的任务，培训的内容在企业和员工的不同发展阶段也不同。因此，根据企业自身的实际情况并且充分结合员工不同时期的发展阶段，以采取合理的培训模式来保证培训的质量。在实践中，如何提高培训质量以及让受训者很快的将培训知识应用到实际工作中，都有待进一步探讨研究。
参考文献：
[1]Goldstein I.L.& Rouiller J.Z.The Relationship between Organizational Transfer Climate and Positive Transferof Training，Human Resource Development Quar-terly，Vol.4，No.4，winter，1993.
[2]纪多多，王晓松.企业培训：提升人力资源质量的有效途径[J].中国成人教育，2005（05）.
[3]王恭容.怎样提高企業培训的效果.中国人力资源开发，2004（10）.
[4]杨运东，殷建平.西方企业的员工培训及其启示.经济问题探索，2000（3）.
[5]李燕萍.知识经济条件下企业员工培训与开发体系的创新.武汉大学学报（社会科学版），2002（6）.
作者简介：
王静（1977-），女，辽宁营口人，经济师，中化宁波（集团）有限公司工作。
张治民（1973-），男，吉林长春人，讲师，广西经贸职业技术学院工作。
关键词：人力资本阶梯发展规律 企业员工 培训机制
自从20世纪60年代以来，促进经济增长的各种因素中，人力因素占有越来越重要的位置。当舒尔茨、贝克尔分别提出通过培训提升人力资本理论后，人力资本从物质生产的决定性解放出来，形成真正的知识效应。此后，人力资本发展理论蓬勃发展。
1 人力资本阶梯发展规律内涵
人力资本阶梯发展规律是指个体人力资本在发展过程中会经历成长提高阶段——高原现象阶段——第二次提高阶段。（见图一）
人力资本阶梯发展规律内涵：
1.1 人力资本成长提高阶段
人力资本成长初期随着劳动者投入的能力、知识、技术、创新概念和管理方法的质与量不断提升，人力资本要素投资的不断增加，工作效率、效果不断提高。但是这个阶段劳动者的学习曲线并非直线上升，而是螺旋式提高，这是因为受到疲劳、心理、工作条件、投资成本-收益等诸多因素的影响。
1.2 高原现象阶段
劳动者的能力、知识、技术、创新概念和管理方法等经过一段时期的人力资本投入后，呈现出稳定状态，这在心理学中称之为高原现象。产生高原的原因是多方面的：国内外的研究认为主要是由于生理原因，因为这时劳动者已经达到了人的体力和反应器官的生理极限；另一个主要原因是心理因素，即当达到某一目标后的下意识的放松过程。任何原因引起的高原现象都只是人力资本发展过程中的暂时停顿，这种停顿不是人力资本成长的停止，而是创造活动的间歇，是新的飞跃的起点。
1.3 第二次提高阶段
劳动者的能力、知识、技术、创新概念和管理方法等经历“高原现象”阶段后，人力资本总体水平又有所提高，这时心理紧张消除，劳动者的能力、知识、技术、创新概念和管理方法等达到新的高度。
2 基于人力资本阶梯成长规律的员工培训路径
如图二，实现人力资本提升的有效培训路径是：
2.1 以技术培训提升企业绩效
员工入职的初期阶段，各种技术均不成熟，企业通过完善的培训计划提升员工的技能和职业素养，个体与组织的不断追加的人力资本的投入如：组织培训、聘请培训讲师、因培训所带来的误工等等，推动个人及组织绩效的提升。
2.2 以职业发展培训推动员工成长
员工的个人特质，如能力、态度、动机、职业规划等，不仅影响培训学习的意愿及程度，还会影响培训的效果。能力、动机、职业规划较强的个人能够较好地做好完成培训所学的准备，也更有可能主动积极地去寻找或获得运用培训所学的机会。因此，要提高企业的培训能力，突破员工高原平台，必须建立企业引导的、合适员工参与的员工职业发展计划。韩国的LG公司，明确提出，要“把好的培训给有能力的员工”，培训往往成为职务晋升、工资提高的第一步。
2.3 通过有效激励强化员工学习动机，跨越高原平台
高原平台对许多员工而言往往成为过去成就的平台，在高原平台上许多员工由于种种因素失去了进一步提升的动力。有效的激励可以强化员工的学习动机，可以帮助员工成功跨越高原平台。如通过目标设置理论帮助员工建立更为具体、明确的，具有挑战意义的目标；通过期望理论帮助员工建立起努力、成绩和奖励之间的依存关系，那么受训人的学习动机会变得强烈；运用需求理论帮助员工感知到激发自己的成就需求和日后的职业成功存在密不可分的关系，那么员工的行为就会符合组织的要求。
3 企业员工培训机制的建立
3.1 改变传统的培训模式，建立战略性的培訓体系
虽然目前大多数的国企都有自己的培训基地，并且每年都制定相关的培训计划对相关的技术人员进行培训，但是各个业务部门举办的一般都是短期培训班，仅仅限于岗位培训，主要固守“培训书本化”和“教学课堂化”的传统模式，这种培训忽视了员工综合素质的培养以及企业文化的形成。战略性的培训是为了发掘员工的潜力，将培训的结果转化为企业自身的竞争力。企业的培训应当贯穿于每个员工在企业工作的整个过程，并鼓励员工进行各种继续教育，同时坚持内部与外部培训相结合的多样化培训形式。培训应当培养员工的专业技能、团队精神和国际商务，以使员工更好的掌握各领域的知识以提高国际竞争力。
3.2 通过需求分析，提高培训工作人员的素质
在市场经济条件下，培训需求庞大、复杂，这就要求企业进行科学有效的需求分析，促使培训管理与培训师资合二为一。培训部门机构简单、人员精干并具有很高的素质是现代企业的要求。以日本的丰田公司为例，丰田在全球拥有15万员工，但是负责全体员工培养的仅有40余人。但是这些培训人员不但精通外语，擅长计算机，更是善于管理和研究，不但能够教授很多门课程，与公司和社会都有广泛的联系。因此，建立高素质精干的培训工作人员是企业考虑的重点问题。
3.3 建立良好的学习环境，实现成果转化
企业的培训结果转化机制包括以下几方面：第一，设计子机制：为了让受训者将所学的技能转化到平常的工作中去，这就需要在设计培训项目的时候一定注意培训活动、环境、反应与工作状态的相似性以最大限度的打破员工的惯性思维；第二，激励子机制：将培训结果与员工的奖酬、晋升以及职业生涯挂钩；第三，反馈子机制：负责培训的相关部门应在培训之后将员工的培训成绩、结果通过书面材料或小型会议以及局域网等方式反馈给大家，使员工充分了解自己参加的培训是否发挥了应有的作用，同时还可以让员工了解企业的培训目标以及期望的绩效水平。上述这些机制的建立都需要建立企业良好的学习环境得以实现。国内企业员工进行战略性培训和开发的最终努力方向就是营造团队学习的氛围，致力于打造“学习型企业”，提升整个企业的学习力，帮助企业全体员工通过自我超越，促使培训成果得以转化。 3.4 建立科学的效果评估指标体系
建立全面、科学的三级评价指标体系。一方面建立公平的评估体系，有助于激励员工积极参与培训；另一方面有利于推动培训成果的转化。第一级的评价对象是员工个人，主要考核员工参加培训的态度以及考试成绩等，评价的结果应当关系到员工的晋级以及奖金的浮动情况；第二级评价的对象是职能部门或分公司，主要指标为各职能部门或分公司对培训的参与、支持程度及参训人员在培训中的表现及所得到的评价等，改评价结果直接与部门业绩奖金以及部门领导的业绩相连；第三级评价的对象是整个公司，主要考核公司整体的培训效果。该级评估结果仅作为公司的下一步培训改进借鉴之用，并作为公司档案保存，而不与任何单部门与个人的利益相挂钩。
4 结束语
企业之间的竞争归根结底还是人才的竞争。而培训是培养人才的关键，企业应当建立完善健全的培训体系以及管理机制以加大对人才的培养。从企业自身发展角度来讲，加大对员工的培训不仅是适应外部环境变化、组织战略目标以及组织自身发展的需要，更是不断增强自身竞争能力的重要手段。从员工自身发展的角度来讲，员工通过不断的培训可以充分发掘自身的潜能以提升人力资本以及提高员工的工作满意度。对于企业员工的培训是一项长期而艰巨的任务，培训的内容在企业和员工的不同发展阶段也不同。因此，根据企业自身的实际情况并且充分结合员工不同时期的发展阶段，以采取合理的培训模式来保证培训的质量。在实践中，如何提高培训质量以及让受训者很快的将培训知识应用到实际工作中，都有待进一步探讨研究。
参考文献：
[1]Goldstein I.L.& Rouiller J.Z.The Relationship between Organizational Transfer Climate and Positive Transferof Training，Human Resource Development Quar-terly，Vol.4，No.4，winter，1993.
[2]纪多多，王晓松.企业培训：提升人力资源质量的有效途径[J].中国成人教育，2005（05）.
[3]王恭容.怎样提高企業培训的效果.中国人力资源开发，2004（10）.
[4]杨运东，殷建平.西方企业的员工培训及其启示.经济问题探索，2000（3）.
[5]李燕萍.知识经济条件下企业员工培训与开发体系的创新.武汉大学学报（社会科学版），2002（6）.
作者简介：
王静（1977-），女，辽宁营口人，经济师，中化宁波（集团）有限公司工作。
张治民（1973-），男，吉林长春人，讲师，广西经贸职业技术学院工作。