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摘 要：随着经济和社会的发展，人民的生活水平和思想观念都在改变，素质教育的观念也渗透每个家庭，家长对孩子的艺术教育更是愈加关注，尤其是孩子音乐方面的培养。在这样的背景下，学校的音乐特色及音乐课质量就显得更为重要。而在整个教学过程中，作为人力资源的音乐教师无疑起着至关重要的作用，同样音乐管理者也肩负着重大的责任，如何制定合理、高效的管理体系是音乐教学中至关重要的问题。经过多年来教育实践的革新升级后，音乐教育管理实践也需要在新时代背景下同时做出顺应时代特色、符合时代发展的变化。
关键词：音乐教育;管理实践
一、音乐教育中受教育者的现状分析
在新时期下，作为音乐艺术或者音乐产业的办学者、管理者，应当从音乐艺术的根本性上出发——即感知、感受以及实践中去管理音乐艺术的受教者。从小学、中学及大学三种分布来看，受教者大致有对音乐艺术无感知、对音乐艺术有感知以及对音乐艺术有想法等三个层次。在三个层次中，管理者对被管理者要有不同的教育、管理方式，以此来达到管理的最佳效果。同时，因为音乐产业需要教育者与受教者共同组成，而相对于音乐文化的受教者而言，管理者需要清楚管理对象正处于哪个阶段。因为管理机构的受教者或是被普及者的年龄层次，文化背景都各不相同，在管理实践中，对受教者做出符合其年龄层次的音乐教育，才能保证管理者对该受教者们做出有质量、有效率的交流。
（一）“对音乐艺术无感知”
这一层次的受教者们大多是小学生。该受教者群中，音乐对于该年龄层次的学生而言艺术性探索并不是很高，因为文化程度及感知力等多方面的关系，此年龄阶段的大多数受教者感受不到一个作品的艺术价值。所以身处此类管理环境时，需要掌握好受教育者可接受的艺术程度——既一个音乐作品的深浅、薄厚、喜怒等。
对于大多数该年龄阶段的小学生来说，他们的音乐知识相对匮乏，听习音乐作品的经验、素养尚浅。在处于启蒙阶段的小学生来说，需要管理者通过对他们进行简单的音乐教育，使該年龄阶段的受教者学习欣赏音乐，从而扩大音乐知识，提高鉴赏水平，以达到国家对小学生“素质教育”和“德体智美全面发展”的要求。
（二）“对音乐艺术有感知”
由于年龄的增长和生活经历以及音乐作品的熏陶等多种因素的支持下，对音乐艺术无感知的这一阶段逐渐褪去，受教者们会开始对音乐作品或者艺术品产生心理作用，当音乐教育中的作品与受教者产生心理作用时，也标志着该作品的真正完成。所以面对已经有艺术感知能力的受教者，音乐教育的管理者就需要继承新的实践阶段，刺激受教者与音乐作品产生共鸣，从而完成对音乐艺术作品的有感。
（三）“对音乐艺术有想法”
在管理者完成受教者对音乐艺术从“无感”到“有感”的转变后，受教者会产生自己对音乐艺术的喜好，即个人风格。个人风格出现的同时，管理者应当从音乐教育中的指点与帮助改为配合与协作。
“艺术产生于自恋”，这是艺术研究学者对艺术为何产生的种种说法中的其中一种。因为“自恋”是一种自我欣赏加迷恋的心理活动，正是因为这种心理活动的产生，人才会将心情借由其他方式表现出来，便出现了艺术品的由来，音乐管理中的想法便是如此。从“无感”到“有感”的过程，便是管理者对受教者搭建框架的过程，他需要管理者与受教者通过配合、协作、感知后再进行自行发挥，从而达到创作的目的。
因此，音乐教育中的管理者需要在管理中帮助受教者们完成从“无感”、“有感”到“想法”的转换，从自由、独立的基础上，顺应时代背景、环境的发展，革新管理理念，创新管理模式。
二、有关我国音乐管理的探究方向
（一）绩效管理
首先，将原有简单的绩效考核提升为层次化的绩效管理体系。其次，可以使用记分卡考核的方法，不再仅仅靠财务考核作为指标，这里并不是指完全忽略财务指标，而是在财务指标的基础上，加入记分卡的方式，这样更加满足学校和教师多方面的需求，也更能提高音乐工作者的积极性。最后，绩效执行这一步要求管理者和教学者确定自己在工作中的职责，管理者要定期考教师的绩效，就要定期获得这些教师绩效进展的系列数据，并定期做好记录和反馈，并及时调整和指导教师绩效实习中的不足。而教师的义务就是在管理者的安排下实现自己的目标，进而帮助学校实现组织的目标，并在实现绩效的过程中不断学习和反馈。音乐管理者可在每星期采用例会制度，运用表格和数据跟踪记录把握教师的工作进度，提前预控，及时调整工作方法，引导教师提高工作能力，为今后的晋升、动员和辞退提供客观的数据。
要设计科学的评价指标，构建符合发展现状的绩效管理实践体系，多沟通、多调研，设置合理可操作的考核指标，让绩效管理符合当前的发展现状，又不至于太复杂超出可控范围。绩效反馈可以进行面对面沟通，双方可以一起寻找解决方案，以改善后期工作方式。同时，绩效评价结果反馈目的之一是促进员工的个人发展，这就要求管理者要做到客观和公正，不掺杂任何个人情绪，保持音乐工作者对绩效考核工作的配合度和本身工作的积极性。
（二）采取多样化、分层次的激励方式
根据不同层次来进行思考，包括自身思考和互相监督，这是音乐工作者须有的一种品质。音乐工作者在学校的奖惩可以反应员工自身价值，当音乐工作者受到奖励时，其工作积极性会大大提升。员工需要稳定、平等的集体认同，因此管理者要营造一个健康、积极、温暖的工作环境，解决困难，提供工作机会，满足员工的多层次需求。只有充分发挥员工的积极性，才能保持音乐教育的活力。此外还可以依靠鼓励创新，创建创新型人才激励机制，营造健康的音乐文化氛围等。
总之，音乐管理实践不论是在在音乐教育中，还是在在学生发展过程中发挥的作用是非常重要的。做不好音乐管理，音乐教育也很难立足，音乐管理者在思想上重视和改变的同时还要注重其实践性。本文的研究仅仅分析了音乐教学管理中存在的一些普遍现象，当然还有更多深层的问题和矛盾还需进一步的研究，对于音乐教育的管理实践问题，我们还应继续努力探索与创新，在顺应时代发展特色的前提下，努力改善音乐教育管理体系。
参考文献
[1]杨大勇.谈音乐教育专业教学管理中的几个问题[J].沈阳教育学院学报，2011（12）.
[2]周媛.我国音乐教育管理的问题与探索[J].北方音乐，2018（10）.
作者简介：
田琛（1992-）女，汉族，音乐学硕士，西北师范大学音乐学院钢琴专业，研究方向：钢琴教学与演奏.
关键词：音乐教育;管理实践
一、音乐教育中受教育者的现状分析
在新时期下，作为音乐艺术或者音乐产业的办学者、管理者，应当从音乐艺术的根本性上出发——即感知、感受以及实践中去管理音乐艺术的受教者。从小学、中学及大学三种分布来看，受教者大致有对音乐艺术无感知、对音乐艺术有感知以及对音乐艺术有想法等三个层次。在三个层次中，管理者对被管理者要有不同的教育、管理方式，以此来达到管理的最佳效果。同时，因为音乐产业需要教育者与受教者共同组成，而相对于音乐文化的受教者而言，管理者需要清楚管理对象正处于哪个阶段。因为管理机构的受教者或是被普及者的年龄层次，文化背景都各不相同，在管理实践中，对受教者做出符合其年龄层次的音乐教育，才能保证管理者对该受教者们做出有质量、有效率的交流。
（一）“对音乐艺术无感知”
这一层次的受教者们大多是小学生。该受教者群中，音乐对于该年龄层次的学生而言艺术性探索并不是很高，因为文化程度及感知力等多方面的关系，此年龄阶段的大多数受教者感受不到一个作品的艺术价值。所以身处此类管理环境时，需要掌握好受教育者可接受的艺术程度——既一个音乐作品的深浅、薄厚、喜怒等。
对于大多数该年龄阶段的小学生来说，他们的音乐知识相对匮乏，听习音乐作品的经验、素养尚浅。在处于启蒙阶段的小学生来说，需要管理者通过对他们进行简单的音乐教育，使該年龄阶段的受教者学习欣赏音乐，从而扩大音乐知识，提高鉴赏水平，以达到国家对小学生“素质教育”和“德体智美全面发展”的要求。
（二）“对音乐艺术有感知”
由于年龄的增长和生活经历以及音乐作品的熏陶等多种因素的支持下，对音乐艺术无感知的这一阶段逐渐褪去，受教者们会开始对音乐作品或者艺术品产生心理作用，当音乐教育中的作品与受教者产生心理作用时，也标志着该作品的真正完成。所以面对已经有艺术感知能力的受教者，音乐教育的管理者就需要继承新的实践阶段，刺激受教者与音乐作品产生共鸣，从而完成对音乐艺术作品的有感。
（三）“对音乐艺术有想法”
在管理者完成受教者对音乐艺术从“无感”到“有感”的转变后，受教者会产生自己对音乐艺术的喜好，即个人风格。个人风格出现的同时，管理者应当从音乐教育中的指点与帮助改为配合与协作。
“艺术产生于自恋”，这是艺术研究学者对艺术为何产生的种种说法中的其中一种。因为“自恋”是一种自我欣赏加迷恋的心理活动，正是因为这种心理活动的产生，人才会将心情借由其他方式表现出来，便出现了艺术品的由来，音乐管理中的想法便是如此。从“无感”到“有感”的过程，便是管理者对受教者搭建框架的过程，他需要管理者与受教者通过配合、协作、感知后再进行自行发挥，从而达到创作的目的。
因此，音乐教育中的管理者需要在管理中帮助受教者们完成从“无感”、“有感”到“想法”的转换，从自由、独立的基础上，顺应时代背景、环境的发展，革新管理理念，创新管理模式。
二、有关我国音乐管理的探究方向
（一）绩效管理
首先，将原有简单的绩效考核提升为层次化的绩效管理体系。其次，可以使用记分卡考核的方法，不再仅仅靠财务考核作为指标，这里并不是指完全忽略财务指标，而是在财务指标的基础上，加入记分卡的方式，这样更加满足学校和教师多方面的需求，也更能提高音乐工作者的积极性。最后，绩效执行这一步要求管理者和教学者确定自己在工作中的职责，管理者要定期考教师的绩效，就要定期获得这些教师绩效进展的系列数据，并定期做好记录和反馈，并及时调整和指导教师绩效实习中的不足。而教师的义务就是在管理者的安排下实现自己的目标，进而帮助学校实现组织的目标，并在实现绩效的过程中不断学习和反馈。音乐管理者可在每星期采用例会制度，运用表格和数据跟踪记录把握教师的工作进度，提前预控，及时调整工作方法，引导教师提高工作能力，为今后的晋升、动员和辞退提供客观的数据。
要设计科学的评价指标，构建符合发展现状的绩效管理实践体系，多沟通、多调研，设置合理可操作的考核指标，让绩效管理符合当前的发展现状，又不至于太复杂超出可控范围。绩效反馈可以进行面对面沟通，双方可以一起寻找解决方案，以改善后期工作方式。同时，绩效评价结果反馈目的之一是促进员工的个人发展，这就要求管理者要做到客观和公正，不掺杂任何个人情绪，保持音乐工作者对绩效考核工作的配合度和本身工作的积极性。
（二）采取多样化、分层次的激励方式
根据不同层次来进行思考，包括自身思考和互相监督，这是音乐工作者须有的一种品质。音乐工作者在学校的奖惩可以反应员工自身价值，当音乐工作者受到奖励时，其工作积极性会大大提升。员工需要稳定、平等的集体认同，因此管理者要营造一个健康、积极、温暖的工作环境，解决困难，提供工作机会，满足员工的多层次需求。只有充分发挥员工的积极性，才能保持音乐教育的活力。此外还可以依靠鼓励创新，创建创新型人才激励机制，营造健康的音乐文化氛围等。
总之，音乐管理实践不论是在在音乐教育中，还是在在学生发展过程中发挥的作用是非常重要的。做不好音乐管理，音乐教育也很难立足，音乐管理者在思想上重视和改变的同时还要注重其实践性。本文的研究仅仅分析了音乐教学管理中存在的一些普遍现象，当然还有更多深层的问题和矛盾还需进一步的研究，对于音乐教育的管理实践问题，我们还应继续努力探索与创新，在顺应时代发展特色的前提下，努力改善音乐教育管理体系。
参考文献
[1]杨大勇.谈音乐教育专业教学管理中的几个问题[J].沈阳教育学院学报，2011（12）.
[2]周媛.我国音乐教育管理的问题与探索[J].北方音乐，2018（10）.
作者简介：
田琛（1992-）女，汉族，音乐学硕士，西北师范大学音乐学院钢琴专业，研究方向：钢琴教学与演奏.