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【摘 要】随着油气田企业培训教师队伍日益壮大，就目前培训师队伍总体而言，培训师队伍存在参差不齐的现象。本文总结自己从事培训的经验，参考了现代企业培训师应具备的基本素质，尝试从基于胜任力角度出发研究油田企业培训教师应具备的能力素养，以期为油气田企业培训教师的培养、选拔、评价提供些许借鉴。
【关键词】油气田企业；培训教师；胜任力
一个优秀的企业，要保证持久的竞争力，就必须为自己储备和培养优秀的人才。培养优秀的人才离不开企业自己的培训师。中国石油每个子公司都有自己内部的培训教师，但是相比国外一些发展较早的著名企业，对于培训师所应具备的能力素养认知还不够准确、评价的内容和方法不够科学，还需花更多的精力深入研究。
一、胜任力的概念及特征
1.胜任力的概念
“胜任力”这个概念最早是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，其是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[1]。如果从更广泛的角度定义胜任力，简单来说它包括三个方面：知识、能力和职业素养。胜任力与我们通常所说的“能力”不同，“能力”更多的指知识和技能，按照通常理解，“积极进取”不应该属于“能力”的范畴，但可能是胜任力的重要因素。
2.胜任力的特征
（1）胜任力是可以培养的
胜任力的内容和评价标准一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使员工进行学习，从而达到相应的岗位胜任力要求。
（2）胜任力是可以衡量的
胜任力是基于完成某项工作时员工所需要具备的知识、技能、态度和特质等用行为方式描述出来，这些行为应当是可衡量的，能够把绩优者区分出来。利用胜任力的可衡量性企业可以评价业绩平平者在胜任力方面存在的差距以及未来需要提高的方向和程度。
（3）胜任力标准不同
胜任力标准与岗位职责具有密切关系，岗位职责解决“干什么”，而胜任力则解决“怎么干”的问题。通常不同岗位，应具备的胜任力不同。这种不同既可能是能力结构上的不同，又可能是同一能力所要求的程度。即便两个业务相同的企业、相同部门的岗位，因各自企业发展战略和企业文化差异，对胜任力的设定也不尽相同。
（4）胜任力是可以改变的
胜任力具有一定的阶段性，是可以改变的。胜任力的变化程度，将随人们的年龄、企业发展阶段、职业发展层级以及环境等变化而不同。比如随着企业的发展，新技术、新设备、新工艺等不断被应用，胜任力模型中的每个胜任力都应调整以适应企业发展需求。
二、油气田企业培训教师胜任力含义
油气田企业培训教师胜任力可以概括为三个方面内容：实施成功教学相关的专业知识和操作技能、培训技能或能力、专业态度或价值观，其中培训技能可以分为可分：信息收集、培训实施、授课方式、准备与反馈、课程设计、培训方法、课件制作等技能。对于专业态度或价值观究竟应包含什么内容，很多学者存在分歧。在这里不妨借鉴戴维·麦克兰德的研究成果，将培训师胜任力的结构分为两大内容：基准性胜任力和鉴别性胜任力。基准性胜任力包括专业知识、操作技能和培训技能，这是对胜任者基础素质的要求，是外显部分；鉴别性胜任力包括专业态度或价值观，是区分业绩优秀者和业绩平平者的关键因素，是内隐部分[2]。
三、培训教师胜任力的评价内容与方法
对培训教师胜任力的评价可以从以下三个方面入手。
1.专业知识和操作技能的评价
（1）评价内容
培训教师要从事培训教学工作必须具备一定的专业知识和操作技能，专业知识和操作技能水平的高低直接或间接影响着培训的质量。对培训教师进行专业知识和操作技能水平评价，是培训主管部门的一项重要工作，也是培训教师胜任力评价的一项重要内容。收集能有效反映培训教师知识结构、学历水平、专业背景、操作技能水平、科研水平、培训教学经历等培训教师的基本资料，作为培训教师专业知识和操作技能评价的一个重要方面。
（2）评价方法
专业知识测试一般可采用面试或笔试方式进行，主要测试培训教师的专业知识水平以及将专业知识应用于培训教学能力等方面，这种评价方式不仅有效性强，而且可靠性较高且易于操作。还有一种新的专业知识测评方法，利用幻灯片提供一个教学场景，在播放场景同时伴有录音对画面进行解释，针对画面设计提问，其中有一个方案与被测试者已学的专业知识相符。这种方法很好的体现了教学是一个对各种不确定事件做出即时决策的过程，真实地模拟了教学实践。操作技能测试可以通过指定操作项目，采取培训教师现场操作，现场考评的办法来测试培训教师技能操作的水平是否胜任培训教学要求。
2.培训技能或能力的评价
（1）评价内容
培训技能或能力评价分为前培训技能和相互作用技能。前培训技能是指在没有学员参与培训活动之前，培训教师在备课、需求调查、课程设计、课件制作等培训教学活动中所运用的技能，它需要培训教师进行独立思考，较少受到时间限制。
（2）评价方法
由于前培训技能不涉及到学员参与，可采用“包内”测试方式。培训主管部门给被测者提供一份资料，模仿培训教师需自行处理的培训任务。培训教师运用信息收集、培训实施、授课方式、课程设计、培训方法等多种技能完成测试任务。被测试者任务结束时形成一份教案或课件，并对测试的培训任务进行说课，由此可进行相关技能的评价。
相互作用技能评价是根据培训教师在培训实施过程中的表现，尤其是培训教学效果对相互作用技能进行测评。采取比较常见的方法有培训观察、培训观摩、培训录像等。培训效果通过同事评教、学员评教、专家评教等方式进行衡量。
3.专业态度或价值观的评价
（1）评价内容
专业态度或价值观测评是培训教师胜任力评价的难点。通常把专业态度或价值观比作冰山的水下部分，因为专业态度或价值观是培训教师胜任力更深层、更核心的因素。专业态度或价值观测评因难以对其进行量化评价，常常通过主观判断对其作定性评价，因此其科学性不强。但鉴别性胜任力评价是教师胜任力评价的关键，关系到培训教师胜任力评价的成败。[2]
（2）评价方法
专业态度或价值观测评的传统方法是通过问卷调查的方式。在做问卷设计时应注意，调查的问题应以测评培训教师的专业态度或价值观为目的，问题数量要符合逻辑、合理和规范化，问卷调查的结果应考虑便于进行数据分析和统计。问卷调查的弊端是被调查者可能违背内心意愿，做出不公正、不客观的选择，从而造成测评结果的可靠性不高。
对于培训教师胜任力研究的目的在于为培训教师树立标杆和榜样，确定培训教师努力的方向，为其提高自身培训教学水平指明路径。通过总结优秀培训教师好的培训方式、培训经验和培训做法等供他人模仿或借鉴，以提高其他培训教师的胜任力。另外，培训教师所面对社会环境、技术环境、企业环境、培训环境、培训要求都在不断变化和发展之中。因此，对培训教师胜任力內容也应根据环境的变化作动态调整，才能够适应新环境的下的新要求。
参考文献：
[1]巩健.国内外胜任力研究综述[J].新西部，2012.
[2]龚劲峰，王益宝.胜任力研究综述与展望[J].经济论坛，2009.
[3]田金华.公司胜任力素质模型应用研究[J].中国电力教育，2010.
作者简介：王朝辉（1980—），男，中国石油长庆培训中心油气开发教研室主任。
【关键词】油气田企业；培训教师；胜任力
一个优秀的企业，要保证持久的竞争力，就必须为自己储备和培养优秀的人才。培养优秀的人才离不开企业自己的培训师。中国石油每个子公司都有自己内部的培训教师，但是相比国外一些发展较早的著名企业，对于培训师所应具备的能力素养认知还不够准确、评价的内容和方法不够科学，还需花更多的精力深入研究。
一、胜任力的概念及特征
1.胜任力的概念
“胜任力”这个概念最早是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，其是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[1]。如果从更广泛的角度定义胜任力，简单来说它包括三个方面：知识、能力和职业素养。胜任力与我们通常所说的“能力”不同，“能力”更多的指知识和技能，按照通常理解，“积极进取”不应该属于“能力”的范畴，但可能是胜任力的重要因素。
2.胜任力的特征
（1）胜任力是可以培养的
胜任力的内容和评价标准一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使员工进行学习，从而达到相应的岗位胜任力要求。
（2）胜任力是可以衡量的
胜任力是基于完成某项工作时员工所需要具备的知识、技能、态度和特质等用行为方式描述出来，这些行为应当是可衡量的，能够把绩优者区分出来。利用胜任力的可衡量性企业可以评价业绩平平者在胜任力方面存在的差距以及未来需要提高的方向和程度。
（3）胜任力标准不同
胜任力标准与岗位职责具有密切关系，岗位职责解决“干什么”，而胜任力则解决“怎么干”的问题。通常不同岗位，应具备的胜任力不同。这种不同既可能是能力结构上的不同，又可能是同一能力所要求的程度。即便两个业务相同的企业、相同部门的岗位，因各自企业发展战略和企业文化差异，对胜任力的设定也不尽相同。
（4）胜任力是可以改变的
胜任力具有一定的阶段性，是可以改变的。胜任力的变化程度，将随人们的年龄、企业发展阶段、职业发展层级以及环境等变化而不同。比如随着企业的发展，新技术、新设备、新工艺等不断被应用，胜任力模型中的每个胜任力都应调整以适应企业发展需求。
二、油气田企业培训教师胜任力含义
油气田企业培训教师胜任力可以概括为三个方面内容：实施成功教学相关的专业知识和操作技能、培训技能或能力、专业态度或价值观，其中培训技能可以分为可分：信息收集、培训实施、授课方式、准备与反馈、课程设计、培训方法、课件制作等技能。对于专业态度或价值观究竟应包含什么内容，很多学者存在分歧。在这里不妨借鉴戴维·麦克兰德的研究成果，将培训师胜任力的结构分为两大内容：基准性胜任力和鉴别性胜任力。基准性胜任力包括专业知识、操作技能和培训技能，这是对胜任者基础素质的要求，是外显部分；鉴别性胜任力包括专业态度或价值观，是区分业绩优秀者和业绩平平者的关键因素，是内隐部分[2]。
三、培训教师胜任力的评价内容与方法
对培训教师胜任力的评价可以从以下三个方面入手。
1.专业知识和操作技能的评价
（1）评价内容
培训教师要从事培训教学工作必须具备一定的专业知识和操作技能，专业知识和操作技能水平的高低直接或间接影响着培训的质量。对培训教师进行专业知识和操作技能水平评价，是培训主管部门的一项重要工作，也是培训教师胜任力评价的一项重要内容。收集能有效反映培训教师知识结构、学历水平、专业背景、操作技能水平、科研水平、培训教学经历等培训教师的基本资料，作为培训教师专业知识和操作技能评价的一个重要方面。
（2）评价方法
专业知识测试一般可采用面试或笔试方式进行，主要测试培训教师的专业知识水平以及将专业知识应用于培训教学能力等方面，这种评价方式不仅有效性强，而且可靠性较高且易于操作。还有一种新的专业知识测评方法，利用幻灯片提供一个教学场景，在播放场景同时伴有录音对画面进行解释，针对画面设计提问，其中有一个方案与被测试者已学的专业知识相符。这种方法很好的体现了教学是一个对各种不确定事件做出即时决策的过程，真实地模拟了教学实践。操作技能测试可以通过指定操作项目，采取培训教师现场操作，现场考评的办法来测试培训教师技能操作的水平是否胜任培训教学要求。
2.培训技能或能力的评价
（1）评价内容
培训技能或能力评价分为前培训技能和相互作用技能。前培训技能是指在没有学员参与培训活动之前，培训教师在备课、需求调查、课程设计、课件制作等培训教学活动中所运用的技能，它需要培训教师进行独立思考，较少受到时间限制。
（2）评价方法
由于前培训技能不涉及到学员参与，可采用“包内”测试方式。培训主管部门给被测者提供一份资料，模仿培训教师需自行处理的培训任务。培训教师运用信息收集、培训实施、授课方式、课程设计、培训方法等多种技能完成测试任务。被测试者任务结束时形成一份教案或课件，并对测试的培训任务进行说课，由此可进行相关技能的评价。
相互作用技能评价是根据培训教师在培训实施过程中的表现，尤其是培训教学效果对相互作用技能进行测评。采取比较常见的方法有培训观察、培训观摩、培训录像等。培训效果通过同事评教、学员评教、专家评教等方式进行衡量。
3.专业态度或价值观的评价
（1）评价内容
专业态度或价值观测评是培训教师胜任力评价的难点。通常把专业态度或价值观比作冰山的水下部分，因为专业态度或价值观是培训教师胜任力更深层、更核心的因素。专业态度或价值观测评因难以对其进行量化评价，常常通过主观判断对其作定性评价，因此其科学性不强。但鉴别性胜任力评价是教师胜任力评价的关键，关系到培训教师胜任力评价的成败。[2]
（2）评价方法
专业态度或价值观测评的传统方法是通过问卷调查的方式。在做问卷设计时应注意，调查的问题应以测评培训教师的专业态度或价值观为目的，问题数量要符合逻辑、合理和规范化，问卷调查的结果应考虑便于进行数据分析和统计。问卷调查的弊端是被调查者可能违背内心意愿，做出不公正、不客观的选择，从而造成测评结果的可靠性不高。
对于培训教师胜任力研究的目的在于为培训教师树立标杆和榜样，确定培训教师努力的方向，为其提高自身培训教学水平指明路径。通过总结优秀培训教师好的培训方式、培训经验和培训做法等供他人模仿或借鉴，以提高其他培训教师的胜任力。另外，培训教师所面对社会环境、技术环境、企业环境、培训环境、培训要求都在不断变化和发展之中。因此，对培训教师胜任力內容也应根据环境的变化作动态调整，才能够适应新环境的下的新要求。
参考文献：
[1]巩健.国内外胜任力研究综述[J].新西部，2012.
[2]龚劲峰，王益宝.胜任力研究综述与展望[J].经济论坛，2009.
[3]田金华.公司胜任力素质模型应用研究[J].中国电力教育，2010.
作者简介：王朝辉（1980—），男，中国石油长庆培训中心油气开发教研室主任。