与很多理工男相似，妙健康CTO赵进自言天性内向，不善沟通。但笔者初次见到他，是在一个行业论坛上，他代表他的公司在台上演讲，虽然没有激情四溢的演讲风范，可他沉稳大方、侃侃而谈的台风，并没有不善沟通的痕迹。
　　赵进说，性格虽然不能改变，却可以改善。正如“微信之父”张小龙，原本只是一个埋头写代码的程序员，如今，亦能在公共场合发表演讲。因为他需要这种转变。

学习沟通要“走心”

　　罗马不是一天练成的。赵进也不是头一天就如此。
　　初入职场时，赵进是一名程序员，而程序员身上典型的标签——不爱沟通，不会沟通，在赵进身上同样存在。但很快，赵进就甩掉了这个标签。
　　2004年，赵进研究生毕业，通过校招进入腾讯，开发QQ会员支付等功能。一天，项目组一个同事，让他实现某个功能。
　　“不做。”赵进简单看了一下，头也不抬，就拒绝了，只留下同事一脸抓狂。
　　“你这样是不对的。”一个玩笑似的声音传来，原来赵进的导师正好看见了这一幕。那时的腾讯，就已实行导师制，给每个应届毕业生配备一名导师，带领他们从学生成长为职场人。
　　“其实有时候上级提醒你，他不会用很认真的口吻。如果他认真跟你谈话，就说明问题很严重了。虽然是玩笑，但你听到后，有没有执行？这很重要。”导师的一句点拨，使聪明的赵进立即意识到自己不由分说就拒绝别人的做法是错误的。
　　然而，他并非傲慢，不愿意沟通，而是天生内向，不知道如何沟通。
　　从此以后，赵进有意识地向领导、同事以及身邊的人学习沟通技巧，并找一切机会参加相关培训。与很多人只图形式走过场不同，赵进对培训是完全地“走心、走脑”。而他的学习能力也很强，很快，他的沟通技巧就得以改善。
　　“即使从技术上实现不了，也应该认真向同事解释。如果同事提的需求很重要，很有意义，那至少可以多试试不同的方法，争取达成同事的需求。”回想十多年前，那次简单粗暴的拒绝时，如今的赵进显然不会再采取那样的做法。

敢于啃硬骨头

　　赵进在沟通方面的改进很快就有了更大的发挥空间。
　　2007年，他跳槽到51.com。此时的51.com计划做一个跨部门的项目，参与项目决策的就有十余人。项目急需有人牵头，而赵进平时稳重踏实的工作作风得到领导的高度认可，领导就把项目交给了他。
　　但当时，赵进只有相关开发经验，并没有带团队的经验，项目涉及多个部门的沟通，而其他部门的同事，他完全陌生。
　　然而，他毫不畏惧其中的困难和挑战。他将项目划分为单个子计划和目标，发挥此前学到的沟通技巧，协调各部门同事；而在开发方法上，大胆实践当时只是前沿理论的敏捷开发。
　　原定两个月完成的项目，赵进居然带领团队提前半个月完成。
　　“能不能做好，我并没有考虑，至少我认认真真去做了。”赵进“临危受命”的原因，竟是基于如此朴素的想法。而他认为，快速学习能力，敢于承担责任的勇气是他首次带领团队，就能完美亮相的重要原因。
　　敢于承担责任，其实就是敢于啃硬骨头，笔者此前采访的深圳江波龙总经理庞功会同样是这样的风格。在工作上，专挑硬骨头，选择别人畏难而不愿意做的项目，再加上死磕精神，就一定会完成任务。因为，历练只能在舒适区以外完成。

合适是一个动态过程

　　51.com的那次历练，让赵进意识到自己的优势在于确定大方向，协调、整合资源，而自那以后，他顺利走上了管理岗位。
　　从技术人才中脱颖而出的赵进了解技术团队的痛点——技术团队需要加强沟通。因为，高效和沟通机制能够增强各个模块之间的协作。
　　赵进选择两种方式来激励他们：一是不断提醒，激发他们自我驱动的意识，让他们去改进。二是建立公平公正、对事不对人的规章流程。此外，再不断观察人的状态和事的状态。
　　“事情没做好，背后的原因是人的问题，比如说能力不足，自身状态不好，或者有其他想法等，而不能找其他客观理由。”赵进解释道。
　　有一个例子便是，多年前，赵进所带的团队中，有一位负责前端研发的同事不仅极其缺乏沟通能力，而且非常固执。其他项目组的组长都很反感，于是把他“踢”到了赵进所在的项目组。通过一段时间的观察，与他聊天，提醒他的问题所在，赵进督促他去改善。继而重新给他分配工作任务，并帮助他进行工作规划。
　　“如果让他做不擅长的事情，就会将他的弱点放大。”赵进进一步发现，这位同事并非故意如此，而他本身也具有一定能力。经过调整后，大家对他的负面意见逐渐减少。
　　赵进的处理方式，涉及一个基本的用人原则，那就是将合适的人放在合适的地方。然而，什么是合适的？
　　“合适一定是动态变化的。”赵进打了个比方，如果两个性格迥异的人做搭档，必然不能成事，而让他们成为搭档，则是管理者的失职。这需要管理者不断地观察团队成员。
　　然而，如果只是站在高处观察，同样不可取，还需要适度参与，与员工一起努力。正如赵进帮助这位不受欢迎的同事做规划一样。

互动交流：

　　问：你的团队中有90后或95后吗？根据你的观察，他们与80后、70后有何区别？
　　赵进：我们的团队很年轻，他们愿意来到创业公司，说明他们有追求有梦想，而且愿意做事。我也不需要特别把他们拿出来说事，他们发微博或者发搞笑的段子，并不能说明什么。
　　问：我们受到的传统教育是永远不能对自己满意，而是要追求更好的成绩。你对获得了铜牌却对自己的成绩相当满意的傅园慧怎么看？
　　赵进：我觉得情况不一样。有时候我们不满意，并不是说对结果不满意，而是看过程以及努力的状态。

管理点评：

　　小团队管理靠情商，大团队管理靠制度，而更大的团队靠文化和价值观。技术团队的管理的确是个难题，技术成员需要踏踏实实沉下心来做事，久而久之就会养成相对内敛的性格。而有能力的成员往往又带有个性色彩，思维方式简单，沟通方式直接。所以，不同的技术团队就有了专属的沟通语言、表达方式以及团队文化。像赵进先生这样一位优秀的技术背景管理者，一方面需要技术认知能力，专业上过硬，顺利完成项目统筹；另一方面，能在实战中提升自己的综合技能，驾驭更大的团队，勇于面对未知的挑战，这是十分难得的。
　　（点评人：职多多副总裁陈黎晖）